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Neue Wege zur Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern

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Trübenbach, H. (2024). Neue Wege zur Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Ansätze aus dem angelsächsischen Rechtsraum zur Förderung von Entgeltgleichheit. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-58991-3
Trübenbach, Hagen. Neue Wege zur Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern: Ansätze aus dem angelsächsischen Rechtsraum zur Förderung von Entgeltgleichheit. Duncker & Humblot, 2024. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-428-58991-3
Trübenbach, H (2024): Neue Wege zur Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern: Ansätze aus dem angelsächsischen Rechtsraum zur Förderung von Entgeltgleichheit, Duncker & Humblot, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-428-58991-3

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Neue Wege zur Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern

Ansätze aus dem angelsächsischen Rechtsraum zur Förderung von Entgeltgleichheit

Trübenbach, Hagen

Schriften zum Sozial- und Arbeitsrecht, Vol. 382

(2024)

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About The Author

Hagen Trübenbach studierte Rechtswissenschaften mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht an der Justus-Liebig-Universität Gießen, der İstanbul Üniversitesi und der University of Wisconsin (Madison). Im Anschluss an das Erste Juristische Staatsexamen promovierte er in Gießen als Promotionsstipendiat der Heinrich-Böll-Stiftung am Lehrstuhl für Bürgerliches Recht und Rechtsgeschichte unter Prof. Dr. Thorsten Keiser. Anschließend absolvierte er sein Referendariat in Hessen. Seit Oktober 2023 ist er als Rechtsanwalt bei CMS Hasche Sigle in Frankfurt a.M. in der Abteilung Arbeitsrecht tätig.

