Agencytheoretische Analyse des Einflusses von intrinsischer Motivation auf die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme
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Agencytheoretische Analyse des Einflusses von intrinsischer Motivation auf die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme
Betriebswirtschaftliche Forschungsergebnisse, Vol. 141
(2013)
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Markus Brunner ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Controlling der Technischen Universität München. Nach dem Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Ludwig-Maximilians-Universität München mit den Abschlüssen zum Diplom-Kaufmann und Master of Business Research war er zunächst als wissenschaftlicher Mitarbeiter am dortigen Institut für Produktionswirtschaft und Controlling tätig, wo er 2011 bei Prof. Dr. Dr. h.c. Hans-Ulrich Küpper promovierte.Abstract
Monetäre Anreizsysteme bilden gegenwärtig einen zentralen Gegenstand betriebswirtschaftlicher Forschung. Vor allem agencytheoretische Ansätze legen meist nahe, ein von der Unternehmung erwünschtes Verhalten von Managern durch eine variable Vergütung und damit durch monetäre Anreize zu bewirken. Dagegen liefert die verhaltenswissenschaftliche Forschung Hinweise, dass hierdurch die intrinsische Motivation von Mitarbeitern auch verdrängt werden und demnach in der Realität unter Umständen ein gegenteiliger Effekt auftreten könnte.Markus Brunner untersucht diesen Konflikt eingehend, indem er das Standardmodell der Prinzipal-Agent-Theorie weiterentwickelt und darin die Möglichkeit von intrinsischer Motivation sowie darauf gerichtete Verdrängungs- und Verstärkungseffekte durch monetäre Anreize explizit berücksichtigt. Damit zeigt er auf, wie das optimale Entlohnungs- und das Informationssystem grundsätzlich gestaltet werden müsste.Insbesondere geht er der Frage nach, unter welchen Bedingungen ein umfangreiches Monitoringsystem zur Performancemessung von Managern und eine damit verbundene variable Vergütung tatsächlich einer fixen Entlohnung überlegen ist. Ebenso kann er wichtige Interdependenzen zwischen Informations- und Anreizsystem sowie die Relativierung grundlegender qualitativer Aussagen der Agency-Theorie herleiten. Aus den Ergebnissen der vorliegenden Analyse lassen sich dadurch einerseits wichtige generelle Konsequenzen für die Praxis ziehen und andererseits Perspektiven für die weitere Forschung aufzeigen.
Table of Contents
| Section Title | Page | Action | Price |
|---|---|---|---|
| Vorwort | 7 | ||
| Inhaltsverzeichnis | 9 | ||
| A. Notwendigkeit der Berücksichtigung von intrinsischer Motivation und Crowding-Effekten bei der Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme | 17 | ||
| I. Kennzeichnung der Problemstellung | 17 | ||
| II. Aufbau der Untersuchung | 19 | ||
| B. Charakterisierung menschlicher Handlungsmotivation | 22 | ||
| I. Determinanten und Verlauf motivierten Handelns | 22 | ||
| II. Eigenschaften und Bedeutung intrinsischer Handlungsmotivation | 24 | ||
| 1. Ansätze zur Kennzeichnung und Abgrenzung intrinsischer Motivation | 24 | ||
| 2. Determinanten der Entwicklung intrinsischer Motivation in Arbeitstätigkeiten | 28 | ||
| III. Einfluss externer Handlungsanreize auf die intrinsische Motivation über Crowding-Effekte | 31 | ||
| 1. Verdrängung intrinsischer Motivation durch externe Anreize | 31 | ||
| 2. Verstärkung intrinsischer Motivation durch externe Anreize | 32 | ||
| C. Entwicklung eines Grundmodells für die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme unter Berücksichtigung von intrinsischer Motivation und Crowding-Effekten | 35 | ||
| I. Stand der modelltheoretischen Forschung und Einordnung des Untersuchungsgegenstands | 35 | ||
| 1. Modelltheoretische Ergebnisse der Berücksichtigung von intrinsischer Motivation bei der Gestaltung von Anreizsystemen | 35 | ||
| 2. Modelltheoretische Ergebnisse der Berücksichtigung von Crowding-Effekten bei der Gestaltung von Anreizsystemen | 37 | ||
| II. Prämissen und formaler Aufbau eines Grundmodells zur Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems im Mehr-Aktionen-Fall | 40 | ||
