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Binder, N. (2007). Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung. Eine empirische Analyse von Frauenbenachteiligung am deutschen Arbeitsmarkt anhand alternativer Indikatoren unter besonderer Berücksichtigung der Berufswahl. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-52507-2
Binder, Nicole. Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung: Eine empirische Analyse von Frauenbenachteiligung am deutschen Arbeitsmarkt anhand alternativer Indikatoren unter besonderer Berücksichtigung der Berufswahl. Duncker & Humblot, 2007. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-428-52507-2
Binder, N (2007): Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung: Eine empirische Analyse von Frauenbenachteiligung am deutschen Arbeitsmarkt anhand alternativer Indikatoren unter besonderer Berücksichtigung der Berufswahl, Duncker & Humblot, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-428-52507-2
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Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung
Eine empirische Analyse von Frauenbenachteiligung am deutschen Arbeitsmarkt anhand alternativer Indikatoren unter besonderer Berücksichtigung der Berufswahl
Sozialökonomische Studientexte, Vol. 43
(2007)
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Abstract
Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt wird häufig nur anhand von Einkommensunterschieden untersucht. Dabei wird ignoriert, daß Benachteiligung auch anhand anderer, nicht-monetärer Indikatoren wie z. B. der Wahrscheinlichkeit für eine befristete oder überqualifizierte Beschäftigung wahrgenommen und gemessen werden kann.Um Benachteiligung auf breiter Basis zu analysieren, werden in dieser Dissertation unterschiedliche ökonomische und nicht-ökonomische Ansätze zur Erklärung von Einkommensbenachteiligung vorgestellt, und es wird ihre Anwendbarkeit auf alternative Benachteiligungsindikatoren geprüft. Anhand der Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) werden die geschlechterspezifische berufliche Segregation sowie die Determinanten der Einkommenshöhe und alternativer Benachteiligungsindikatoren empirisch untersucht. Dabei wird insbesondere auch analysiert, inwieweit die Wahl eines Männer- oder Frauenberufs verschiedene Benachteiligungsformen beeinflußt. Die Analyse ergibt für einige Benachteiligungsindikatoren einen signifikanten Unterschied bei den Geschlechtern, was möglicherweise auf Diskriminierung zurückgeführt werden kann. Andererseits überlagert bei anderen Indikatoren jedoch die Berufswahl den Einfluß des Geschlechts, d. h. Männer in Frauenberufen werden ebenso benachteiligt wie Frauen. Werden im Zusammenhang mit Benachteiligung bewußte individuelle Entscheidungen wie etwa zur Berufswahl oder zur Teilzeitbeschäftigung einbezogen, relativiert sich das Ausmaß der Diskriminierung.
Table of Contents
| Section Title | Page | Action | Price |
|---|---|---|---|
| Vorwort | 5 | ||
| Inhaltsverzeichnis | 7 | ||
| Abbildungsverzeichnis | 13 | ||
| Tabellenverzeichnis | 15 | ||
| Einführung und Zielsetzung | 19 | ||
| A. Benachteiligung von Frauen: Theoretische Ansatzpunkte und Bestandsaufnahme | 24 | ||
| I. Die Bandbreite zwischen Diskriminierung und Benachteiligung | 24 | ||
| 1. Der Begriff der Diskriminierung | 24 | ||
| 2. Formen der Diskriminierung von Arbeitskräften | 27 | ||
| 3. Pre- und Post-market-Diskriminierung | 28 | ||
| 4. Diskriminierung oder Benachteiligung? | 29 | ||
