Menu Expand

Cite BOOK

Style

Stenslik, B. (2010). Diskriminierende Arbeitgeberkündigungen und die europäischen Diskriminierungsverbote. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-53230-8
Stenslik, Bastian-Peter. Diskriminierende Arbeitgeberkündigungen und die europäischen Diskriminierungsverbote. Duncker & Humblot, 2010. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-428-53230-8
Stenslik, B, (2010): Diskriminierende Arbeitgeberkündigungen und die europäischen Diskriminierungsverbote, Duncker & Humblot, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-428-53230-8

Format

Diskriminierende Arbeitgeberkündigungen und die europäischen Diskriminierungsverbote

Stenslik, Bastian-Peter

Schriften zum Sozial- und Arbeitsrecht, Vol. 286

(2010)

Additional Information

Book Details

Pricing

About The Author

Geboren 1977 in Recklinghausen. Nach Abitur und Ersatzdienst ab dem Wintersemester 1999 Studium der Rechtswissenschaften in Bochum. Erste juristische Staatsprüfung im März 2004. Ab Juli 2004 Referendariat in Bochum. Zweite juristische Staatsprüfung im August 2006. Sodann Promotion bei Prof. Dr. Rolf Wank bis Juni 2009. Verleihung des akademischen Grades eines Dr. iur. Seit Februar 2007 Rechtsanwalt, zunächst in Bürogemeinschaft mit seinem Vater in Recklinghausen, seit April 2008 in einer Wirtschaftsrechts-Kanzlei in Bochum. Seit Dezember 2010 Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Abstract

Bastian-Peter Stenslik befasst sich in der vorliegenden Dissertation mit den Auswirkungen des europäischen Antidiskriminierungsrechts, insbesondere der Richtlinien 2000/78/EG, 2000/43/EG und 2002/73/EG auf das deutsche Recht der Kündigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitgeber. Zur Veranschaulichung der konkreten Problemstellungen bettet er diese zusätzlich in kurze Fälle ein.

Zunächst wird im Rahmen der Einleitung besonderes Augenmerk auf § 2 IV AGG gerichtet, wobei der Autor der Frage nachgeht, welche Auswirkungen dieser scheinbare Ausschluss des Diskriminierungsrechts bei Kündigungen hat. Sodann beleuchtet er den gesamten Bestand des deutschen Kündigungsrechts mit Blick auf dessen Vereinbarkeit mit den europarechtlichen Vorgaben. Dies schließt die Regelungen des BGB, den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG sowie die Regelungen zum besonderen Kündigungsschutz, etwa des SGB IX oder des MuSchG, ein. Neben den materiellen Regelungen berücksichtigt er auch prozessuale Fragen, etwa zur Beweislast. Dieser Teil der Untersuchung zeigt mehrere Verstöße des deutschen Kündigungsrechts auf, die auch nicht im Wege der richtlinienkonformen Auslegung behoben werden können.

