Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung

Nicole Binder

doi:10.3790/978-3-428-52507-2

Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung

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Binder, N. (2007). Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung. Eine empirische Analyse von Frauenbenachteiligung am deutschen Arbeitsmarkt anhand alternativer Indikatoren unter besonderer Berücksichtigung der Berufswahl. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-52507-2

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Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung

Eine empirische Analyse von Frauenbenachteiligung am deutschen Arbeitsmarkt anhand alternativer Indikatoren unter besonderer Berücksichtigung der Berufswahl

Binder, Nicole

Sozialwissenschaftliche Schriften, Vol. 43

(2007)

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Additional Information

Book Details

Publisher Name: Duncker & Humblot
ISBN: 978-3-428-52507-2
978-3-428-12507-4 (print edition)
DOI: https://doi.org/10.3790/978-3-428-52507-2
Edition: 1
Language: German
Pages: 389
Collections: NBE WISO
NBE D&H
Subjects: Social & ethical issues
Macroeconomics

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Institution: € 136.00 (incl. local VAT if applicable)
Individual: € 89.90 (incl. local VAT if applicable)

Abstract

Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt wird häufig nur anhand von Einkommensunterschieden untersucht. Dabei wird ignoriert, daß Benachteiligung auch anhand anderer, nicht-monetärer Indikatoren wie z. B. der Wahrscheinlichkeit für eine befristete oder überqualifizierte Beschäftigung wahrgenommen und gemessen werden kann.

Um Benachteiligung auf breiter Basis zu analysieren, werden in dieser Dissertation unterschiedliche ökonomische und nicht-ökonomische Ansätze zur Erklärung von Einkommensbenachteiligung vorgestellt, und es wird ihre Anwendbarkeit auf alternative Benachteiligungsindikatoren geprüft. Anhand der Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) werden die geschlechterspezifische berufliche Segregation sowie die Determinanten der Einkommenshöhe und alternativer Benachteiligungsindikatoren empirisch untersucht. Dabei wird insbesondere auch analysiert, inwieweit die Wahl eines Männer- oder Frauenberufs verschiedene Benachteiligungsformen beeinflußt. Die Analyse ergibt für einige Benachteiligungsindikatoren einen signifikanten Unterschied bei den Geschlechtern, was möglicherweise auf Diskriminierung zurückgeführt werden kann. Andererseits überlagert bei anderen Indikatoren jedoch die Berufswahl den Einfluß des Geschlechts, d. h. Männer in Frauenberufen werden ebenso benachteiligt wie Frauen. Werden im Zusammenhang mit Benachteiligung bewußte individuelle Entscheidungen wie etwa zur Berufswahl oder zur Teilzeitbeschäftigung einbezogen, relativiert sich das Ausmaß der Diskriminierung.

