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Organisationspsychologie für die Praxis

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Schäfer, N. (2010). Organisationspsychologie für die Praxis. Mit Erläuterungen zur Personalauswahl nach DIN 33430. 3. Verlag Wissenschaft & Praxis. https://doi.org/10.3790/978-3-89644-546-9
Schäfer, Norbert. Organisationspsychologie für die Praxis: Mit Erläuterungen zur Personalauswahl nach DIN 33430. (3).Verlag Wissenschaft & Praxis, 2010. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-89644-546-9
Schäfer, N (2010): Organisationspsychologie für die Praxis: Mit Erläuterungen zur Personalauswahl nach DIN 33430, 3,Verlag Wissenschaft & Praxis, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-89644-546-9

Format

Organisationspsychologie für die Praxis

Mit Erläuterungen zur Personalauswahl nach DIN 33430

Schäfer, Norbert

(2010)

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Book Details

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Abstract

Die dritte Auflage dieses Lehrbuches wurde aktualisiert und um mehrere neue Kapitel erweitert. Dabei wurde durchgängig auf eine noch stärkere Praxisorientierung geachtet.

Die Kapitel folgen weiterhin dem bewährten Aufbau, wobei jeweils ein Abriss der geschichtlichen Entwicklung der Themenstellung von den Anfängen der Forschung bis zum aktuellen Wissensstand erfolgt.