| II. Der Arbeitsmarkt in der allgemeinen Gleichgewichtstheorie | 30 | ||
| III. Ökonomische Erklärungsansätze für die Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt | 33 | ||
| 1. Frühe Diskriminierungstheorien | 33 | ||
| 2. Präferenzmodell | 35 | ||
| a) Der "taste for discrimination" | 35 | ||
| b) Diskriminierung durch den Arbeitgeber | 36 | ||
| c) Diskriminierung durch Mitarbeiter | 37 | ||
| d) Diskriminierung durch Kunden | 38 | ||
| e) Kritik | 38 | ||
| 3. Marktunvollkommenheiten | 40 | ||
| a) Die Crowding-Theorie | 40 | ||
| b) Marktmacht: Monopol und Monopson | 42 | ||
| 4. Humankapitaltheoretischer Erklärungsansatz | 45 | ||
| a) Vorstellung der Humankapitaltheorie | 45 | ||
| b) Unterschiedliche Humankapitalausstattung von Männern und Frauen | 47 | ||
| c) Feedback-Effekte | 49 | ||
| d) Kritik | 50 | ||
| 5. Erklärungsansätze mit asymmetrischer Informationsverteilung | 51 | ||
| a) Screening und statistische Diskriminierung | 51 | ||
| b) Signaling-Unterschiede und Selbstselektion | 54 | ||
| 6. Der Einfluß von Arbeitsverträgen und Lohnbildung | 56 | ||
| a) Unterschiedliche Arbeitsverträge für Männer und Frauen | 56 | ||
| b) Effizienzlohntheorien | 59 | ||
| aa) Die Funktionen von Effizienzlöhnen | 59 | ||
| bb) Benachteiligung durch Effizienzlöhne | 62 | ||
| c) Insider-Outsider-Theorie: die Rolle der Gewerkschaften und Betriebsräte | 63 | ||
| aa) Gewerkschaften und Betriebsräte | 63 | ||
| bb) Lohnbildungsprozeß | 64 | ||
| cc) Meinungsbildungsprozesse in Gewerkschaften und Frauenbenachteiligung | 65 | ||
| dd) Einflüsse der Gewerkschaften auf geschlechtsspezifische Lohnunterschiede | 66 | ||
| 7. Zusammenfassung der ökonomischen Erklärungsansätze | 67 | ||
| IV. Nicht-ökonomische Erklärungsansätze für die Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt | 69 | ||
| 1. Arbeitsmarktsegmentation | 69 | ||
| a) Einführung | 69 | ||
| b) Interner und externer Arbeitsmarkt | 71 | ||
| c) Job-competition-Modell | 74 | ||
| d) Widersprüche und Einordnungsmöglichkeiten bezüglich der Neoklassik | 76 | ||
| 2. Das "weibliche Arbeitsvermögen" | 77 | ||
| a) Hausarbeit und Erwerbsarbeit | 77 | ||
| b) Nutzung des "weiblichen Arbeitsvermögens" in den Unternehmen | 80 | ||
| 3. Qualifikations- und Beschäftigungsstruktur von Frauen und wirtschaftliche Dynamik | 82 | ||
| 4. Präferenzstrukturen jenseits der neoklassischen Theorie | 84 | ||
| 5. Zusammenfassung der nicht-ökonomischen Erklärungsansätze | 86 | ||
| V. Die Situation der Frauen am deutschen Arbeitsmarkt: deskriptive Analyse zu verschiedenen Indikatoren anhand des Sozio-oekonomischen Panels | 87 | ||
| 1. Datenbasis und Basisselektion | 87 | ||
| 2. Deskriptive Auswertung nach Indikatoren | 89 | ||
| a) Erwerbsbeteiligung | 89 | ||
| b) Arbeitslosigkeit | 94 | ||
| c) Arbeitsplatzbezogene Merkmale | 97 | ||
| aa) Beschäftigungssituation nach Unternehmens- und Einsatzmerkmalen | 97 | ||
| bb) Arbeitszeit | 101 | ||
| cc) Befristung und Zeitarbeit | 106 | ||
| d) Bildungsmerkmale | 108 | ||
| aa) Ausbildung | 108 | ||
| bb) Weiterbildung | 111 | ||
| cc) Überqualifikation und horizontaler Qualifikationsmismatch | 115 | ||
| e) Einkommenssituation | 120 | ||
| f) Arbeitszufriedenheit | 123 | ||
| 3. Abschließende Bemerkungen | 126 | ||
| B. Segregation und Berufswahlmechanismen | 127 | ||
| I. Berufs- und branchenspezifische Segregation | 127 | ||
| 1. Segregation und die Relevanz der Berufswahl | 127 | ||
| 2. Der Begriff der Segregation | 128 | ||