Abstract

Basierend auf einer funktionalen Rechtsvergleichung erforscht diese Arbeit neue Ansätze zur Förderung der weiterhin unerreichten Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Hierzu wird zunächst im Rahmen einer akteurszentrierten Untersuchung aufgezeigt, dass sich vor allem die Arbeitgeber und die behördliche Diskriminierungsbekämpfung als Anknüpfungspunkte für neue Entgeltgleichheitsregeln eignen. Daran anknüpfend werden drei Ansätze aus dem angelsächsischen Rechtsraum analysiert, die Arbeitgeber zur Durchführung von Entgeltprüfverfahren anhalten sollen: eine Einrede gegen Entgeltgleichheitsklagen bei Durchführung eines Prüfverfahrens, eine Prüfungspflicht sowie eine gerichtliche Prüfungsanordnung bei Feststellung einer Diskriminierung. Im Anschluss wird in einer von drei Behördenmodellen (EEOC, EHRC, PEO) ausgehenden Analyse herausgearbeitet, dass für die Entgeltdiskriminierungsbekämpfung eine unabhängige, auf die Arbeitswelt fokussierte und mit speziellen Ermittlungs- und Durchsetzungsbefugnissen ausgestattete Bundesbehörde eingesetzt werden sollte.»New Paths to Equal Pay«: Based on a functional legal comparison, this doctoral thesis analyses new paths to promoting equal pay for women and men. Different approaches from Anglo-Saxon legal systems are presented and examined as to whether and how they may be implemented in Germany. The study includes, among other things, an affirmative defense against equal pay claims for employers who have conducted an equal pay audit as well as ways to strengthen the German anti-discrimination agency.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort 5
Inhaltsübersicht 7
Inhaltsverzeichnis 9
Abkürzungsverzeichnis 15
Zitierweise ausländischer Rechtsquellen und Literatur 23
Einleitung 25
§ 1 Ziel und Gegenstand der Untersuchung 27
§ 2 Gang der Untersuchung 35
Erstes Kapitel: Entgeltungleichheit in Deutschland 37
§ 3 Grundsatz der Entgeltgleichheit 37
A. Historie und Bedeutung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes 37
I. Europa 37
1. Römische Verträge – Art. 119 EGV 38
2. Entgeltgleichheitsrichtlinie – 75/117/EWG 40
3. Unmittelbare Anwendbarkeit von Art. 119 EGV – Defrenne II 42
4. Art. 119 EGV und mittelbare Diskriminierungen – Jenkins 43
5. Von Bilka bis Lissabon 44
6. Bedeutung der Entgeltgleichheit im Recht der EU 47
II. Deutschland 50
1. Weimarer Reichsverfassung 50
2. Grundgesetz 52
a) Wirkung der Grundrechte im Arbeitsrecht 53
b) Geschlechtergleichberechtigung als Schutzpflicht des Staates 56
c) Bedeutung der Entgeltgleichheit im Grundgesetz 57
3. Einfaches Recht 62
B. Entgeltbegriff 64
C. Gleiche und gleichwertige Arbeit 66
I. Gleiche Arbeit 66
II. Gleichwertige Arbeit 67
D. Formen der Entgeltdiskriminierung 69
I. Unmittelbare Entgeltdiskriminierung 69
II. Mittelbare Entgeltdiskriminierung 71
E. Einheitliche Quelle der Ungleichbehandlung 73
F. Rechtsfolgen einer Entgeltdiskriminierung 75
§ 4 Entgeltdiskriminierung in der Praxis 76
A. Anknüpfungspunkt: Gender Pay Gap 77
I. Unbereinigter und bereinigter Gender Pay Gap 77
II. Berechnungsgrundlagen 79
B. Statistiken zum Gender Pay Gap 82
I. Deutschland 82
II. Europa und Nordamerika 84
C. Gender Pay Gap und Entgeltdiskriminierung 87
I. Aussagekraft des unbereinigten Gender Pay Gap 87
II. Vom unbereinigten zum bereinigten Gender Pay Gap 88
III. Aussagekraft des bereinigten Gender Pay Gap 90
1. Unberücksichtigte Erklärungsfaktoren 90
2. Diskriminierungen innerhalb der Erklärungsfaktoren 92
3. Rückschlüsse auf das Diskriminierungsausmaß 95
Zweites Kapitel: Akteure im Kampf um Entgeltgleichheit 98
§ 5 Theoretischer Rahmen: Entgeltgleichheit als regulatory space 99
