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Assessment Center

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Stubbe, C. (2006). Assessment Center. Rechtliche Grenzen der Verfahren zur Bewerberauswahl. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-51754-1
Stubbe, Christian. Assessment Center: Rechtliche Grenzen der Verfahren zur Bewerberauswahl. Duncker & Humblot, 2006. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-428-51754-1
Stubbe, C (2006): Assessment Center: Rechtliche Grenzen der Verfahren zur Bewerberauswahl, Duncker & Humblot, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-428-51754-1

Format

Assessment Center

Rechtliche Grenzen der Verfahren zur Bewerberauswahl

Stubbe, Christian

Schriften zum Sozial- und Arbeitsrecht, Vol. 252

(2006)

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Abstract

Assessment Center sind komplexe eignungsdiagnostische Verfahren zur Auswahl von Bewerbern. Christian Stubbe stellt dar, welche Explorationsverfahren in der Personalbeurteilung eingesetzt werden, welche Rechtsgüter der Bewerber dabei gefährdet werden und welche Schutzmöglichkeiten ihnen zur Verfügung stehen, um einer unbegrenzten Ausforschung ihrer Persönlichkeit entgegentreten zu können. Individualarbeitsrechtlich prüft er Diskriminierungen und Persönlichkeitsrechtsverletzungen der Bewerber während des Assessment Centers.

Hinsichtlich des Persönlichkeitsrechts untersucht der Autor, ob die Rechtsprechung zum Fragerecht, eine Einwilligung des Bewerbers und/oder eine Verhältnismäßigkeitsprüfung zur Rechtfertigung tatbestandlicher Eingriffe ins Persönlichkeitsrecht führen können. Die meisten Persönlichkeitsrechtsverletzungen, die während eines AC vorstellbar sind, haben nicht die Intensität, dass ein deliktischer Anspruch des Bewerbers zum Erfolg führen würde. Durch die Einordnung des AC als schuldrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Bewerbern zeigt Stubbe eine Möglichkeit auf, wie Persönlichkeitsrechtsverletzungen zu vertraglichen Schadenersatzansprüchen führen können. Im Hinblick auf Diskriminierungen der Bewerber geht er auf die aktuelle deutsche Gesetzeslage sowie auf zu erwartende Neuerungen durch das Anti-Diskriminierungsgesetz ein und untersucht rechtsvergleichend die Situation von Bewerbern in den USA.

