Menu Expand

Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung

Cite BOOK

Style

Binder, N. (2007). Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung. Eine empirische Analyse von Frauenbenachteiligung am deutschen Arbeitsmarkt anhand alternativer Indikatoren unter besonderer Berücksichtigung der Berufswahl. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-52507-2
Binder, Nicole. Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung: Eine empirische Analyse von Frauenbenachteiligung am deutschen Arbeitsmarkt anhand alternativer Indikatoren unter besonderer Berücksichtigung der Berufswahl. Duncker & Humblot, 2007. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-428-52507-2
Binder, N (2007): Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung: Eine empirische Analyse von Frauenbenachteiligung am deutschen Arbeitsmarkt anhand alternativer Indikatoren unter besonderer Berücksichtigung der Berufswahl, Duncker & Humblot, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-428-52507-2

Format

Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung

Eine empirische Analyse von Frauenbenachteiligung am deutschen Arbeitsmarkt anhand alternativer Indikatoren unter besonderer Berücksichtigung der Berufswahl

Binder, Nicole

Sozialwissenschaftliche Schriften, Vol. 43

(2007)

Additional Information

Book Details

Pricing

Abstract

Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt wird häufig nur anhand von Einkommensunterschieden untersucht. Dabei wird ignoriert, daß Benachteiligung auch anhand anderer, nicht-monetärer Indikatoren wie z. B. der Wahrscheinlichkeit für eine befristete oder überqualifizierte Beschäftigung wahrgenommen und gemessen werden kann.