A. Konzeptionelle Grundlagen 99
B. Analyse des Entgeltgleichheitsraums: Vorgehen und Ziel 102
§ 6 Akteure im Entgeltgleichheitsraum 103
A. Staatliche Akteure 103
I. Gesetzgeber 104
II. Vollziehende Gewalt 106
1. Bundesregierung 107
2. Antidiskriminierungsstelle des Bundes 109
III. Gerichte 110
B. Tarifvertragsparteien 112
I. Einwirkung auf die staatlichen Akteure 112
II. Festlegung der Arbeitsbedingungen 113
III. Gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit 115
IV. Grenzen des Wirkbereichs 118
1. (Wachsender) Tariffreier Bereich 118
2. Schrumpfende Bedeutung der Tarifpartner 119
V. Entgeltdiskriminierung im Wirkbereich der Tarifvertragsparteien 122
C. Betriebsräte 123
I. Festsetzung der Entgelthöhe 124
II. Einsicht in aufgeschlüsselte Bruttoentgeltlisten 124
III. Beteiligung an betrieblichen Entgeltprüfverfahren 127
IV. Mitbestimmung bei der betrieblichen Entgeltgestaltung 128
V. Beteiligung in personellen Angelegenheiten 130
VI. Gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit 131
VII. Grenzen des Wirkbereichs 131
1. Betriebsratsfreier Bereich 131
2. Vorrang und Vorbehalt der Tarifautonomie 133
VIII. Entgeltdiskriminierung im Wirkbereich der Betriebsräte 134
D. Arbeitsvertragsparteien 135
I. Arbeitgeber: Entgeltprüfverfahren 136
II. Arbeitnehmer: Entgeltgleichheitsklage 139
1. Erste Hürde: Informationsdefizit 140
a) Individueller Auskunftsanspruch aus dem Ent‍gTranspG 142
b) Weitere Erkenntniswege 148
2. Zweite Hürde: Klagehemmschwelle während des laufenden Arbeitsverhältnisses 149
a) Machtungleichheit und Dauerschuldverhältnis 150
b) Komplexe und unsichere Rechtslage 151
c) Interessenungleichgewicht bei niedrigem Streitwert 152
E. Private Antidiskriminierungsverbände 152
F. Gesamtschau: Kartierung des Entgeltgleichheitsraums 154
§ 7 Potenzial der Akteure bei der Diskriminierungsbekämpfung 159
A. Staatliche Akteure 159
B. Tarifvertragsparteien 162
C. Betriebsräte 164
D. Arbeitsvertragsparteien 166
E. Private Antidiskriminierungsverbände 171
Drittes Kapitel: Neue Wege zur Entgeltgleichheit 174
§ 8 Ausgangspunkt: das angelsächsische Entgeltgleichheitsrecht 174
A. Grundlagen des britischen Entgeltgleichheitsrechts 174
B. Grundlagen des US-amerikanischen Entgeltgleichheitsrechts 182
I. Equal Pay Act 184
II. Title VII des Civil Rights Act 188
III. Massachusetts Equal Pay Act 192
C. Grundlagen des Entgeltgleichheitsrechts Ontarios 195
I. Employment Standards Act 196
II. Pay Equity Act 198
§ 9 Einbindung der Arbeitgeberseite 205
A. Einbindung bei Verstoß: Gerichtlich angeordnete Prüfverfahren in Großbritannien 205
I. Equality Act 2010 (Equal Pay Audits) Regulations 2014 (SI 2014/2559) 205
II. Allgemeine Evaluation 208
III. Implementierung in Deutschland 211
1. Ausnahmen 211
2. Ausgestaltung der Prüfungspflicht 214
a) Prüfverfahren 214
b) Prüfungsumfang 215
c) Abschlusskontrolle 216
d) Beseitigung aufgedeckter Diskriminierungen 216
3. Veröffentlichung des Prüfungsergebnisses 218
4. Verstöße gegen eine Prüfungsanordnung 219
5. Schutz vor existenzbedrohenden Prüfungsfolgen 220
IV. Vereinbarkeit mit höherrangigem Recht 221
B. Einbindung per Anreiz: Prüfverfahren als Einrede in Massachusetts 224
I. Mass. Gen. Laws ch. 149, § 105 A‍(d) 224
II. Evaluation der Prüfungseinrede 226
III. Mögliche Ausgestaltung in Deutschland 228
1. Voraussetzungen für eine Anspruchssperre 228
a) Prüfverfahren 228
b) Prüfungsumfang 229
c) Veröffentlichung des Prüfungsergebnisses 230
d) Beseitigung aufgedeckter Diskriminierungen 231
e) Prüfungszeitpunkt 233
f) Beweislast 235
2. Rechtsfolge 235
IV. Vereinbarkeit mit höherrangigem Recht 238
1. Vereinbarkeit mit dem Grundgesetz 238