| II. Theoretische Erklärungsansätze für Segregation | 130 | ||
| 1. Arbeitsangebotsseitige Theorien zur Berufswahl | 130 | ||
| a) Berufswahl aus neoklassischer Sicht: Kosten-Nutzen-Erwägungen und Arbeitsteilung innerhalb der Familie | 130 | ||
| b) Unterschiedliche Präferenzen bei der Berufswahl | 135 | ||
| c) Unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten | 136 | ||
| d) Sozialisation: unterschiedliche Geschlechterrollen | 137 | ||
| 2. Arbeitsnachfrageseitige und institutionelle Theorien zur Segregation | 139 | ||
| a) Einstellungs- und Investitionsverhalten aus neoklassischer Sicht: Kosten-Nutzen-Erwägungen seitens der Arbeitgeber | 139 | ||
| b) "Taste for discrimination" | 140 | ||
| c) Pollution-Theorie | 141 | ||
| d) Theorien mit Marktunvollkommenheiten | 142 | ||
| e) Arbeitsmarktsegmentation | 143 | ||
| 3. Interaktionen zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage | 144 | ||
| a) Theorien mit asymmetrischer Informationsverteilung | 144 | ||
| b) Das "weibliche Arbeitsvermögen" | 146 | ||
| 4. Zusammenfassung: Eigenschaften typischer Frauenberufe | 147 | ||
| III. Die Messung von Segregation | 149 | ||
| 1. Einteilung der Berufe und Branchen in Frauen- und Männerberufe bzw. -branchen | 149 | ||
| a) Verschiedene Konzepte | 149 | ||
| b) Einteilung in Männer- und Frauenberufe bzw. -branchen bei verschiedenen Berufsklassifikationen und Brancheneinteilungen | 151 | ||
| c) Die Lorenzkurve | 158 | ||
| d) Empirische Determinanten von Frauen- und Männerberufen | 161 | ||
| 2. Segregationsindizes | 164 | ||
| a) Segregationsindizes als relative Dispersionsmaße | 164 | ||
| b) Der Dissimilaritätsindex von Duncan und Duncan | 166 | ||
| c) Der Gini-Segregationsindex | 166 | ||
| d) Berechnungen des Dissimilaritäts- und des Segregationsindexes | 168 | ||
| e) Dekomposition des Gini-Segregationsindexes nach Berufsgruppen und -ordnungen | 171 | ||
| f) Dekomposition des Gini-Segregationsindexes nach Berufsgruppen und Branchen | 174 | ||
| 3. Abschließende Bemerkungen | 177 | ||
| IV. Der Prozeß der Berufsfindung und die Determinanten für die Wahl eines Männer- oder Frauenberufs | 178 | ||
| 1. Segregation und Berufswahl | 178 | ||
| 2. Bisherige Forschungsergebnisse zum Berufswahlverhalten | 179 | ||
| 3. Der Berufsfindungsprozeß | 184 | ||
| 4. Geschlechterrollensozialisation | 187 | ||
| 5. Ableitung von Hypothesen zum Berufswahlmodell | 189 | ||
| 6. Empirische Analyse | 194 | ||
| a) Spezifikation des ökonometrischen Modells | 194 | ||
| b) Beschreibung der Modellvariablen | 197 | ||
| c) Ergebnisse der empirischen Analyse | 200 | ||
| 7. Abschließende Bemerkungen | 206 | ||
| C. Indikatoren für die Messung von Benachteiligung | 207 | ||
| I. Einführung | 207 | ||
| II. Teilzeitbeschäftigung | 210 | ||
| 1. Teilzeitbeschäftigung als Benachteiligung | 210 | ||
| a) Einführung | 210 | ||
| b) Motive der Arbeitnehmer für Teilzeitarbeitsverhältnisse | 212 | ||
| c) Motive der Arbeitgeber für Teilzeitarbeitsverhältnisse | 213 | ||
| 2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Teilzeitbeschäftigung | 215 | ||
| 3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Teilzeitbeschäftigung | 219 | ||
| 4. Empirische Analyse | 220 | ||
| a) Spezifikation des ökonometrischen Modells | 220 | ||
| b) Beschreibung der Modellvariablen | 222 | ||
| c) Ergebnisse der empirischen Analyse | 224 | ||
| 5. Abschließende Bemerkungen | 229 | ||
| III. Befristete Verträge | 229 | ||