Das Buch richtet sich an Praktiker, die in ihrer Funktion als MitarbeiterInnen im Personalbereich Kontakt zu den behandelten Themen bekommen. Besonders im Bereich der Ausbildung, Fort- und Weiterbildung und der Personalentwicklung kann das Buch gute Dienste leisten. Ein weiterer Leserkreis sind die Studierenden an Universitäten und Fachhochschulen, für die psychologische Kenntnisse für ihre spätere Berufsausübung von großer Bedeutung sein können.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort 5
Vorwort zur 3. Auflage 6
Inhalt 7
1 Das Lernen 15
1.1 Der eigene Lernstil 15
1.2 Lernprinzipien 15
1.2.1 Das klassische Konditionieren 16
1.2.2 Das operante Konditionieren 16
1.2.3 Das Modelllernen 16
1.2.4 Das kognitive Lernen 18
1.2.4.1 Das rezeptive Lernen 18
1.2.4.2 Das entdeckende Lernen 19
1.2.5 Lernen durch das Prinzip der Mediation 20
1.3 Förderliche Lernhaltung 20
1.4 Vorteile des Lernens in der Gruppe 21
1.4.1 Voraussetzungen für die Zusammenarbeit 21
1.4.2 Schwierigkeiten beim kooperativen Lernen 21
1.4.3 Phänomene bei kooperativen Lernen 22
1.4.4 Ursachen für Probleme beim Lernen in der Gruppe 22
1.5 Methoden kooperativen Lernens 23
1.5.1 Das Vygotsky-Prinzip 23
1.5.2 Das Gruppenpuzzle (\"Jigsaw-Methode\") 23
1.5.3 Das reziproke Paarlernen (wechselseitiges Lernen) 24
1.6 Prozesse beim Vergessen 24
1.6.1 Die Vergessenskurve 26
1.6.2 Überlegungen dem Vergessen entgegen zu wirken 27
1.6.3 Verhinderung des Vergessensverlustes 27
1.6.4 Moderne Vorstellungen dem Vergessensverlust entgegen zu wirken 27
1.6.4.1 Das selbstständige Durchdringen des Stoffes 28
1.6.4.2 Lernphasen und Lernpausen 29
1.7 Das Erinnern 30
1.7.1 Die Bedeutung der Gedächtnisinhalte und ihre Encodierung 30
1.7.2 Gedächtnis und Emotionen 30
1.7.3 Bildhafte Vorstellungen und Gedächtnis 30
1.7.4 Encodierspezifität und Gedächtnis 31
1.7.5 Kontextabhängigkeit des Erinnerns 31
1.7.6 Erinnern als konstruktiver Prozess 32
1.8 Tipps zum effektiven Lernen 33
2 Kommunikation 35
2.1 Grundbegriffe der Kommunikation 35
2.1.1 Kommunikationsformen 35
2.1.2 Die wichtigsten Kommunikationssysteme 35
2.2 Kommunikationsmodelle (Erklärungsansätze) 36
2.2.1 Das Modell von SHANNON und WEAVER (1949) 36
2.2.2 Axiome der Kommunikation von P. WATZLAWICK (1969) 36
2.2.3 Das 4-Seiten-Modell der Kommunikation (SCHULZ VON THUN 1981) 37
2.2.3.1 Die Kommunikation aus Sicht des Senders 37
2.2.3.2 Die 4 Ohren des Empfängers 39
2.2.3.3 Expliziten und impliziten Botschaften 41
2.2.3.4 Kongruente und inkongruente Nachrichten 42
2.2.3.5 Störungen 42
2.3 Kommunikation in Mehrpersonengruppen 45
2.4 Kommunikation in großen Organisationen 46
2.5 Interkulturelle Kommunikation 47
2.5.1 Kulturunterschiede in der verbalen Kommunikation 47
2.5.2 Kulturunterschiede in der paraverbalen Kommunikation 48
2.5.3 Kulturunterschiede in der nonverbalen Kommunikation 49
2.5.4 Kulturunterschiede in der extraverbalen Kommunikation 50
2.5.5 Kulturunterschiede in der Wahl des Kommunikationsstils 51
2.5.6 Kulturunterschiede in den Zielen der Kommunikation 52
2.5.7 Interkulturelle Kommunikationskompetenz 53
3 Psychologie der Gruppe, das Arbeitsteam 55
3.1 Die Gruppe 55
3.1.1 Charakteristika von Gruppen 55
3.1.2 Gründe sich einer Gruppe anzuschließen oder sie zu gründen 56
3.1.3 Prozess der Gruppenbildung 56
3.1.4 Gruppenbildende Faktoren 57
3.1.5 Normen und Rollen 57
3.1.5.1 Normen 57
3.1.5.2 Rollen 58
3.2 Teamarbeit 60
3.2.1 Teamarbeit in verschiedenen Kulturen 61
3.2.2 Die Teamzusammensetzung 61
3.2.3 Typologie von Arbeitsteams 62
3.2.3.1 Gruppenmitglieder 62
3.2.3.1.1 Aspekte der Heterogenität 62
3.2.3.2 Projektarbeit als Beispiel für Teamtätigkeiten 62
3.2.3.3 Technologie 63
3.3 Ein Modell für heterogene Gruppen – Der Integrativ-Multikulturelle Ansatz 63
3.3.1 Die Dynamik der Heterogenität 65
3.3.2 Typen von Arbeitsgruppen 66