2. Vereinbarkeit mit dem Unionsrecht 239
a) Äquivalenzgrundsatz 240
b) Effektivitätsgrundsatz 242
C. Einbindung per Pflicht: Obligatorische Prüfverfahren in Ontario 244
I. Ss 5–21 Pay Equity Act 244
1. Obligatorische Prüfverfahren 245
2. Pay equity plans 248
II. Evaluation einer allgemeinen Prüfungspflicht 252
III. Implementierung in Deutschland 253
1. Ausgestaltung der Prüfungspflicht 253
a) Prüfverfahren und Prüfungsumfang 253
b) Anwendungsbereich 254
c) Prüfungsintervalle 255
d) Beseitigung aufgedeckter Diskriminierungen 256
e) Zulässigkeit von Stufenanpassungen 257
2. Veröffentlichung des Prüfungsergebnisses 260
3. Durchsetzung der Prüfungspflicht 262
IV. Vereinbarkeit mit höherrangigem Recht 265
§ 10 Ausweitung der behördlichen Diskriminierungsbekämpfung 267
A. Großbritannien: Equality and Human Rights Commission 268
I. Aufbau und Ausstattung 269
II. Aufgaben und Befugnisse 271
1. Allgemeine Befugnisse (general powers) 272
2. Durchsetzungsbefugnisse (enforcement powers) 276
a) Allgemeine Durchsetzungsbefugnisse 277
b) Prozessbezogene Durchsetzungsbefugnisse 280
III. Schwerpunktsetzung und Stellenwert der Entgeltgleichheit 281
IV. Bewertung der EHRC: eine unterfinanzierte Mehrzweckbehörde 285
B. USA: Equal Employment Opportunity Commission 289
I. Aufbau und Ausstattung 289
II. Aufgaben und Befugnisse 291
1. Erlass von rules 291
a) Konkretisierung der Antidiskriminierungsgesetze 292
b) Employer Information Report (EEO-1) 294
2. Beseitigung bestehender Diskriminierungen 296
a) Verwaltungsverfahren (administrative process) 296
b) Klageverfahren (litigation process) 301
c) Mediation 304
3. Bildungs-‍, Öffentlichkeits- und Forschungsarbeit 305
III. Schwerpunktsetzung und Stellenwert der Entgeltgleichheit 307
IV. Bewertung der EEOC: eine überlastete, aber einflussreiche Behörde 310
1. Überschwemmung mit Beschwerdeverfahren 311
2. Bedeutung bei der Diskriminierungsbekämpfung 314
C. Ontario: Pay Equity Office 317
I. Aufbau und Ausstattung 317
II. Aufgaben und Befugnisse 318
III. Bewertung des PEO: eine starke, spezialisierte Behörde 323
D. Aufwertung der behördlichen Diskriminierungsbekämpfung in Deutschland 325
I. Vertikaler Anknüpfungspunkt: Bundes- oder Landesebene? 326
1. Notwendigkeit einer Bundesbehörde 326
2. Gestaltungsmöglichkeiten 327
a) Selbstständige Bundesoberbehörde 328
b) Oberste Bundesbehörde 332
II. Sachlicher Zuständigkeitsbereich 332
1. Grundansatz: allgemeine oder spezialisierte Antidiskriminierungsbehörde? 332
2. Spezialisierungsgrad: Arbeitswelt oder Entgeltsektor? 335
III. Eingliederung in den Staatsaufbau 337
1. Unabhängigkeit der Antidiskriminierungsstelle 337
2. Organisationsform 340
3. Hinreichende demokratische Legitimation 341
a) Legitimationsanforderungen 341
b) Herstellung einer hinreichenden sachlich-inhaltlichen Legitimation 342
IV. Behördenleitung 345
V. Rolle bei der Diskriminierungsbekämpfung 347
1. Allgemeine Aufgaben und Befugnisse 348
2. Rechtssetzung 348
3. Rechtsdurchsetzung 350
a) Beschwerdemodell 351
b) Anfragemodell 354
c) Unterstützungsbefugnisse 356
VI. Ausgestaltung des Durchsetzungsverfahrens 357
1. Verfahrenseinleitung 357
a) Eigeninitiative 358
b) Ermittlungsanfragen 358
2. Ermittlungsverfahren 359
a) Verhältnis zwischen public und private enforcement 360
b) Ermittlungsbefugnisse 361
c) Stadien des Ermittlungsverfahrens 362
3. Durchsetzungsinstrument 364
4. Verfahrensregeln 368
5. Rechtsschutz 369
6. Vereinbarkeit mit höherrangigem Recht 371
a) Angestrebter Zweck 372
b) Diskriminierungskontrolle und Autonomie im Arbeitssektor 376
c) Ermittlungsbefugnisse 379
d) Rechtsdurchsetzung 384
Schlussbetrachtung 385
Literaturverzeichnis 395
Stichwortverzeichnis 427