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Der Tatbestand der betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und sein Verhältnis zu dem Dogma der freien Unternehmerentscheidung

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Dathe, U. (2007). Der Tatbestand der betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und sein Verhältnis zu dem Dogma der freien Unternehmerentscheidung. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-52404-4
Dathe, Uwe. Der Tatbestand der betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und sein Verhältnis zu dem Dogma der freien Unternehmerentscheidung. Duncker & Humblot, 2007. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-428-52404-4
Dathe, U (2007): Der Tatbestand der betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und sein Verhältnis zu dem Dogma der freien Unternehmerentscheidung, Duncker & Humblot, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-428-52404-4

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Der Tatbestand der betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und sein Verhältnis zu dem Dogma der freien Unternehmerentscheidung

Dathe, Uwe

Schriften zum Sozial- und Arbeitsrecht, Vol. 258

(2007)

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Abstract

Der Autor kommt abweichend von der herrschenden Meinung zu dem Ergebnis, dass die betriebsbedingte Kündigung eine doppelte Erforderlichkeitsprüfung verlangt: Nicht nur die Kündigung wird auf ihre Erforderlichkeit zur Beseitigung eines Arbeitskräfteüberhangs geprüft, sondern auch die betriebliche Maßnahme, die zu dem Personalüberhang geführt hat. Insoweit ist das Dogma von der Freiheit der Unternehmerentscheidung einzuschränken. Letztinstanzliche Entscheidungen, die eine Überprüfung der Erforderlichkeit betrieblicher Umgestaltungen ablehnen, verletzen spezifisches Verfassungsrecht und können daher von den betroffenen Arbeitnehmern mit einer Verfassungsbeschwerde angegriffen werden. Ist die Durchführung einer arbeitsplatzschädlichen Maßnahme nicht erforderlich, und der Arbeitgeber geht aber irrtümlich von ihrer Erforderlichkeit aus, hilft § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG: Der Arbeitgeber kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen und muss lediglich eine Abfindung zahlen. Diese Lösung ist für beide Seiten sachgerecht: Für den Arbeitgeber ist sie günstiger als eine reine Abfindungsregelung, weil er die Abfindung nur schuldet, wenn die Umgestaltungsmaßnahme nicht dringend erforderlich war. Für den Arbeitnehmer ist sie vorteilhaft, da er - anders als bisher - zumindest eine Abfindung erhält, wenn er durch eine nicht dringend erforderliche Umgestaltungsmaßnahme seinen Arbeitsplatz verliert.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort 7
Inhaltsübersicht 9
Inhaltsverzeichnis 11
Abkürzungsverzeichnis 14
A. Einleitung 17
B. Bedingtheit der Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse 19
I. Bedingtsein der Kündigung durch einen Kündigungsgrund 19
1. Einleitende Analyse des Wortlautes 19
2. Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit i.w.S. 20
3. Erforderlichkeit der Kündigung 22
II. Betriebliches Erfordernis 23
1. Einleitende Analyse des Wortlauts 23
2. Identifizierung des betrieblichen Erfordernisses 24
a) Kündigung als betriebliches Erfordernis? 24
b) Beseitigung eines Arbeitskräfteüberhangs als betriebliches Erfordernis? 25
c) Betriebliche Umgestaltung als betriebliches Erfordernis? 29
3. Betriebliches Erfordernis und unternehmerische Entscheidung 33
a) Struktur des Begriffs Erfordernis 33
b) Unternehmerische Entscheidungen: Zwecksetzungs- und Mittelentscheidungen 34
c) Korrektur des Ergebnisses durch das Dogma von der Freiheit der Unternehmerentscheidung? 34
aa) Verfassungsrechtliche Begründung der Freiheit der Unternehmerentscheidung? 36