3.3.2.1 Crew (Mannschaft, Besatzung) 66
3.3.2.2 Task Force (Sondereinheit, Projektgruppe) 66
3.3.2.3 Team (Arbeitsgruppe im engeren Sinn) 66
3.4 Kultur 69
3.4.1 Überlegungen von NORBERT ELIAS zu den Begriffen „Zivilisation“ und „Kultur“ 69
3.4.2 Der Kulturbegriff von GEERT HOFSTEDE 71
3.4.2.1 Dimensionen nationaler Kulturen 74
3.4.2.1.1 Der Begriff der \"Machtdistanz 75
3.4.2.1.2 Individualismus vs Kollektivismus 76
3.4.2.1.3 Maskulinität vs Femininität 81
3.4.2.1.4 Weitere Dimensionen nach HOFSTEDE 84
3.4.2.2 Vom Umgang mit anderen Kulturen 88
3.4.2.3 Methodische Probleme bei HOFSTEDE 90
3.4.2.4 Der Zusammenhang zwischen den Kulturdimensionen nach HOFSTEDE und den Ergebnissen der PISA-Studie 2001 91
3.4.3 Die Überlegungen von EDWARD T. HALL 92
3.4.3.1 Verhältnis zur Zeit 93
3.4.3.2 Kontext 94
3.4.3.3 Einstellung zum Raum 95
3.4.4 Die GLOBE Studie 96
3.4.4.1 Die 9 Kulturdimensionen der GLOBE Studie 97
4 Stress – Bedeutung und Folgen 113
4.1 Stress – wichtig zum Überleben 113
4.2 Die Stressreaktion nach SELYE (1950) 113
4.3 Die Bedeutung der Stressreaktion oder: Warum reagiert der Körper mit der Stressreaktion auf die Stressoren? 115
4.4 Die positive Seite des Stress: Der Eustress 116
4.5 Life-Event Forschung 116
4.6 Weitere Modellvorstellungen zum Thema Stress 118
4.6.1 Stress aufgrund eines operanten Konditionierungsvorgangs 118
4.6.2 Der Coping-Ansatz (LAZARUS et al) 118
4.7 Besondere Stresssituationen 119
4.7.1 Arbeitslosigkeit 119
4.7.2 P-E-Fit 121
4.7.3 Stress bei Managern 121
4.8 Das Burnout-Syndrom 122
4.8.1 Theoretischer Hintergrund des Burnouts 122
4.9 Stressmanagement 126
4.10 Das Posttraumatische Stresssyndrom 128
4.11 Die Zunahme der Stressbelastung durch die Arbeitstätigkeit 129
4.12 Stressprävention als Aufgabe für Führungskräfte 130
5 Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivationund Commitment 131
5.1 Arbeitszufriedenheit 131
5.1.1 Die ZWEI-FAKTOREN-THEORIE von HERZBERG (1959) 132
5.1.2 Die Hierarchie der Bedürfnisse nach MASLOW (1943) 139
5.1.3 Die Gleichheits-Theorie (Equity-Theory) von ADAMS (1965) 139
5.2 Arbeitsmotivation 142
5.2.1 Überlegungen zur Motivation 142
5.3 Commitment 147
5.3.1 Das Modell von DUNHAM et al. (1994) 147
5.3.2 Möglichkeiten der stärkeren Berücksichtigung des Commitments in Organisationen 149
6 Führung 151
6.1 Historische Überlegungen 151
6.2 Führung – Meilensteine der empirischen Forschung 154
6.2.1 Hawthorne-Untersuchungen (20er/30er Jahre) 154
6.2.2 Die Ohio-Untersuchungen (Fleishman, 50er Jahre) 154
6.3 Das Führungs-Tandem (BALES) 155
6.4 Eine lerntheoretisch begründete Theorie zur Führung (BASS 1985) 156
6.4.1 Forschungsergebnisse zur Theorie von BASS 157
6.5 360°-Beurteilungs- und Entwicklungssystem für Führungskräfte 158
6.6 Der aktivierende Führungsstil nach KLAGES (2002) 159
6.7 Möglichkeiten zur Verbesserung des Führungsverhaltens 161
6.8 Das Konzept des Super-Leaderships 161
7 Schlüsselqualifikationen 163
8 Personalauswahl gemäß DIN 33430 169
8.1 Anwendungsbereich der DIN-Norm 169
8.1.1 Begriffe 169
8.1.2 Eignungsmerkmale 171
8.1.3 Eignungsbeurteilung 172
8.2 Eignungsdiagnostische Verfahren 174
8.2.1 Das Interview 174
8.2.1.1 Ursachen für Schwächen des Einstellungsinterviews (in Anlehnung an SCHULER 1992) 175
8.2.1.2 Verbesserungsmöglichkeiten des Einstellungsinterviews (in Anlehnung an SCHULER 1992) 175
8.2.1.3 Fazit zum traditionellen Einstellungsinterview 176
8.2.1.4 Das Multimodale Interview (nach SCHULER 1992) 176
8.2.1.5 Das Multiphasen-Interview (SCHÄFER, 2003) 177
8.2.2 Assessment Center 180
8.2.3 Psychologische Tests 190
8.2.4 Arbeitsproben und ähnliche Verfahren 194
8.2.5 Biografische Fragebögen 195
8.2.6 Berufsbezogene Persönlichkeitsfragebögen 198
8.3 Planung, Durchführung und Auswertung 200
8.3.1 Informationen über den Arbeitsplatz 201
8.3.2 Vorauswahl 201
8.3.3 Untersuchungssituation 201