Section Title	Page	Action	Price
Vorwort	5
Inhaltsverzeichnis	7
Abbildungsverzeichnis	13
Tabellenverzeichnis	15
Einführung und Zielsetzung	19
A. Benachteiligung von Frauen: Theoretische Ansatzpunkte und Bestandsaufnahme	24
I. Die Bandbreite zwischen Diskriminierung und Benachteiligung	24
1. Der Begriff der Diskriminierung	24
2. Formen der Diskriminierung von Arbeitskräften	27
3. Pre- und Post-market-Diskriminierung	28
4. Diskriminierung oder Benachteiligung?	29
II. Der Arbeitsmarkt in der allgemeinen Gleichgewichtstheorie	30
III. Ökonomische Erklärungsansätze für die Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt	33
1. Frühe Diskriminierungstheorien	33
2. Präferenzmodell	35
a) Der "taste for discrimination"	35
b) Diskriminierung durch den Arbeitgeber	36
c) Diskriminierung durch Mitarbeiter	37
d) Diskriminierung durch Kunden	38
e) Kritik	38
3. Marktunvollkommenheiten	40
a) Die Crowding-Theorie	40
b) Marktmacht: Monopol und Monopson	42
4. Humankapitaltheoretischer Erklärungsansatz	45
a) Vorstellung der Humankapitaltheorie	45
b) Unterschiedliche Humankapitalausstattung von Männern und Frauen	47
c) Feedback-Effekte	49
d) Kritik	50
5. Erklärungsansätze mit asymmetrischer Informationsverteilung	51
a) Screening und statistische Diskriminierung	51
b) Signaling-Unterschiede und Selbstselektion	54
6. Der Einfluß von Arbeitsverträgen und Lohnbildung	56
a) Unterschiedliche Arbeitsverträge für Männer und Frauen	56
b) Effizienzlohntheorien	59
aa) Die Funktionen von Effizienzlöhnen	59
bb) Benachteiligung durch Effizienzlöhne	62
c) Insider-Outsider-Theorie: die Rolle der Gewerkschaften und Betriebsräte	63
aa) Gewerkschaften und Betriebsräte	63
bb) Lohnbildungsprozeß	64
cc) Meinungsbildungsprozesse in Gewerkschaften und Frauenbenachteiligung	65
dd) Einflüsse der Gewerkschaften auf geschlechtsspezifische Lohnunterschiede	66
7. Zusammenfassung der ökonomischen Erklärungsansätze	67
IV. Nicht-ökonomische Erklärungsansätze für die Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt	69
1. Arbeitsmarktsegmentation	69
a) Einführung	69
b) Interner und externer Arbeitsmarkt	71
c) Job-competition-Modell	74
d) Widersprüche und Einordnungsmöglichkeiten bezüglich der Neoklassik	76
2. Das "weibliche Arbeitsvermögen"	77
a) Hausarbeit und Erwerbsarbeit	77
b) Nutzung des "weiblichen Arbeitsvermögens" in den Unternehmen	80
3. Qualifikations- und Beschäftigungsstruktur von Frauen und wirtschaftliche Dynamik	82
4. Präferenzstrukturen jenseits der neoklassischen Theorie	84
5. Zusammenfassung der nicht-ökonomischen Erklärungsansätze	86
V. Die Situation der Frauen am deutschen Arbeitsmarkt: deskriptive Analyse zu verschiedenen Indikatoren anhand des Sozio-oekonomischen Panels	87
1. Datenbasis und Basisselektion	87
2. Deskriptive Auswertung nach Indikatoren	89
a) Erwerbsbeteiligung	89
b) Arbeitslosigkeit	94
c) Arbeitsplatzbezogene Merkmale	97
aa) Beschäftigungssituation nach Unternehmens- und Einsatzmerkmalen	97
bb) Arbeitszeit	101
cc) Befristung und Zeitarbeit	106
d) Bildungsmerkmale	108
aa) Ausbildung	108
bb) Weiterbildung	111
cc) Überqualifikation und horizontaler Qualifikationsmismatch	115
e) Einkommenssituation	120
f) Arbeitszufriedenheit	123
3. Abschließende Bemerkungen	126
B. Segregation und Berufswahlmechanismen	127
I. Berufs- und branchenspezifische Segregation	127
1. Segregation und die Relevanz der Berufswahl	127
2. Der Begriff der Segregation	128
II. Theoretische Erklärungsansätze für Segregation	130
1. Arbeitsangebotsseitige Theorien zur Berufswahl	130
a) Berufswahl aus neoklassischer Sicht: Kosten-Nutzen-Erwägungen und Arbeitsteilung innerhalb der Familie	130
b) Unterschiedliche Präferenzen bei der Berufswahl	135
c) Unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten	136
d) Sozialisation: unterschiedliche Geschlechterrollen	137
2. Arbeitsnachfrageseitige und institutionelle Theorien zur Segregation	139
a) Einstellungs- und Investitionsverhalten aus neoklassischer Sicht: Kosten-Nutzen-Erwägungen seitens der Arbeitgeber	139
b) "Taste for discrimination"	140
c) Pollution-Theorie	141
d) Theorien mit Marktunvollkommenheiten	142
e) Arbeitsmarktsegmentation	143
3. Interaktionen zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage	144
a) Theorien mit asymmetrischer Informationsverteilung	144
b) Das "weibliche Arbeitsvermögen"	146
4. Zusammenfassung: Eigenschaften typischer Frauenberufe	147
III. Die Messung von Segregation	149
1. Einteilung der Berufe und Branchen in Frauen- und Männerberufe bzw. -branchen	149
a) Verschiedene Konzepte	149
b) Einteilung in Männer- und Frauenberufe bzw. -branchen bei verschiedenen Berufsklassifikationen und Brancheneinteilungen	151
c) Die Lorenzkurve	158