Abschließend richtet Bastian-Peter Stenslik den Blick auf die Auswirkungen der aufgezeigten Verstöße des deutschen Kündigungsrechts gegen die europarechtlichen Vorgaben. Hier untersucht er zunächst eine etwaige Rechtsprechungsänderung des Europäischen Gerichtshofs zur unmittelbaren Wirkung von Richtlinien zwischen Privaten und verneint diese nach Analyse aktueller Entscheidungen. Außerdem geht er der Frage nach der Möglichkeit der Anerkennung von ungeschriebenen europäischen Diskriminierungsverboten im Range des Primärrechts nach. Entgegen der Auffassung des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Mangold lehnt der Verfasser eine solche Konstruktion ab. Im Ergebnis können die Verstöße gegen die Antidiskriminierungs-Richtlinien nach Ansicht des Verfassers zu Staatshaftungsansprüchen dadurch Benachteiligter gegen die Bundesrepublik Deutschland führen.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 7
Abkürzungsverzeichnis 19
A. Einleitung 21
I. Das primäre Gemeinschaftsrecht 21
1. Art. 6 II EU 21
2. Art. 13 EG 22
3. Art. 141 EG 22
4. Allgemeiner, ungeschriebener Gleichheitssatz 22
5. Die Grundrechtscharta 23
6. Konsequenzen der Rechtsprechung des EuGH 23
II. Die Antidiskriminierungs-Richtlinien 24
1. Die Richtlinie 2000/43/EG 24
2. Die Richtlinie 2000/78/EG 24
3. Die Richtlinie 2002/73/EG 24
III. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz 25
1. § 2 IVAGG 25
a) Anwendbarkeit des AGG 26
aa) Ausschluss 26
(1) Richtlinienkonforme Auslegung 26
(a) Mittel der richtlinienkonformen Auslegung 27
(b) Grenzen der richtlinienkonformen Auslegung 27
(2) Auslegung 27
(a) Wortlaut 27
(b) Systematische Auslegung 28
(c) Teleologische Auslegung 28
(d) Historische Auslegung 28
(e) Auslegungsergebnis 29
(3) Teleologische Reduktion 29
(a) Teleologische Reduktion bei allen Kündigungen 29
(b) Teleologische Reduktion außerhalb des KSchG 30
bb) Ergebnis 31
b) § 2 IV AGG als Regel der Beweislast 31
c) Zwischenergebnis 32
2. Die Problemstellung 32
B. Das Kündigungsrecht im Einzelnen 33
I. Die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches 33
1. Die Kontrolle durch die Generalklauseln 33
a) Bisheriges Verständnis 34
b) Vorgaben der Richtlinien 34
aa) Sanktionsdefizit 35
bb) Auslegungsmöglichkeit 35
cc) Transparenz 36
dd) Zitiergebot 38
ee) Sachgerechtigkeit 39
c) Zusammenfassung 40
2. § 622 II S. 1 BGB 41
a) Unmittelbare Diskriminierung 42
b) Mittelbare Diskriminierung 42
aa) Prüfungsumfang 44
(1) Artt. 2 II b) i), 6 I RL 2000/78/EG 45
(2) Kumulative Prüfung 46
(3) Nur Art. 2 II b) i) RL 2000/78/EG 46
(4) Stellungnahme 47
bb) Sachlich rechtfertigendes, rechtmäßiges Ziel 47
(1) Beschäftigungspolitik 48
(2) Arbeitsmarkt 49
(3) Zwischenergebnis 50
cc) Angemessenheit und Erforderlichkeit des Mittels 50
(1) Anzuwendender Maßstab 50
(2) Subsumtion 51
dd) Zwischenergebnis 52
c) Zusammenfassung 52
3. § 622 II S. 2 BGB 52
a) Unmittelbare Diskriminierung 53
b) Rechtfertigung 53
aa) Art. 6 I RL 2000/78/EG 53
(1) Legitimes Ziel 54
(2) Ergebnis 55
bb) Art. 7 I RL 2000/78/EG 55
cc) Art. 4 I RL 2000/78/EG 56
dd) Richtlinienkonforme Auslegung 56
c) Zusammenfassung 56