8.3.4 Gesetzliche Vorgaben 202
8.4 Planung, Durchführung und Dokumentation 203
8.5 Auswertung, Interpretation, Urteilsbildung 204
8.6 Qualitätskriterien und -standards 204
8.6.1 Verantwortlichkeiten beim Vorgehen 204
8.6.2 Qualitätskriterien der eingesetzten Verfahren 205
8.6.3 Qualifikationsanforderungen an die Durchführenden 205
8.7 Outplacement 209
8.8 Perspektiven der Personalauswahl in den nächsten Jahren 210
9 Personalentwicklung 213
9.1 Zum Begriff Personalentwicklung 214
9.2 Gründe für Personalentwicklung 215
9.3 Methoden der Personalentwicklung 216
9.4 Talent Management 217
9.4.1 Grundprinzipien des Talent Managements 218
9.4.2 Instrumente des Talent Managements 218
9.4.3 Rahmenbedingungen des Talent Managements 218
10 Methodische Grundlagender Organisationspsychologie 221
10.1 Grundlagen der psychologischen Methodik 221
10.1.1 Verteilung von Messwerten 221
10.1.2 Elementare Auswertungen Deskriptive Statistik 222
10.1.3 Schlussfolgernde Auswertungen = Inferenzstatistik 223
10.2 Fragebogenerhebungen 224
10.3 Planung und Durchführung einer Befragung 225
10.4 Fragebogengestaltung 229
10.4.1 Die Konstruktion von Fragebogenitems 231
10.5 Die Auswertung von Fragebogenergebnissen 233
10.6 Die Akzeptanz der Fragebogenerhebung 234
10.6.1 Die Akzeptanz von Bürger-/Kundenbefragungen 234
10.6.2 Die Akzeptanz von Mitarbeiterbefragungen 234
10.7 Die Darstellung der Ergebnisse 235
10.7.1 Struktur-Vergleich 235
10.7.2 Rangfolge-Vergleich 236
10.7.3 Zeitreihen-Vergleich 236
10.7.4 Häufigkeits-Vergleich 237
10.7.5 Korrelationsvergleich 238
10.7.6 Tabellendarstellung 238
10.7.7 Textdarstellung 238
10.8 Statistik 239
10.8.1 Deskriptive Statistik 239
10.8.1.1 Parametrische Verfahren 240
10.8.1.2 Nonparametrische Verfahren 242
10.8.2 Inferenzstatistik 243
10.8.2.1 Mittelwertvergleiche 243
10.8.2.2 Varianzanalyse 243
10.8.2.3 Multivariate Verfahren 244
10.8.2.4 Faktorenanalyse 244
10.8.2.5 Multiple Regressionsanalyse 244
10.8.2.6 Clusteranalyse 245
10.8.2.7 Nonparametrische Verfahren 245
10.9 Hypothesenbildung 246
10.9.1 Hypothesenformulierung 246
10.9.2 Fehlermöglichkeiten 246
11 Praxislösungen 247
11.1 Durchführung von strukturierten Interviews 247
11.2 Durchführung von Mitarbeitergesprächen 250
11.2.1 Ziel des Mitarbeitergesprächs 250
11.2.2 Feedback 250
11.2.3 Gesprächsnotiz 251
11.2.4 Struktur des MA-Gesprächs 251
11.2.5 Ablaufschema 252
11.2.6 Dokumentation des MA-Gesprächs 252
11.3 Konfliktmanagement 252
11.3.1 Konflikte zwischen Gruppen 253
11.3.2 Konfliktmanagement 254
11.3.3 Mediation 255
11.3.4 Konfliktlösungen am Arbeitsplatz 256
11.4 Strukturierte Personalauswahl 258
11.4.1 Anforderungen an Stellenbewerber 258
11.4.2 Die Umsetzung des Anforderungsprofils in den Auswahlprozess 259
11.5 Training und Durchführung von Mitarbeitergesprächen zu verschiedenen Zwecken – Ablauf und Umgebungsbedingungen 262
11.6 Bewertungen für eine Zulagenbemessung in der Praxis durchführen 266
11.6.1 Vorbemerkungen 266
11.6.2 Übliche Leistungskriterien für die Zulage 266
11.6.3 Die Rolle der Bewerter/innen und Anforderungen an Bewerter/innen 267
11.6.4 Erkennen von Problemfeldern bei der Leistungsdifferenzierung 268
11.6.5 Von der Beobachtung zur Bewertung 268
11.6.6 Vorgehensweise 269
11.6.7 Die Unterschiede zwischen wahrnehmen, beobachten, beschreiben und bewerten 270
11.6.8 Typische Wahrnehmungs-, Beobachtungs- und Bewertungsfehler 270
11.6.9 Sammeln von Informationen für die Bewertung 273
11.7 Verantwortlichkeiten von Führungskräften 273
11.7.1 MA-Leistung verbessern 274
11.7.2 Arbeitszufriedenheit/Commitment 274
11.7.3 Entwicklung der MA 274
11.7.4 Elementare Kommunikationsfähigkeiten 275
11.7.5 Kooperatives Führungsverhalten – aktivierendes Führungsverhalten 277
11.7.6 Instrumente 279
11.7.7 Spezialgebiete 280
11.7.8 Superleadership 282
11.7.9 Psychologische Analyseverfahren 283
Literatur 285