Kollektivarbeitsrechtlich stellt Stubbe dar, inwieweit Einflussmöglichkeiten des Betriebsrates auf Ablauf, Inhalt und Auswertung des Assessment Centers bestehen. Schließlich erörtert er die Auswirkungen der psychologischen DIN 33430 und Aspekte des Datenschutzes bei Assessment Centern.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort 7
Inhaltsverzeichnis 9
Abkürzungsverzeichnis 17
1. Kapitel: Einleitung 19
1. Teil: Entwicklung und personalwirtschaftliche Grundlagen 22
2. Kapitel: Begriff und Entwicklung des Assessment Centers 22
I. Begriff des Assessment Centers 22
II. Entstehung und Entwicklung der Assessment Center 24
1. Vorfahren und Entstehung der Assessment Center 24
2. Weiterentwicklung der Assessment Center-Methode 26
III. Assessment Center als Mittel betrieblicher Personalpolitik 28
1. Assessment Center in der Personalplanung 28
a) Personalauswahl 28
b) Personalbedarfsplanung 29
c) Personaldeckungsplanung 30
2. Assessment Center im Ablauf betrieblicher Personalauswahl 32
a) Zielgruppe der Assessment Center-Verfahren 32
b) Das Beobachterteam im Assessment Center 33
c) Gegenstand der Testverfahren – Soft Skills auf dem Prüfstand 33
d) Durchführung des Assessment Centers 34
3. Wirtschaftlichkeit des Assessment Centers 35
4. Vorteile des Assessment Centers und alternative Methoden 36
a) Methodenvielfalt 37
b) Vergleichbarkeit und Objektivität 37
c) Realitätsbezug 38
5. Nachteile des Assessment Center-Verfahrens 38
IV. Zusammenfassung 39
3. Kapitel: Die einzelnen Testverfahren und der Ablauf des AC 40
I. Einzeltestverfahren 40
1. Präsentationen und Selbstpräsentation 40
2. Einstellungsgespräch 41
3. Fallstudien, Fact Finding und Simulationen 42
a) Fallstudien 42
b) Fact Finding Simulation 43
c) Wirtschafts- und Planspiele 43
d) Prüfen und Verfassen von Schriftstücken 43
4. Logik und Vorstellungsvermögen 44
a) Planungs- und Organisationsaufgaben 44
b) Postkorb 44
5. Rollenspiele und Rollenübungen 45
6. Psychologische Testverfahren 46
a) Intelligenztests 47
b) Leistungstests und psychometrische Tests 48
c) Persönlichkeitstests 49
d) Projektive Persönlichkeitstests 52
e) Verbreitung der psychologischen Testverfahren 52
7. Personalfragebogen und Biographischer Fragebogen 53
8. Aktuelle Entwicklungen 55
a) Der Trend zum (teil-)dynamischen Assessment Center 55
b) Assessment Center mit EDV-Unterstützung 56
c) Videosimulationen und Computer-Based-Training 56
d) In-vivo-Assessment-Center 57
9. Zwischenergebnis zu den Einzelübungen 57
II. Gruppentestverfahren 58
1. Gruppendiskussion 58
2. Fallstudien und Workshops 59
3. Turmbau 59
4. D-Klasse-Aufgabe 60
III. Die „leisen“ Testverfahren 60
1. Beobachtung während der Mahlzeiten und in der Freizeit 60
2. Körpersprache 60
3. Lockerungsübungen 61
IV. Nachbereitung und Feedback 61
V. Zusammenfassung 61
2. Teil: Individualarbeitsrechtliche Bewertung 62
4. Kapitel: Gesetzesentwürfe und Rechtsprechung 63
I. Gesetzesentwürfe 63
II. Assessment Center in der Rechtsprechung 66
5. Kapitel: Das Persönlichkeitsrecht im Assessment Center 67
I. Person, Persönlichkeit und Persönlichkeitsrechte des Bewerbers 67
1. Begriff der Persönlichkeit 67
2. Entwicklung und Inhalt des allgemeinen Persönlichkeitsrechts 68
a) Grundrechtlicher Schutz 69
b) Persönlichkeitsrecht im Zivilrecht 71
c) Persönlichkeitsrecht im Arbeitsrecht 72
3. Einzelne Persönlichkeitsrechte des Bewerbers 72
a) Persönlichkeitsrecht am Lebens- und Charakterbild 72
b) Recht auf informationelle Selbstbestimmung 73
II. Die Eingriffe ins Persönlichkeitsrecht des Bewerbers 74
1. Typische Eingriffe in einzelnen AC-Bausteinen 74
a) Vorstellung und Selbstpräsentation 75
b) Interview und Stressinterview 75
c) Fallstudien 76
d) Planungs- und Organisationsaufgaben 77
e) Postkorb 77
f) Biographischer Fragebogen 77
g) Psychologische Testverfahren 77
h) Intelligenztests 78
i) Rollenspiele 79
2. Verfahrensunabhängige Eingriffe 79
III. Ansichten in der Literatur zur Rechtmäßigkeit von AC 79
1. Übertragung der Grundsätze des Fragerechts 79
a) Ausschluss der Anfechtung des Arbeitgebers 80
b) Lügerecht als Ergebnis einer Interessenabwägung 81
c) Übertragung der Grundsätze des Fragerechts auf AC 83
d) Kritik des Fragerechts 85
e) Kritik der Anwendung des Fragerechts 87
aa) Fragerecht und Lügerecht 87
bb) Arbeitsplatzbezug bei Assessment Centern 88
cc) Ausschluss der Anfechtung als Sanktion 90