4. § 626 I BGB mit diskriminierendem Motiv 57
a) Herausgreifende verhaltensbedingte Kündigung 57
aa) Diskriminierung 58
bb) Wichtiger Grund 59
cc) Ergebnis 61
b) Verhaltensbedingte Kündigung ohne aktuelle Vergleichsfälle 61
aa) Wichtiger Grund 62
bb) Diskriminierendes Motiv 62
(1) Konzeption des deutschen Rechts – objektiver Maßstab 62
(2) Diskriminierung 63
(3) Konsequenzen 63
(a) Entschädigung 64
(b) Bedenken 64
(aa) Virtuelle Ungleichbehandlung sicher 64
(bb) Keine virtuelle Ungleichbehandlung 65
cc) Ergebnis 66
c) Sonderfall: Druckkündigung 66
d) Sonderfall: Außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen bei Unkündbarkeit 66
e) Zusammenfassung 67
5. Ergebnis zum BGB 67
II. Das Kündigungsschutzgesetz 68
1. § 1 II S. 1 1.Var. KSchG – Personenbedingte Kündigung 68
a) Religionsausübung im rein privaten Arbeitsverhältnis 69
aa) Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung 70
(1) Rechtsprechung des BAG 70
(2) Kritik 70
bb) Soziale Rechtfertigung 71
(1) Bisherige Rechtslage 72
(2) Antidiskriminierungs-Richtlinien 73
(a) Diskriminierung wegen der Religion 73
(aa) Unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung 73
(bb) Rechtfertigung 74
(b) Diskriminierung wegen des Geschlechts/der ethnischen Herkunft 77
(aa) Mittelbare Diskriminierung 78
(bb) Tatbestandliche Rechtfertigung 79
cc) Ergebnis 79
b) Religionsausübung im öffentlichen Dienst 80
aa) Anwendbarkeit des Arbeitsrechts 81
bb) Personenbedingte Kündigung 81
(1) Unmittelbare Diskriminierung 83
(2) Rechtfertigung 83
(a) Kein Bürgerkontakt 83
(b) Bürgerkontakt 84
(3) Mittelbare Diskriminierung 85
cc) Ergebnis 85
c) Zusammenfassung zur Religionsausübung 85
d) Kündigung wegen Krankheit 86
aa) Krankheit als Behinderung nach Richtlinie 2000/78/EG 87
(1) Anhaltspunkte aus der Richtlinie 87
(2) Art. 13 EG 88
(3) Mitgliedstaatlicher Begriff 89
(4) Einheitliche Auslegung 89
(5) Stellungnahme 90
bb) Analoge Anwendung der Richtlinie 91
(1) Voraussetzungen einer Analogie 91
(a) Ausschluss mangels Regelungskompetenz 92
(b) Ansicht des Europäischen Gerichtshofs 92
(c) Stellungnahme 92
(2) Ergebnis 93
cc) Zusammenfassung 94
e) Kündigung wegen Behinderung 94
aa) Nationale Handhabung 96
bb) Richtlinie 2000/78/EG 98
(1) Unmittelbare Diskriminierung 98
(2) Rechtfertigung 98
(a) Art. 4 I RL 2000/78/EG 98
(b) Art. 5 RL 2000/78/EG 99
(3) Begrenzung nur auf Schwerbehinderte 100
cc) Konsequenzen 101
(1) Richtlinienkonforme Auslegung 101
(2) Bedenken 101
dd) Zusammenfassung 103
f) „Low performer“ 103
aa) Alter 104
bb) Behinderung 104
cc) Zusammenfassung 105
2. § 1 II S. 1 2 Var. KSchG – Verhaltensbedingte Kündigung 105
3. § 1 II S. 1 3. Var. KSchG – Betriebsbedingte Kündigung 105
a) Gestaltende unternehmerische Entscheidung 106
aa) Nationaler Prüfungsumfang 107
bb) Antidiskriminierungs-Richtlinien 108
(1) Diskriminierung 108
(a) Mittelbare Diskriminierung 108
(b) Tatbestandliche Rechtfertigung 109
(aa) Unternehmerfreiheit als gerechtfertigtes Ziel 109
(bb) Verhältnismäßigkeit 110
(c) Ergebnis 111
cc) Zusammenfassung 111
b) Sozialauswahl 111
aa) Lebensalter 112
(1) Diskriminierung 113
(2) Rechtfertigung nach § 10 I S. 3 Nr. 6 AGG a.F. 113