| 1. Befristete Verträge als Benachteiligung | 229 | ||
| a) Einführung | 229 | ||
| b) Motive der Arbeitnehmer für befristete Verträge | 230 | ||
| c) Motive der Arbeitgeber für befristete Verträge | 232 | ||
| 2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Befristung | 234 | ||
| 3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Befristung | 238 | ||
| 4. Empirische Analyse | 241 | ||
| a) Spezifikation des ökonometrischen Modells | 241 | ||
| b) Beschreibung der Modellvariablen | 241 | ||
| c) Ergebnisse der empirischen Analyse | 242 | ||
| 5. Abschließende Bemerkungen | 245 | ||
| IV. Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen | 246 | ||
| 1. Mangelnde Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen als Benachteiligung | 246 | ||
| a) Einführung | 246 | ||
| b) Motive der Arbeitnehmer für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen | 248 | ||
| c) Motive der Arbeitgeber für das Interesse an Weiterbildung | 250 | ||
| 2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Weiterbildungsteilnahme | 252 | ||
| 3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten von Weiterbildungsteilnahme | 256 | ||
| 4. Empirische Analyse | 259 | ||
| a) Spezifikation des ökonometrischen Modells | 259 | ||
| b) Beschreibung der Modellvariablen | 262 | ||
| c) Ergebnisse der empirischen Analyse | 263 | ||
| 5. Abschließende Bemerkungen | 270 | ||
| V. Überqualifikation und horizontaler Qualifikationsmismatch | 270 | ||
| 1. Überqualifikation und horizontaler Mismatch als Benachteiligung | 270 | ||
| a) Einführung | 270 | ||
| b) Motive der Arbeitnehmer für das Akzeptieren eines Qualifikationsmismatchs | 272 | ||
| c) Motive der Arbeitgeber für den Einsatz inadäquat qualifizierter Beschäftigter | 276 | ||
| 2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Überqualifikation und horizontalen Mismatch | 278 | ||
| 3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten eines Qualifikationsmismatchs | 282 | ||
| 4. Empirische Analyse | 285 | ||
| a) Spezifikation des ökonometrischen Modells | 285 | ||
| b) Beschreibung der Modellvariablen | 287 | ||
| c) Ergebnisse der empirischen Analyse | 289 | ||
| 5. Abschließende Bemerkungen | 293 | ||
| VI. Zwischenfazit | 295 | ||
| D. Einkommensbenachteiligung von Frauen | 296 | ||
| I. Der klassische Indikator zur Messung von Benachteiligung | 296 | ||
| 1. Einführung | 296 | ||
| 2. Anwendungsmöglichkeiten von Diskriminierungs- und Benachteiligungstheorien auf Einkommen | 298 | ||
| 3. Ableitung von Hypothesen zu den Determinanten des Einkommens | 303 | ||
| a) Klassische Determinanten des Einkommens: Die Mincer-Funktion und ihre Erweiterungen | 303 | ||
| b) Geschlecht | 305 | ||
| c) Berufswahl und Segregation | 306 | ||
| d) Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen | 308 | ||
| e) Qualifikationsmismatch | 309 | ||
| f) Teilzeitbeschäftigung | 310 | ||
| g) Befristete Verträge | 312 | ||
| II. Empirische Analyse | 312 | ||
| 1. Die Untersuchung der geschlechtsspezifischen Einkommenslücke | 312 | ||
| 2. Spezifikation des ökonometrischen Modells | 315 | ||
| 3. Beschreibung der Modellvariablen | 317 | ||
| 4. Ergebnisse der empirischen Analyse der Einkommensdeterminanten | 319 | ||
| 5. Dekomposition der Einkommenslücke | 326 | ||
| 6. Ergebnisse der Dekomposition | 330 | ||
| III. Fazit | 334 | ||
| Zusammenfassung und Folgerungen | 336 | ||
| Anhang 1 | 345 | ||
| Anhang 2 | 355 | ||
| Literaturverzeichnis | 357 | ||
| Stichwortverzeichnis | 381 |