Um Benachteiligung auf breiter Basis zu analysieren, werden in dieser Dissertation unterschiedliche ökonomische und nicht-ökonomische Ansätze zur Erklärung von Einkommensbenachteiligung vorgestellt, und es wird ihre Anwendbarkeit auf alternative Benachteiligungsindikatoren geprüft. Anhand der Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) werden die geschlechterspezifische berufliche Segregation sowie die Determinanten der Einkommenshöhe und alternativer Benachteiligungsindikatoren empirisch untersucht. Dabei wird insbesondere auch analysiert, inwieweit die Wahl eines Männer- oder Frauenberufs verschiedene Benachteiligungsformen beeinflußt. Die Analyse ergibt für einige Benachteiligungsindikatoren einen signifikanten Unterschied bei den Geschlechtern, was möglicherweise auf Diskriminierung zurückgeführt werden kann. Andererseits überlagert bei anderen Indikatoren jedoch die Berufswahl den Einfluß des Geschlechts, d. h. Männer in Frauenberufen werden ebenso benachteiligt wie Frauen. Werden im Zusammenhang mit Benachteiligung bewußte individuelle Entscheidungen wie etwa zur Berufswahl oder zur Teilzeitbeschäftigung einbezogen, relativiert sich das Ausmaß der Diskriminierung.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 7
Abbildungsverzeichnis 13
Tabellenverzeichnis 15
Einführung und Zielsetzung 19
A. Benachteiligung von Frauen: Theoretische Ansatzpunkte und Bestandsaufnahme 24
I. Die Bandbreite zwischen Diskriminierung und Benachteiligung 24
1. Der Begriff der Diskriminierung 24
2. Formen der Diskriminierung von Arbeitskräften 27
3. Pre- und Post-market-Diskriminierung 28
4. Diskriminierung oder Benachteiligung? 29
II. Der Arbeitsmarkt in der allgemeinen Gleichgewichtstheorie 30
III. Ökonomische Erklärungsansätze für die Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt 33
1. Frühe Diskriminierungstheorien 33
2. Präferenzmodell 35
a) Der "taste for discrimination" 35
b) Diskriminierung durch den Arbeitgeber 36
c) Diskriminierung durch Mitarbeiter 37
d) Diskriminierung durch Kunden 38
e) Kritik 38
3. Marktunvollkommenheiten 40
a) Die Crowding-Theorie 40
b) Marktmacht: Monopol und Monopson 42
4. Humankapitaltheoretischer Erklärungsansatz 45
a) Vorstellung der Humankapitaltheorie 45
b) Unterschiedliche Humankapitalausstattung von Männern und Frauen 47
c) Feedback-Effekte 49
d) Kritik 50
5. Erklärungsansätze mit asymmetrischer Informationsverteilung 51
a) Screening und statistische Diskriminierung 51
b) Signaling-Unterschiede und Selbstselektion 54
6. Der Einfluß von Arbeitsverträgen und Lohnbildung 56
a) Unterschiedliche Arbeitsverträge für Männer und Frauen 56
b) Effizienzlohntheorien 59
aa) Die Funktionen von Effizienzlöhnen 59
bb) Benachteiligung durch Effizienzlöhne 62
c) Insider-Outsider-Theorie: die Rolle der Gewerkschaften und Betriebsräte 63
aa) Gewerkschaften und Betriebsräte 63
bb) Lohnbildungsprozeß 64
cc) Meinungsbildungsprozesse in Gewerkschaften und Frauenbenachteiligung 65
dd) Einflüsse der Gewerkschaften auf geschlechtsspezifische Lohnunterschiede 66
7. Zusammenfassung der ökonomischen Erklärungsansätze 67
IV. Nicht-ökonomische Erklärungsansätze für die Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt 69
1. Arbeitsmarktsegmentation 69
a) Einführung 69
b) Interner und externer Arbeitsmarkt 71
c) Job-competition-Modell 74
d) Widersprüche und Einordnungsmöglichkeiten bezüglich der Neoklassik 76
2. Das "weibliche Arbeitsvermögen" 77
a) Hausarbeit und Erwerbsarbeit 77
b) Nutzung des "weiblichen Arbeitsvermögens" in den Unternehmen 80
3. Qualifikations- und Beschäftigungsstruktur von Frauen und wirtschaftliche Dynamik 82
4. Präferenzstrukturen jenseits der neoklassischen Theorie 84
5. Zusammenfassung der nicht-ökonomischen Erklärungsansätze 86
V. Die Situation der Frauen am deutschen Arbeitsmarkt: deskriptive Analyse zu verschiedenen Indikatoren anhand des Sozio-oekonomischen Panels 87
1. Datenbasis und Basisselektion 87
2. Deskriptive Auswertung nach Indikatoren 89
a) Erwerbsbeteiligung 89
b) Arbeitslosigkeit 94
c) Arbeitsplatzbezogene Merkmale 97
aa) Beschäftigungssituation nach Unternehmens- und Einsatzmerkmalen 97
bb) Arbeitszeit 101
cc) Befristung und Zeitarbeit 106
d) Bildungsmerkmale 108
aa) Ausbildung 108
bb) Weiterbildung 111
cc) Überqualifikation und horizontaler Qualifikationsmismatch 115
e) Einkommenssituation 120
f) Arbeitszufriedenheit 123
3. Abschließende Bemerkungen 126
B. Segregation und Berufswahlmechanismen 127
I. Berufs- und branchenspezifische Segregation 127
1. Segregation und die Relevanz der Berufswahl 127
2. Der Begriff der Segregation 128
II. Theoretische Erklärungsansätze für Segregation 130
1. Arbeitsangebotsseitige Theorien zur Berufswahl 130
a) Berufswahl aus neoklassischer Sicht: Kosten-Nutzen-Erwägungen und Arbeitsteilung innerhalb der Familie 130
b) Unterschiedliche Präferenzen bei der Berufswahl 135
c) Unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten 136
d) Sozialisation: unterschiedliche Geschlechterrollen 137
2. Arbeitsnachfrageseitige und institutionelle Theorien zur Segregation 139
a) Einstellungs- und Investitionsverhalten aus neoklassischer Sicht: Kosten-Nutzen-Erwägungen seitens der Arbeitgeber 139
b) "Taste for discrimination" 140
c) Pollution-Theorie 141
d) Theorien mit Marktunvollkommenheiten 142