bb) Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers? 46
(1) Beurteilungsspielräume im Zivilrecht? 47
(2) Beurteilungsspielraum bei der betriebsbedingten Kündigung? 52
(3) Beurteilungsspielraum des öffentlichen Dienstherrn? 56
cc) Unzumutbares Schadensrisiko wegen Überforderung der Gerichte? Abhängigkeit des Risikos von der gesetzlichen Beweislastverteilung 59
dd) Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers? 62
ee) Vermutung sinnvoller Entscheidungen? 63
ff) Wertungswiderspruch zu den §§ 111, 112, 112a BetrVG? 64
gg) Ergebnis 66
4. Die Betrieblichkeit des Erfordernisses 66
5. Ergebnis 70
III. Störungstatbestand für die betriebsbedingte Kündigung (betriebsbedingter Kündigungsgrund) 70
1. Regelfall (Erfordernis einer betrieblich-organisatorischen Umgestaltung) 71
2. Sonderfall (Betriebliches Erfordernis erschöpft sich in der Kündigung) 71
IV. Doppelte Erforderlichkeitsprüfung 73
1. Erforderlichkeit einer betrieblichen Umgestaltung 74
2. Erforderlichkeit der Kündigung 75
V. Dringlichkeit 76
1. Dringlichkeit der betrieblichen Veränderung? 77
2. Dringlichkeit des verfolgten Zwecks? 79
3. Dringlichkeit der Erforderlichkeit? 79
a) Angemessenheit der betrieblichen Veränderung? 80
b) Absolut mildestes Mittel? 84
c) Besondere Geeignetheit? 86
4. Ergebnis 86
VI. Überprüfung der Angemessenheit der Kündigung? 87
1. Regelfall (Erfordernis einer betrieblich-organisatorischen Umgestaltung) 93
2. Sonderfall (Betriebliches Erfordernis erschöpft sich in der Kündigung) 95
3. Exkurs: Verhältnismäßigkeit i. e. S. und das Prinzip der Güter- und Interessenabwägung 98
VII. Ergebnis 101
C. Verhältnis des Ergebnisses zu Rechtsprechung und Literatur 102
I. Zur freien Unternehmerentscheidung 102
1. Was bedeutet Freiheit der Unternehmerentscheidung? 102
2. Auswirkungen des Dogmas von der Freiheit der Unternehmerentscheidung 110
II. Zur doppelten Erforderlichkeitsprüfung und zum Mittel-Zweck-Denken 117
III. Zum Begriff der inneren und äußeren Gründe 121
IV. Zur Dringlichkeit 126
V. Zum Verfassungsrang des Zwecks des Kündigungsschutzgesetzes 127
VI. Zur unternehmensbezogenen Weiterbeschäftigungspflicht 131
D. Behandlung von Kündigungen, denen das betriebliche Erfordernis fehlt 136
E. Angreifbarkeit der Rechtsprechung des BAG vor dem BVerfG 139
F. Exkurs: Klarstellungen zu Beurteilungszeitpunkt und Prognoseprinzip 148
G. Exkurs: Zur Abgrenzung der personen- von der verhaltensbedingten Kündigung 154
I. Vertragspflichtverletzung auch Voraussetzung der personenbedingten Kündigung 154
II. Willensgesteuertheit als alleiniges Abgrenzungskriterium 156
III. Konsequenzen, insbesondere für die betriebsbedingte Kündigung 162
H. Ausgewählte Einzelfälle 165
I. Kündigung, um den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren 165
II. Ausgliederung 181
III. Umwandlung von Arbeitsverhältnissen in freie Mitarbeiterverhältnisse 192
IV. Kündigung zu Gunsten von Leiharbeit 197
V. Betriebsstilllegung 198
VI. Kündigung lediglich zur Gewinnsteigerung 202
VII. Änderungskündigung 206
1. Vorüberlegung zur Tatbestandsstruktur der Änderungskündigung und ihrem Verhältnis zur Beendigungskündigung 206
2. Änderungskündigung statt Beendigungskündigung? 215
a) Rein kündigungsschutzrechtliche Betrachtung 216
b) Berücksichtigung von § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 SGB III 218
3. Änderungskündigung zur Entgeltkürzung 222
4. Änderungskündigung zur Aufteilung eines Vollzeitarbeitsplatzes 233
5. Verlegung des Betriebes 239
VIII. Änderung des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz 240
IX. Einführung von Kurzarbeit 241
1. Rein kündigungsschutzrechtliche Betrachtung 242
2. Berücksichtigung von § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 SGB III 245
I. Zusammenfassung, Prüfungsschema 249
Literaturverzeichnis 255
Sachwortverzeichnis 269