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Schäfer, N. (2012). Perspektiven der Personalauswahl in den kommenden Jahren. Anforderungen an Personalauswahl und Personalentwicklung. Verlag Wissenschaft & Praxis. https://doi.org/10.3790/978-3-89644-614-5
Schäfer, Norbert. Perspektiven der Personalauswahl in den kommenden Jahren: Anforderungen an Personalauswahl und Personalentwicklung. Verlag Wissenschaft & Praxis, 2012. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-89644-614-5
Schäfer, N (2012): Perspektiven der Personalauswahl in den kommenden Jahren: Anforderungen an Personalauswahl und Personalentwicklung, Verlag Wissenschaft & Praxis, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-89644-614-5
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Perspektiven der Personalauswahl in den kommenden Jahren
Anforderungen an Personalauswahl und Personalentwicklung
(2012)
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Abstract
Aufgrund der demografischen Entwicklung werden in Zukunft höhere Anforderungen an die Personalauswahl und Personalentwicklung gestellt werden. Die Methoden und Verfahren der Personalauswahl sind wissenschaftlich auf einem hohen Niveau und können die neuen Erfordernisse bewältigen. Die DIN 33430 trägt zur Qualitätssicherung bei. Es müssen jedoch strategische Entscheidungen getroffen werden, die eine erfolgreiche Personalentwicklung ermöglichen. Hierzu zählen Entscheidungen zur Ausbildung, zur Rekrutierung von Personen aus anderen Kulturen, die Bereitschaft zu umfangreichen Qualifizierungsprogrammen der bereits beschäftigten Mitarbeiter im Unternehmen und eine Steigerung der Attraktivität der Arbeitsplätze. Als eine weitere Maßnahme zur Gewinnung neuer Mitarbeiter/innen geht dieses Buch auch kurz auf die sich immer weiter verbreitende Form der anonymisierten Bewerbungen ein. Best Practice Beispiele für Personalauswahlprozesse finden sich am Ende der Abhandlung.
Table of Contents
| Section Title | Page | Action | Price |
|---|---|---|---|
| Vorwort | 5 | ||
| Inhalt | 7 | ||
| 1. Perspektiven der Personalauswahl in den nächsten Jahren | 11 | ||
| 2. Personalentwicklung | 14 | ||
| 1.1 Zum Begriff Personalentwicklung | 15 | ||
| 1.2 Gründe für Personalentwicklung | 16 | ||
| 1.3 Methoden der Personalentwicklung | 17 | ||
| 1.3.1 Entwicklung der Karriere | 17 | ||
| 1.3.2 Bewertung der Arbeitsleistung | 18 | ||
| 1.3.3 Training | 18 | ||
| 1.4 Talent Management | 19 | ||
| 1.4.1 Grundprinzipien des Talent Managements | 19 | ||
| 1.4.2 Instrumente des Talent Managements | 20 | ||
| 1.4.3 Rahmenbedingungen des Talent Managements | 20 | ||
| 1.4.4 Wechsel der Laufbahn (Aufstieg) | 22 | ||
| 3. Personalrekrutierung | 25 | ||
| 3.1 Strukturierte Personalauswahl | 26 | ||
| 3.1.1 Anforderungen an Stellenbewerber | 26 | ||
| 3.1.2 Die Umsetzung des Anforderungsprofils in den Auswahlprozess | 27 | ||
| 3.1.3 Personalbeschaffung | 29 | ||
| 3.2 Personalauswahl gemäß DIN 33430 | 30 | ||
| 3.2.1 Anwendungsbereich der DIN-Norm | 31 | ||
| 3.2.2 Begriffe | 31 | ||
| 3.2.3 Eignung | 33 | ||
| 3.2.4 Eignungsbeurteilung | 34 | ||
| 3.3 Eignungsdiagnostische Verfahren | 36 | ||
| 3.3.1 Das Interview | 36 | ||
| 3.3.1.1 Arten des Interviews | 36 | ||
| 3.3.1.2 Ursachen für Schwächen des Einstellungsinterviews (in Anlehnung an SCHULER 1992) | 37 | ||
| 3.3.1.3 Verbesserungsmöglichkeiten des Einstellungsinterviews (in Anlehnung an SCHULER 1992) | 38 | ||
| 3.3.1.4 Fazit zum traditionellen Einstellungsinterview | 38 | ||
| 3.3.1.5 Das Multiphasen-Interview (SCHÄFER, 2003) | 39 | ||
| 3.3.2 Assessment-Center | 42 | ||
| 3.3.2.1 Merkmale und Ziele eines Assessment-Centers | 42 | ||
| 3.3.2.2 Bestandteile eines Assessment-Centers | 43 | ||
| 3.3.2.3 Die typischen Eignungsmerkmale der Bestandteile eines AC | 47 | ||
| 3.3.2.4 Ablauf eines Assessment-Centers | 49 | ||