(3) Rechtfertigung nach der Richtlinie 2000/78/EG 114
(a) Art. 6 I RL 2000/78/EG 115
(aa) Legitimes, gerechtfertigtes Ziel 115
(bb) Verhältnismäßigkeit 116
(b) Art. 7 I RL 2000/78/EG 118
(c) Nochmals: § 10 I S. 3 Nr. 6 AGG a.F. 120
(4) Zusammenfassung 121
bb) Betriebszugehörigkeit zu Lasten des Jüngeren 121
(1) Mittelbare Diskriminierung 121
(2) Rechtfertigung 122
(a) Legitimes Ziel 122
(b) Verhältnismäßigkeit 123
(3) Zusammenfassung 124
cc) Betriebszugehörigkeit zu Lasten der Arbeitnehmerinnen 124
(1) Diskriminierung 125
(a) Unmittelbare Diskriminierung 126
(b) Mittelbare Diskriminierung 126
(aa) Rechtssache Cadman 127
(bb) Übertragbarkeit dieses Gedankens 127
(cc) Andere Rechtfertigung 128
(2) Zusammenfassung 129
dd) Kumulation der Kriterien (Lebensalter + Betriebszugehörigkeit) 130
(1) Verhältnismäßigkeit 130
(2) Bisher: Stets müssen alle Kriterien berücksichtigt werden 131
(3) Lösungsversuch 131
(a) Auslegungsgrenze 132
(b) Weiteres Vorgehen 133
(4) Zusammenfassung 134
ee) Schwerbehinderung 134
(1) Diskriminierung 135
(2) Umsetzungsdefizit 135
(a) Verpflichtungsumfang 136
(b) Prärogative des nationalen Gesetzgebers 137
(3) Zusammenfassung 137
ff) Objektiv gerechtfertigte Kündigung aus „Diskriminierungsmotiv“ 137
(1) Kündigung ohne Sozialauswahl 138
(a) Diskriminierung 139
(b) Beendigungswirkung 139
(aa) Subjektive, richtlinienkonforme Auslegung 139
(bb) Kumulativ §§ 242, 138 BGB 140
(cc) § 7 I AGG i.V.m. § 134 BGB 140
(c) Weitere Konsequenzen 140
(aa) Entschädigung nach AGG 140
(bb) Entschädigung nach BGB 142
(cc) § 9 I S. 2 KSchG analog 143
(dd) Entschädigung neben Unwirksamkeit 143
(d) Stellungnahme 143
(aa) Unwirksamkeit 143
(bb) Anspruch in Geld 145
(cc) Konkrete Ausgestaltung 146
(e) Zusammenfassung 147
(2) Letztentscheidung aus diskriminierendem Motiv 148
(a) Konsequenzen 148
(b) Bedenken 148
(c) Zusammenfassung 149
gg) Unkündbarkeit 149
(1) Diskriminierung 150
(2) Rechtfertigung nach Art. 6 I RL 2000/78/EG 151
(a) Legitimes Ziel 151
(b) Verhältnismäßigkeit 152
(aa) Problem: Alter und Betriebszugehörigkeit 152
(bb) § 10 I S. 3 Nr. 7 AGG a.F. 153
(cc) Konsequenzen aus der Aufhebung 154
(dd) Stellungnahme 155
(3) Rechtfertigung nach Art. 7 I RL 2000/78/EG 157
(a) Starre Unkündbarkeit 158
(b) Grobe Fehlerhaftigkeit 158
(4) Problem: Rückwirkung 159
(5) Zusammenfassung 159
hh) Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur, § 1 III S. 2 KSchG 159
(1) Bisherige Auffassung 160
(2) Diskriminierung 161
(a) ArbG Osnabrück 161
(b) Literaturbewertung 162
(c) ArbG Bielefeld 163
(d) LAG Niedersachsen und andere Instanzgerichte 163
(e) BAG 164
(f) Stellungnahme 164
(aa) Schlechterstellung 164
(bb) Abbau von Vorteilen 165
(cc) Erforderlichkeit einer ausgewogenen Altersstruktur 165
(3) Zusammenfassung 166
ii) Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit in § 1 IV, V S. 2 KSchG 167
(1) Diskriminierung 168
(2) Richtlinienkonforme Auslegung 169
(a) Wortlaut 170
(b) Systematik 170
(c) Sinn und Zweck 170
(d) Teleologische Reduktion 171
(e) Ergebnis 172
(3) Rechtfertigung wegen Arbeitnehmervertretungsbeteiligung 172
(4) Zusammenfassung 173