f) Fazit zur Übertragung des Fragerechts auf Assessment Center 91
2. Die Einwilligung des Bewerbers als Voraussetzung 91
a) Stand der Rechtsprechung und Literatur 91
b) Die Voraussetzungen der Einwilligung 93
aa) Rechtsnatur 93
bb) Aufklärung vor Einwilligung 94
(1) Kein lediglich pauschaler Hinweis 94
(2) Äußerer, formaler Ablauf des AC 95
(3) Ziele des Assessment Centers 96
(4) Charakter- und Persönlichkeitseigenschaften 96
(5) Testverfahren 97
(6) Testspezifische Charaktereigenschaften 97
cc) Zeitpunkt der Erteilung der Einwilligung 99
dd) Art der Erteilung der Einwilligungserklärung 100
ee) Reichweite der Einwilligung 100
ff) Bedingte Einwilligung 101
c) Beseitigung der Einwilligung 101
aa) Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB 102
bb) Anfechtbarkeit der Einwilligung nach §§ 119, 123 BGB 104
d) Zusammenfassung 104
3. Weitere Kriterien als Zulässigkeitsvoraussetzung 105
a) Einwilligung und Verhältnismäßigkeit des AC 105
aa) Einwilligung und Verhältnismäßigkeit 106
bb) Keine Einwilligung und keine Verhältnismäßigkeit 106
cc) Einwilligung, aber keine Verhältnismäßigkeit 106
dd) Verhältnismäßigkeit des Verfahrens ohne Einwilligung 107
b) Einwilligung und Arbeitsplatzbezug des Assessment Centers 107
4. Fachgerechte Durchführung als Rechtmäßigkeitsvoraussetzung 108
a) Die medizinische Eignungsuntersuchung 112
b) Einstellungsgespräch 113
c) Vergleich mit der Situation im Assessment Center 113
d) Zwingende Beteiligung von Psychologen 115
e) Selbstbindung und Verfahrensgerechtigkeit 117
5. Anforderungsbezogenheit als Rechtmäßigkeitsvoraussetzung 120
IV. Zwischenergebnis zum Persönlichkeitsrecht des Bewerbers 121
6. Kapitel: Diskriminierung und Gleichbehandlung der Bewerber 122
I. Beispiele für mögliche Diskriminierung im Assessment Center 122
II. Spezielle Diskriminierungsverbote, insbesondere § 611a BGB 123
III. Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 3 GG 126
IV. Weitere Möglichkeiten der Behandlung von Diskriminierungen 128
V. Auswirkungen der Antidiskriminierungsrichtlinien 129
1. Inhalt der Richtlinien 130
2. Die Situation der Bewerber 131
3. Offene Fragen 133
VI. Behandlung von AC in den USA – das Fairness-Prinzip 133
1. Entwicklung der AC-Verfahren 133
2. Implikationen für die deutsche Behandlung von AC 136
VII. Zusammenfassung 137
7. Kapitel: Auswirkungen der DIN 33430 auf Assessment Center 138
I. Folgen der Nichteinhaltung einer technischen Norm 139
II. Inhalt und Kritik der DIN 33430 140
III. Folgen der Diskriminierung der Bewerber gemäß DIN 33430 143
IV. Sinnvolle Aspekte der DIN 33430 146
V. Zusammenfassung 147
8. Kapitel: Sonstige Informationsmöglichkeiten des Arbeitgebers 148
I. Graphologische Gutachten 148
1. Graphologie in der Rechtsprechung 149
2. Graphologie in der Literatur 149
3. Schmerzensgeld wegen graphologischer Untersuchung 149
4. Übertragbarkeit auf Assessment Center 150
II. Medizinisch psychologische Untersuchung 151
1. Rechtmäßigkeit der Testverfahren 152
2. Übertragung auf Assessment Center 153
III. Ehrlichkeits- und Zuverlässigkeitstests 153
IV. Lebenslauf 155
V. Genomuntersuchung 156
VI. Intelligenztests 158
1. Die in der Literatur vertretenen Ansichten 158
2. Stellungnahme 160
VII. Zusammenfassung 160
9. Kapitel: Information der Bewerber über die Testergebnisse 161
I. Ansprüche des eingestellten Bewerbers 161
II. Ansprüche der abgelehnten Bewerber 162
1. Anspruch auf Herausgabe der Testunterlagen 162
2. Anspruch auf Einsichtnahme in die Testunterlagen 163
3. Der Anspruch auf Feedback 164
4. Anspruch auf Vernichtung der Unterlagen 165
5. Ansprüche aus dem Bundesdatenschutzgesetz 166
10. Kapitel: Rechtsfolgen rechtswidriger Assessment Center 168
I. Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen für Assessment Center 168
1. Befragungen der Bewerber 168
2. Beobachtung der Bewerber 169
3. Fachgerechte Durchführung und Arbeitsplatzbezug 171
4. Verhältnismäßigkeit 172
II. Rechtsfolge des Eingriffs ins allgemeine Persönlichkeitsrecht 172
1. Ansprüche aus dem Anbahnungsverhältnis 172
2. Vertrag mit Schutzwirkungen für Dritte 174
a) Vertragsnähe und Erkennbarkeit 174
b) Gläubigernähe 174
c) Schutzbedürftigkeit der Bewerber 175
aa) Dritthaftung bei Persönlichkeitsrechtsverletzung 176
bb) Keine Dritthaftung wegen Schlechterfüllung 176
3. Deliktische Ansprüche 177