| 3.3.2.5 Beurteilung der Assessment-Center-Technik | 49 | ||
| 3.3.3 Psychologische Tests | 52 | ||
| 3.3.3.1 Was ist ein psychologischer Test? | 52 | ||
| 3.3.3.2 Einsatzgebiete psychologischer Testverfahren | 53 | ||
| 3.3.3.3 Vor- und Nachteile psychologischer Testverfahren | 53 | ||
| 3.3.3.4 Psychologische Instrumente als Hilfe bei der Personalauswahl | 54 | ||
| 3.3.3.5 Allgemeine Leistungstests | 55 | ||
| 3.3.3.6 Spezielle Leistungstests | 55 | ||
| 3.3.4 Arbeitsproben und ähnliche Verfahren | 56 | ||
| 3.3.5 Biografische Fragebögen | 58 | ||
| 3.3.6 Berufsbezogene Persönlichkeitsfragebögen | 60 | ||
| 3.4 Planung, Durchführung und Auswertung | 63 | ||
| 3.4.1 Anforderungsanalyse | 63 | ||
| 3.4.2 Informationen über den Arbeitsplatz | 63 | ||
| 3.4.3 Vorauswahl | 64 | ||
| 3.4.4 Untersuchungssituation | 64 | ||
| 3.4.5 Gesetzliche Vorgaben | 65 | ||
| 3.5 Planung, Durchführung und Dokumentation | 66 | ||
| 3.6 Auswertung, Interpretation, Urteilsbildung | 67 | ||
| 3.7 Qualitätskriterien und -standards | 67 | ||
| 3.7.1 Verantwortlichkeiten beim Vorgehen | 67 | ||
| 3.7.2 Qualitätskriterien der eingesetzten Verfahren | 68 | ||
| 3.7.3 Qualifikationsanforderungen an die Durchführenden | 68 | ||
| 4. Superleadership | 70 | ||
| 5. Psychologische Analyseverfahren für Führungskräfte | 71 | ||
| 6. Outplacement | 72 | ||
| 7. Anonymisierte Bewerbung | 74 | ||
| 8. Fazit | 76 | ||
| 9. Exemplarische Darstellung von Auswahlverfahren | 77 | ||
| 9.1 Auswahl von Personen für anschließende Bildungsgänge | 77 | ||
| 9.1.1 Einführung eines Studierfähigkeitstests | 78 | ||
| 9.1.1.1 Testauswahl | 78 | ||
| 9.1.1.2 Überprüfung des Zusammenhangs zwischen Testergebnissen und Prüfungsleistungen | 79 | ||
| 9.1.1.3 Entwicklung einer Regressionsgleichung für die Beurteilung der individuellen Leistung | 81 | ||
| 9.1.2 Fortentwicklung der Testbatterie | 82 | ||
| 9.1.3 Validierung des Verfahrens | 82 | ||
| 9.1.4 Qualitätserwartungen an Testverfahren | 83 | ||
| 9.1.5 Ergänzung des Verfahrens | 83 | ||
| 9.1.5.1 Durchführung eines Multiphaseninterviews | 84 | ||
| 9.1.5.2 Kriterienbeschreibung eines Multiphaseninterviews | 86 | ||
| 9.1.6 Resümee | 88 | ||
| 9.2 Auswahl von Personen auf Sachbearbeiterebene | 89 | ||
| 9.2.1 Vorgehensweise | 89 | ||
| 9.2.2 Ablauf eines Multiphaseninterviews | 91 | ||
| 9.2.3 Darstellung der Ergebnisse des Auswahlverfahrens | 94 | ||
| 9.3 Auswahl von Personen mit Führungsverantwortung | 96 | ||
| 9.3.1 Ablauf des Einzel-ACs | 96 | ||
| 9.3.1.1 Schriftlicher Teil | 96 | ||
| 9.3.1.2 Gesprächsteil | 97 | ||
| 9.3.2 Entscheidungsfindung | 99 | ||
| 10. Ausgewählte eignungsdiagnostische Verfahren für die Auswahl von Führungskräften | 100 | ||
| 10.1 Test zur Entscheidungsfreudigkeit | 100 | ||
| 10.1.1 Konzept des Tests | 100 | ||
| 10.1.2 Vorgehensweise | 101 | ||
| 10.1.3 Gütekriterien/Schlussfolgerungen | 101 | ||
| 10.2 WATSON-GLASER: „Critical Thinking Appraisal“(WGCTA) | 102 | ||
| 10.2.1 Konzept | 102 | ||
| 10.2.2 Testaufbau | 103 | ||
| 10.2.3 Besonderheiten des WGCTA | 103 | ||
| 10.2.4 Durchführung | 103 | ||
| 10.2.5 Gütekriterien | 104 | ||
| 10.2.6 Schlussfolgerungen | 104 | ||
| 10.3 RANRA (Rust Advanced Numerical Reasoning Appraisal) | 104 | ||
| 10.3.1 Konzept | 105 | ||
| 10.3.2 Testaufbau und Durchführung | 105 | ||
| 10.3.3 Gütekriterien | 105 | ||
| 10.4 DWP (Dimensionen und Werte der Persönlichkeit) | 106 | ||
| 10.4.1 Konzept | 106 | ||
| 10.4.2 Testaufbau und Durchführung | 106 | ||
| 10.4.3 Interpretation | 107 | ||
| 10.4.4 Gütekriterien | 107 | ||
| 10.5 Q-Sort Appraisal | 108 | ||
| 10.5.1 Testart | 108 | ||
| 10.5.2 Vorgehensweise | 109 | ||
| 10.5.3 Interpretation | 111 | ||
| 10.5.4 Verfälschbarkeit | 112 | ||
| 10.5.5 Gütekriterien | 112 | ||
| 10.5.6 Schlussfolgerungen | 113 | ||
| 10.6 Zusammenstellung der Testverfahren zu einer Testbatterie in der Praxis | 113 | ||
| 11. Literatur | 115 |