jj) Sonderfall: Druckkündigung 173
(1) Unechte Druckkündigung 174
(2) Echte Druckkündigung 174
(a) Auslegung unter Beachtung des Europarechts 176
(b) Zurechenbarkeit des Drucks 176
(aa) Druck von außen 177
(bb) Druck von innen 178
(3) Ausgleichsansprüche 178
(a) Anspruchsgegner/Passivlegitimation 179
(b) Anspruchsgrund 179
(aa) §§ 280 I, 241 II BGB 179
(bb) § 823 I BGB 180
(cc) § 826 BGB 180
(c) Kündigung der Druckausübenden 181
(4) Zusammenfassung 181
kk) Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung 181
(1) Diskriminierung 183
(a) Rechtmäßiges Ziel 183
(b) Verhältnismäßigkeit 183
(aa) Regelung unverhältnismäßig 184
(bb) Regelung verhältnismäßig 184
(cc) Stellungnahme 184
(2) Zusammenfassung 185
ll) Abfindungshöhe bei Auflösung durch das Gericht 185
(1) Gerichtliche Praxis 187
(a) Diskriminierung 187
(b) Rechtfertigung 187
(c) Ergebnis 188
(2) Höchstgrenzen nach § 10 II S. 1 KSchG 188
(a) Diskriminierung 188
(aa) Legitimes Ziel 189
(bb) Verhältnismäßigkeit 189
(b) Ergebnis 190
(3) Rückausnahme nach § 10 II S. 2 KSchG 190
(a) Diskriminierung 191
(b) Abbau von Vorteilen 191
(4) Zusammenfassung 192
4. Ergebnis zum KSchG 192
III. Sonstige kündigungsrechtliche Vorschriften 193
1. § 9 MuSchG 193
a) Diskriminierung 194
b) Anderweitiger Diskriminierungsschutz 194
aa) Generalklauseln/KSchG 194
bb) Sperrwirkung des § 9 MuSchG 194
cc) Umsetzungsdefizit 195
c) Zusammenfassung 196
2. § 85 SGB IX 196
a) Diskriminierung 197
b) Umsetzungsdefizit 197
aa) Erfordernis der richtlinienkonformen Auslegung 198
bb) Das Erfordernis aus Art. 5 RL 2000/78/EG 198
c) Zusammenfassung 199
3. § 90 I Nr. 3 a) SGB IX 199
a) Diskriminierung wegen hohen Alters 200
aa) Formale Betrachtung 200
bb) Materieller Gehalt 200
(1) Erfordernis des Widerspruchs 201
(2) Keine Belehrungspflicht 201
(3) § 144 I S. 2 Nr. 1 SGB III 201
(4) Stellungnahme 202
b) Diskriminierung wegen niedrigen Alters 202
c) Zusammenfassung 203
4. § 90 II SGB IX 203
a) Diskriminierung 204
b) Tatbestandliche Rechtfertigung 204
aa) Rechtmäßiges Ziel 204
bb) Verhältnismäßigkeit 205
(1) Wiedereinstellungsanspruch 205
(2) § 175 I SGB III 205
(3) Allgemeiner Kündigungsschutz 206
(4) Stellungnahme 206
c) Zusammenfassung 206
5. § 91 V SGB IX 206
a) Diskriminierung 207
aa) Ausgleich des Zustimmungserfordernisses 208
bb) Schlechterstellung 208
cc) § 91 III SGB IX 209
dd) Ergebnis 209
b) Zusammenfassung 209
6. §§ 125 I S. 1 Nr. 2, 126 I S. 2 InsO 210
a) Berücksichtigung von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit 210
b) Wegfall der Berücksichtigung der Schwerbehinderung 210
aa) Diskriminierung 210
bb) Umsetzungsdefizit 211
c) Beschränkung auf grobe Fehlerhaftigkeit 212
aa) Altersdiskriminierung 212
bb) Richtlinienkonforme Auslegung 213
cc) Rechtfertigung durch Insolvenzzweck 213
d) Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur 214
aa) Vergleich mit § 1 III S. 2 KSchG 214
bb) Abbau von Vorteilen 215
e) Schaffung einer ausgewogenen Geschlechterstruktur 215
f) Zusammenfassung 216
7. Ergebnis zum sonstigen Kündigungsrecht 216
IV. Aufhebung/Änderung von § 611a BGB, § 81 II S. 2 SGB IX 216
1. § 611a BGB a.F. 216