d) Empirische Determinanten von Frauen- und Männerberufen	161
2. Segregationsindizes	164
a) Segregationsindizes als relative Dispersionsmaße	164
b) Der Dissimilaritätsindex von Duncan und Duncan	166
c) Der Gini-Segregationsindex	166
d) Berechnungen des Dissimilaritäts- und des Segregationsindexes	168
e) Dekomposition des Gini-Segregationsindexes nach Berufsgruppen und -ordnungen	171
f) Dekomposition des Gini-Segregationsindexes nach Berufsgruppen und Branchen	174
3. Abschließende Bemerkungen	177
IV. Der Prozeß der Berufsfindung und die Determinanten für die Wahl eines Männer- oder Frauenberufs	178
1. Segregation und Berufswahl	178
2. Bisherige Forschungsergebnisse zum Berufswahlverhalten	179
3. Der Berufsfindungsprozeß	184
4. Geschlechterrollensozialisation	187
5. Ableitung von Hypothesen zum Berufswahlmodell	189
6. Empirische Analyse	194
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells	194
b) Beschreibung der Modellvariablen	197
c) Ergebnisse der empirischen Analyse	200
7. Abschließende Bemerkungen	206
C. Indikatoren für die Messung von Benachteiligung	207
I. Einführung	207
II. Teilzeitbeschäftigung	210
1. Teilzeitbeschäftigung als Benachteiligung	210
a) Einführung	210
b) Motive der Arbeitnehmer für Teilzeitarbeitsverhältnisse	212
c) Motive der Arbeitgeber für Teilzeitarbeitsverhältnisse	213
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Teilzeitbeschäftigung	215
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Teilzeitbeschäftigung	219
4. Empirische Analyse	220
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells	220
b) Beschreibung der Modellvariablen	222
c) Ergebnisse der empirischen Analyse	224
5. Abschließende Bemerkungen	229
III. Befristete Verträge	229
1. Befristete Verträge als Benachteiligung	229
a) Einführung	229
b) Motive der Arbeitnehmer für befristete Verträge	230
c) Motive der Arbeitgeber für befristete Verträge	232
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Befristung	234
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Befristung	238
4. Empirische Analyse	241
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells	241
b) Beschreibung der Modellvariablen	241
c) Ergebnisse der empirischen Analyse	242
5. Abschließende Bemerkungen	245
IV. Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen	246
1. Mangelnde Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen als Benachteiligung	246
a) Einführung	246
b) Motive der Arbeitnehmer für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen	248
c) Motive der Arbeitgeber für das Interesse an Weiterbildung	250
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Weiterbildungsteilnahme	252
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Weiterbildungsteilnahme	256
4. Empirische Analyse	259
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells	259
b) Beschreibung der Modellvariablen	262
c) Ergebnisse der empirischen Analyse	263
5. Abschließende Bemerkungen	270
V. Überqualifikation und horizontaler Qualifikationsmismatch	270
1. Überqualifikation und horizontaler Mismatch als Benachteiligung	270
a) Einführung	270
b) Motive der Arbeitnehmer für das Akzeptieren eines Qualifikationsmismatchs	272
c) Motive der Arbeitgeber für den Einsatz inadäquat qualifizierter Beschäftigter	276
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Überqualifikation und horizontalen Mismatch	278
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten eines Qualifikationsmismatchs	282
4. Empirische Analyse	285
a) Spezifikation des ökonometrischen Modells	285
b) Beschreibung der Modellvariablen	287
c) Ergebnisse der empirischen Analyse	289
5. Abschließende Bemerkungen	293
VI. Zwischenfazit	295
D. Einkommensbenachteiligung von Frauen	296
I. Der klassische Indikator zur Messung von Benachteiligung	296
1. Einführung	296
2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Einkommen	298
3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten des Einkommens	303
a) Klassische Determinanten des Einkommens: Die Mincer-Funktion und ihre Erweiterungen	303
b) Geschlecht	305
c) Berufswahl und Segregation	306
d) Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen	308
e) Qualifikationsmismatch	309
f) Teilzeitbeschäftigung	310
g) Befristete Verträge	312
II. Empirische Analyse	312
1. Die Untersuchung der geschlechtsspezifischen Einkommenslücke	312
2. Spezifikation des ökonometrischen Modells	315
3. Beschreibung der Modellvariablen	317
4. Ergebnisse der empirischen Analyse der Einkommensdeterminanten	319
5. Dekomposition der Einkommenslücke	326
6. Ergebnisse der Dekomposition	330
III. Fazit	334
Zusammenfassung und Folgerungen	336
Anhang 1	345
Anhang 2	355
Literaturverzeichnis	357
Stichwortverzeichnis	381

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