e) Arbeitsmarktsegmentation 143
3. Interaktionen zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage 144
a) Theorien mit asymmetrischer Informationsverteilung 144
b) Das "weibliche Arbeitsvermögen" 146
4. Zusammenfassung: Eigenschaften typischer Frauenberufe 147
III. Die Messung von Segregation 149
1. Einteilung der Berufe und Branchen in Frauen- und Männerberufe bzw. -branchen 149
a) Verschiedene Konzepte 149
b) Einteilung in Männer- und Frauenberufe bzw. -branchen bei verschiedenen Berufsklassifikationen und Brancheneinteilungen 151
c) Die Lorenzkurve 158
d) Empirische Determinanten von Frauen- und Männerberufen 161
2. Segregationsindizes 164
a) Segregationsindizes als relative Dispersionsmaße 164
b) Der Dissimilaritätsindex von Duncan und Duncan 166
c) Der Gini-Segregationsindex 166
d) Berechnungen des Dissimilaritäts- und des Segregationsindexes 168
e) Dekomposition des Gini-Segregationsindexes nach Berufsgruppen und -ordnungen 171
f) Dekomposition des Gini-Segregationsindexes nach Berufsgruppen und Branchen 174
3. Abschließende Bemerkungen 177
IV. Der Prozeß der Berufsfindung und die Determinanten für die Wahl eines Männer- oder Frauenberufs 178
1. Segregation und Berufswahl 178
2. Bisherige Forschungsergebnisse zum Berufswahlverhalten 179
3. Der Berufsfindungsprozeß 184
4. Geschlechterrollensozialisation 187
5. Ableitung von Hypothesen zum Berufswahlmodell 189
6. Empirische Analyse 194
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 194
b) Beschreibung der Modellvariablen 197
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 200
7. Abschließende Bemerkungen 206
C. Indikatoren für die Messung von Benachteiligung 207
I. Einführung 207
II. Teilzeitbeschäftigung 210
1. Teilzeitbeschäftigung als Benachteiligung 210
a) Einführung 210
b) Motive der Arbeitnehmer für Teilzeitarbeitsverhältnisse 212
c) Motive der Arbeitgeber für Teilzeitarbeitsverhältnisse 213
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Teilzeitbeschäftigung 215
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Teilzeitbeschäftigung 219
4. Empirische Analyse 220
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 220
b) Beschreibung der Modellvariablen 222
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 224
5. Abschließende Bemerkungen 229
III. Befristete Verträge 229
1. Befristete Verträge als Benachteiligung 229
a) Einführung 229
b) Motive der Arbeitnehmer für befristete Verträge 230
c) Motive der Arbeitgeber für befristete Verträge 232
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Befristung 234
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Befristung 238
4. Empirische Analyse 241
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 241
b) Beschreibung der Modellvariablen 241
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 242
5. Abschließende Bemerkungen 245
IV. Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen 246
1. Mangelnde Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen als Benachteiligung 246
a) Einführung 246
b) Motive der Arbeitnehmer für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen 248
c) Motive der Arbeitgeber für das Interesse an Weiterbildung 250
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Weiterbildungsteilnahme 252
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Weiterbildungsteilnahme 256
4. Empirische Analyse 259
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 259
b) Beschreibung der Modellvariablen 262
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 263
5. Abschließende Bemerkungen 270
V. Überqualifikation und horizontaler Qualifikationsmismatch 270
1. Überqualifikation und horizontaler Mismatch als Benachteiligung 270
a) Einführung 270
b) Motive der Arbeitnehmer für das Akzeptieren eines Qualifikationsmismatchs 272
c) Motive der Arbeitgeber für den Einsatz inadäquat qualifizierter Beschäftigter 276
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Überqualifikation und horizontalen Mismatch 278
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten eines Qualifikationsmismatchs 282
4. Empirische Analyse 285
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells 285
b) Beschreibung der Modellvariablen 287
c) Ergebnisse der empirischen Analyse 289
5. Abschließende Bemerkungen 293
VI. Zwischenfazit 295
D. Einkommensbenachteiligung von Frauen 296
I. Der klassische Indikator zur Messung von Benachteiligung 296
1. Einführung 296
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Einkommen 298
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten des Einkommens 303
a) Klassische Determinanten des Einkommens: Die Mincer-Funktion und ihre Erweiterungen 303
b) Geschlecht 305
c) Berufswahl und Segregation 306
d) Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen 308
e) Qualifikationsmismatch 309
f) Teilzeitbeschäftigung 310
g) Befristete Verträge 312
II. Empirische Analyse 312
1. Die Untersuchung der geschlechtsspezifischen Einkommenslücke 312
2. Spezifikation des ökonometrischen Modells 315
3. Beschreibung der Modellvariablen 317
4. Ergebnisse der empirischen Analyse der Einkommensdeterminanten 319
5. Dekomposition der Einkommenslücke 326
6. Ergebnisse der Dekomposition 330
III. Fazit 334
Zusammenfassung und Folgerungen 336
Anhang 1 345
Anhang 2 355
Literaturverzeichnis 357
Stichwortverzeichnis 381