2. § 81 II S. 2 SGB IX a.F. 217
3. Verschlechterungsverbot 218
a) Alte Situation 218
b) Das neue Recht, insbesondere die objektiv gerechtfertigte Kündigung 219
c) Auswirkung 221
4. Zusammenfassung 221
V. Die Beweislastverteilung 221
1. Regelungsinhalt 222
2. Die Beweislast im Kündigungsrecht 224
a) Urteilsverfahren und Beschlussverfahren 224
b) Abgestufte Darlegungs- und Beweislast 224
aa) Konsequenzen 224
bb) Lösungsmöglichkeit 225
(1) Anscheinsbeweis 226
(2) Teleologische Reduktion des § 2 IV AGG 226
(3) Richtlinienkonforme Auslegung der §§ 138, 286 ZPO, § 46 II ArbGG 227
c) § 1 III S. 3 KSchG 228
d) § 1 V S. 1 KSchG und § 125 I S. 1 Nr. 1 InsO 228
aa) Beweis des Gegenteils 229
bb) Absenkung des Beweismaßes 229
e) Zusammenfassung 230
VI. Materielle Präklusion 231
1. Die Anforderungen aus den Antidiskriminierungs-Richtlinien 232
2. Der Inhalt von § 4 KSchG 232
3. Schadensersatz/Entschädigung nach Fristablauf 233
4. Korrektur über § 5 KSchG 234
a) Bisherige Auffassung 234
b) Notwendigkeit und Möglichkeit der Korrektur 235
c) § 5 III S. 2 KSchG 236
5. Zusammenfassung 236
VII. Schutz für Nicht-Merkmalsträger 237
1. Rechtssache Coleman 237
a) Problemstellung 237
b) Schlussanträge und Entscheidung 237
2. Stellungnahme 238
3. Zusammenfassung 238
C. Die Konsequenzen der Richtlinienverstöße 239
I. Unmittelbare Wirkung der Antidiskriminierungs-Richtlinien 239
1. Verhältnis Staat – Privater 240
a) Der Staat als Arbeitgeber 240
aa) Der Staatsbegriff des EuGH 241
bb) Privatrechtliche Organisationsform 241
cc) Gemischt-wirtschaftliche Unternehmen 242
(1) Fallgruppenbildung 242
(2) Einheitliche Betrachtung 242
(3) Kriterien des EuGH 243
(4) Stellungnahme 243
b) Richtlinieninhalt zu Gunsten des Bürgers 243
c) Richtlinieninhalt zu Lasten des Bürgers 244
2. Verhältnis Privater – Privater 245
a) Ursprüngliches Verständnis 245
aa) Keine unmittelbare horizontale Richtlinienwirkung 245
bb) Unilever/CIA Security/Wells 246
cc) Gegenstimmen 247
b) Rechtsprechungsänderung 248
aa) Mangold 248
(1) Horizontale Richtlinienwirkung 248
(2) Ungeschriebenes Diskriminierungsverbot 249
(3) Bewertung des BAG 249
(4) Analyse 249
bb) Adeneler 251
cc) Palacios de la Villa 251
(1) Schlussantrag des Generalanwalts 252
(2) Entscheidung 252
c) Stellungnahme 253
3. Anwendung auf die Antidiskriminierungs-Richtlinien 254
a) Fristablauf 255
b) Hinreichend bestimmt und inhaltlich unbedingt 255
II. Ungeschriebene Diskriminierungsverbote 258
1. Stellungnahmen in der Literatur 258
2. Folgerungen für deutsches „richtlinienwidriges“ Recht 259
3. Stellungnahme des BAG 260
4. Chacon Navas 260
5. Palacios de la Villa 261
a) Generalanwalt Mazak 261
b) Entscheidung 262
6. Aktuelle Vorlagen 263
a) BAG 263
b) LAG Düsseldorf 263
c) Ausblick 264
7. Stellungnahme 264
a) Dogmatische Betrachtung 264
aa) Ungeschriebene Diskriminierungsverbote als Primärrecht 265
bb) Anwendungsvorrang 266
b) Einordnung und praktische Bewertung 267
III. Staatshaftungsanspruch 269
1. Voraussetzungen 270
2. Anwendbarkeit auf die Antidiskriminierungs-Richtlinien 270
IV. Ergebnis 271
D. Fazit 273
Literaturverzeichnis 275
Sachwortverzeichnis 284