| 1. Annahmen über die Produktionstechnologie sowie das Entlohnungs- und Informationssystem | 40 | ||
| 2. Annahmen über die Zusammensetzung und Entwicklung der Motive des Agenten | 43 | ||
| III. Struktur des Entscheidungskalküls des Agenten | 48 | ||
| IV. Struktur des Entscheidungskalküls des Prinzipals | 52 | ||
| D. Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems im Ein-Aktionen-Fall | 56 | ||
| I. Ableitung des spezifischen Modellaufbaus für den Ein-Aktionen-Fall | 56 | ||
| II. Analyse eines Standardmodells zur Gestaltung von Anreizsystemen ohne intrinsische Motivation im Ein-Aktionen-Fall | 59 | ||
| III. Berechnung der optimalen Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems unter Berücksichtigung von intrinsischer Motivation im Ein-Aktionen-Fall | 61 | ||
| 1. Reaktion des Agenten auf externe Handlungsanreize | 61 | ||
| 2. Gestaltung des Entlohnungssystems und Unternehmensergebnis bei Durchführung einer Leistungsbeurteilung | 64 | ||
| 3. Erfolgswirkung einer Leistungsbeurteilung und Ableitung von Bedingungen für die optimale Gestaltung des Anreizsystems | 69 | ||
| IV. Analyse der Einflussgrößen auf die optimale Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems | 72 | ||
| 1. Einfluss des Feedback-Effekts und des lohnabhängigen Crowding-Effekts | 72 | ||
| 2. Einfluss des lohnunabhängigen Verdrängungseffekts | 81 | ||
| 3. Einfluss der intrinsischen Motivation | 82 | ||
| 4. Einfluss der Merkmale der Produktionstechnologie und des Informationssystems | 85 | ||
| V. Vergleich der Erkenntnisse der Modellerweiterung um intrinsische Motivation mit den Ergebnissen des Standardmodells | 89 | ||
| E. Erweiterung der modelltheoretischen Analyse auf den Fall mit zwei Aktionen | 92 | ||
| I. Ableitung des spezifischen Modellaufbaus für den Zwei-Aktionen-Fall | 92 | ||
| II. Analyse eines Standardmodells zur Gestaltung von Anreizsystemen ohne intrinsische Motivation im Zwei-Aktionen-Fall | 95 | ||
| III. Optimale Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems bei intrinsischer Motivation für eine Tätigkeit | 98 | ||
| 1. Analyse des Entscheidungsverhaltens des Agenten | 98 | ||
| 2. Berechnung der optimalen Gestaltung des Entlohnungssystems bei unterschiedlichen Formen der Leistungsbeurteilung | 101 | ||
| 3. Herleitung und Analyse der optimalen Anreizgestaltung in Abhängigkeit der Stärke des Feedback-Effekts sowie der lohnabhängigen Crowding-Effekte | 107 | ||
| 4. Einfluss der intrinsischen Motivation auf die Anreizgestaltung im Zwei-Aktionen-Fall | 113 | ||
| 5. Einfluss der Bedeutung der Tätigkeiten für den Prinzipal auf die Anreizgestaltung im Zwei-Aktionen-Fall | 116 | ||
| IV. Optimale Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems bei intrinsischer Motivation für beide Tätigkeiten | 120 | ||
| 1. Analyse des Entscheidungsverhaltens des Agenten | 120 | ||
| 2. Berechnung der optimalen Gestaltung des Entlohnungssystems bei unterschiedlichen Formen der Leistungsbeurteilung | 122 | ||
| 3. Herleitung und Analyse der optimalen Anreizgestaltung in Abhängigkeit der Stärke beider Feedback-Effekte | 124 | ||
| 4. Einfluss der Stärke der technologischen Abhängigkeit der Tätigkeiten auf die Anreizgestaltung im Zwei-Aktionen-Fall | 126 | ||
| 5. Einfluss der Qualität des Informationssystems auf die Anreizsetzung im Zwei-Aktionen-Fall | 128 | ||
| V. Vergleich der Erkenntnisse der Modellerweiterung um intrinsische Motivation mit den Ergebnissen des Standardmodells im Zwei-Aktionen-Fall | 132 | ||
| F. Konsequenzen und Perspektiven für die Anreizgestaltung zur Verhaltenssteuerung intrinsisch motivierter Mitarbeiter | 135 | ||
| Anhang | 141 | ||
| I. Ausgewählte Regeln der Matrix-Algebra | 141 | ||
| II. Berechnung der optimalen monetären Anreizsetzung v bei vollständigem Monitoring λ=1 im Mehr-Aktionen-Fall | 142 | ||
| III. Berechnung des optimalen Entlohnungsschemas für λ=1 im Ein-Aktionen-Fall | 143 | ||
| IV. Berechnung der Nutzenwerte des Prinzipals für λ=1 im Ein-Aktionen-Fall | 146 | ||
| V. Analyse des Grenzwerts f im Ein-Aktionen-Fall | 146 | ||
| VI. Beweis | 147 | ||
| Literaturverzeichnis | 149 | ||
| Sachwortverzeichnis | 156 |