a) § 823 Abs. 1 BGB 177
aa) Eingriffsintensität 179
bb) Eingriffsart 181
cc) Arbeitsplatzbezug 182
dd) Durchführung der Interessenabwägung 183
b) § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. Schutzgesetz 184
c) Schutz über § 826 BGB 185
d) Schmerzensgeldanspruch 186
4. Weitere Anspruchsgrundlagen und Analogien 187
a) § 611 a BGB analog 187
b) Anspruch auf Einstellung und Konkurrentenklage 188
5. Zwischenergebnis 189
6. Stellungnahme 190
11. Kapitel: Assessment Center auf vertraglicher Grundlage 193
I. Das Assessment Center als Gestattungsvertrag 193
1. Assessment Center als Teil des Anbahnungsverhältnisses 193
a) Regelungsinhalt des § 311 Abs. 2 BGB 196
b) Beginn und Inhalt des Anbahnungsverhältnisses 197
2. Die Teilnahme am Assessment Center als Vertragsverhältnis 199
a) Interessen der Parteien 200
b) Der Vertragsschluss beim Gestattungsvertrag 204
c) Rechtsnatur des Gestattungsvertrags 206
3. Ansprüche aus dem Gestattungsvertrag 207
4. Folgeprobleme des Gestattungsvertrags 209
a) Überwindung des ausdrücklich erklärten Willens 210
b) Stellungnahme 211
5. Fazit zum Gestattungsvertrag 212
II. Beispiele rechtswidriger Verfahren 214
1. Turmbau-Aufgabe 214
2. Interview und Fragebogen 215
3. Psychologische Testverfahren und IQ-Tests 215
4. Postkorb und Planungsaufgaben 216
5. Gruppenübungen und Diskussionen 217
6. „Verdeckte“ Beobachtung 218
7. Die leisen Testverfahren 218
III. Keine Besonderheiten bei leitenden Angestellten 219
IV. Zwischenergebnis zum individualrechtlichen Teil 220
3. Teil: Assessment Center im Betriebsverfassungsrecht 222
12. Kapitel: Auswahl der Teilnehmer am Assessment Center 223
I. Die Entscheidung des Arbeitgebers zur Durchführung eines Assessment Centers 223
1. Beratung der Personalplanung, § 92 BetrVG 223
2. Allgemeine Beurteilungsgrundsätze, § 94 Abs. 2 BetrVG 225
3. Auswahlrichtlinien, § 95 BetrVG 226
II. Die Auswahl der Teilnehmer am Assessment Center 229
1. Personalplanung, § 92 BetrVG 229
2. Stellenausschreibung, § 93 BetrVG 229
3. Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze, § 94 BetrVG 230
4. Auswahlrichtlinien für Einstellungen, § 95 BetrVG 231
5. Unterrichtung und Zustimmung zur Einstellung, § 99 BetrVG 231
6. Assessment Center zur Auswahl leitender Angestellter 232
7. Zusammenfassung 232
III. Die Auswahl der Beobachter 232
1. Allgemeine personelle Angelegenheiten und Einzelmaßnahmen 233
2. Förderung der beruflichen Bildung, §§ 96 ff. BetrVG 236
3. Betriebsräte als Beobachter 238
4. Leitende Angestellte als Beobachter im Assessment Center 239
13. Kapitel: Die inhaltliche Gestaltung des Assessment Centers 239
I. Personalplanung, § 92 BetrVG 240
II. Personalfragebogen, § 94 I BetrVG 240
1. Vergleich mit Arbeitsproben 241
2. Vergleich mit psychologischen Tests 241
3. Die Niederschrift der Ergebnisse des Assessment Centers 242
4. Stellungnahme 243
a) Assessment Center-Verfahren als Arbeitsproben 244
b) Psychologische Tests 244
c) Niederschrift der Testergebnisse 245
d) Auswahl der Assessment Center-Verfahren 246
III. Allgemeine Beurteilungsgrundsätze, § 94 Abs. 2 BetrVG 247
IV. Einstellungsrichtlinien, § 95 BetrVG 248
1. Auswahl der relevanten Persönlichkeitseigenschaften 249
2. Die Zusammenstellung der Testverfahren 249
3. Die Gewichtung der einzelnen Testverfahren 250
4. Erstellung eines Erwartungshorizonts 251
5. Verfahrensregelungen für den Ablauf des Assessment Centers 252
V. Zusammenfassung 253
14. Kapitel: Durchführung und Ergebnisse des Assessment Centers 253
I. Durchführung des Assessment Centers 253
II. Verwendung der Ergebnisse, § 99 Abs. 1 S. 2 BetrVG 254
1. Der erfasste Personenkreis 255
2. Die vorzulegenden Bewerbungsunterlagen, § 99 Abs. 2 BetrVG 257
a) Anwendbarkeit des § 75 Abs. 1 BetrVG 259
b) Anwendbarkeit des § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG 261
c) Gleichstellung bei Einstellung, § 80 Abs. 1 Nr. 2 a BetrVG 262
3. Personalauswahl und Assessment Center durch externe Personalberater 263
III. Zwischenergebnis zum betriebsverfassungsrechtlichen Teil 264
4. Teil: Schlussbemerkung und Zusammenfassung 265
I. Schlussbemerkung 265
II. Zusammenfassung der Ergebnisse 266
Anhang I: Die Fähigkeiten, Persönlichkeits- und Charaktereigenschaften der Bewerber 269
Anhang II: Typische Verhaltensmuster und deren (angebliche) Bedeutung 271
Literaturverzeichnis 273
Sachverzeichnis 287