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Agencytheoretische Analyse des Einflusses von intrinsischer Motivation auf die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme

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Brunner, M. (2013). Agencytheoretische Analyse des Einflusses von intrinsischer Motivation auf die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-53815-7
Brunner, Markus. Agencytheoretische Analyse des Einflusses von intrinsischer Motivation auf die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme. Duncker & Humblot, 2013. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-428-53815-7
Brunner, M (2013): Agencytheoretische Analyse des Einflusses von intrinsischer Motivation auf die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme, Duncker & Humblot, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-428-53815-7

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Agencytheoretische Analyse des Einflusses von intrinsischer Motivation auf die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme

Brunner, Markus

Betriebswirtschaftliche Forschungsergebnisse, Vol. 141

(2013)

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About The Author

Markus Brunner ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Controlling der Technischen Universität München. Nach dem Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Ludwig-Maximilians-Universität München mit den Abschlüssen zum Diplom-Kaufmann und Master of Business Research war er zunächst als wissenschaftlicher Mitarbeiter am dortigen Institut für Produktionswirtschaft und Controlling tätig, wo er 2011 bei Prof. Dr. Dr. h.c. Hans-Ulrich Küpper promovierte.

Abstract

Monetäre Anreizsysteme bilden gegenwärtig einen zentralen Gegenstand betriebswirtschaftlicher Forschung. Vor allem agencytheoretische Ansätze legen meist nahe, ein von der Unternehmung erwünschtes Verhalten von Managern durch eine variable Vergütung und damit durch monetäre Anreize zu bewirken. Dagegen liefert die verhaltenswissenschaftliche Forschung Hinweise, dass hierdurch die intrinsische Motivation von Mitarbeitern auch verdrängt werden und demnach in der Realität unter Umständen ein gegenteiliger Effekt auftreten könnte.

Markus Brunner untersucht diesen Konflikt eingehend, indem er das Standardmodell der Prinzipal-Agent-Theorie weiterentwickelt und darin die Möglichkeit von intrinsischer Motivation sowie darauf gerichtete Verdrängungs- und Verstärkungseffekte durch monetäre Anreize explizit berücksichtigt. Damit zeigt er auf, wie das optimale Entlohnungs- und das Informationssystem grundsätzlich gestaltet werden müsste.

Insbesondere geht er der Frage nach, unter welchen Bedingungen ein umfangreiches Monitoringsystem zur Performancemessung von Managern und eine damit verbundene variable Vergütung tatsächlich einer fixen Entlohnung überlegen ist. Ebenso kann er wichtige Interdependenzen zwischen Informations- und Anreizsystem sowie die Relativierung grundlegender qualitativer Aussagen der Agency-Theorie herleiten. Aus den Ergebnissen der vorliegenden Analyse lassen sich dadurch einerseits wichtige generelle Konsequenzen für die Praxis ziehen und andererseits Perspektiven für die weitere Forschung aufzeigen.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort 7
Inhaltsverzeichnis 9
A. Notwendigkeit der Berücksichtigung von intrinsischer Motivation und Crowding-Effekten bei der Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme 17
I. Kennzeichnung der Problemstellung 17
II. Aufbau der Untersuchung 19
B. Charakterisierung menschlicher Handlungsmotivation 22
I. Determinanten und Verlauf motivierten Handelns 22
II. Eigenschaften und Bedeutung intrinsischer Handlungsmotivation 24
1. Ansätze zur Kennzeichnung und Abgrenzung intrinsischer Motivation 24
2. Determinanten der Entwicklung intrinsischer Motivation in Arbeitstätigkeiten 28
III. Einfluss externer Handlungsanreize auf die intrinsische Motivation über Crowding-Effekte 31
1. Verdrängung intrinsischer Motivation durch externe Anreize 31
2. Verstärkung intrinsischer Motivation durch externe Anreize 32
C. Entwicklung eines Grundmodells für die Gestaltung betrieblicher Anreizsysteme unter Berücksichtigung von intrinsischer Motivation und Crowding-Effekten 35
I. Stand der modelltheoretischen Forschung und Einordnung des Untersuchungsgegenstands 35
1. Modelltheoretische Ergebnisse der Berücksichtigung von intrinsischer Motivation bei der Gestaltung von Anreizsystemen 35
2. Modelltheoretische Ergebnisse der Berücksichtigung von Crowding-Effekten bei der Gestaltung von Anreizsystemen 37
II. Prämissen und formaler Aufbau eines Grundmodells zur Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems im Mehr-Aktionen-Fall 40
1. Annahmen über die Produktionstechnologie sowie das Entlohnungs- und Informationssystem 40
2. Annahmen über die Zusammensetzung und Entwicklung der Motive des Agenten 43
III. Struktur des Entscheidungskalküls des Agenten 48
IV. Struktur des Entscheidungskalküls des Prinzipals 52
D. Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems im Ein-Aktionen-Fall 56
I. Ableitung des spezifischen Modellaufbaus für den Ein-Aktionen-Fall 56
II. Analyse eines Standardmodells zur Gestaltung von Anreizsystemen ohne intrinsische Motivation im Ein-Aktionen-Fall 59
III. Berechnung der optimalen Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems unter Berücksichtigung von intrinsischer Motivation im Ein-Aktionen-Fall 61
1. Reaktion des Agenten auf externe Handlungsanreize 61
2. Gestaltung des Entlohnungssystems und Unternehmensergebnis bei Durchführung einer Leistungsbeurteilung 64
3. Erfolgswirkung einer Leistungsbeurteilung und Ableitung von Bedingungen für die optimale Gestaltung des Anreizsystems 69
IV. Analyse der Einflussgrößen auf die optimale Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems 72
1. Einfluss des Feedback-Effekts und des lohnabhängigen Crowding-Effekts 72
2. Einfluss des lohnunabhängigen Verdrängungseffekts 81
3. Einfluss der intrinsischen Motivation 82
4. Einfluss der Merkmale der Produktionstechnologie und des Informationssystems 85
V. Vergleich der Erkenntnisse der Modellerweiterung um intrinsische Motivation mit den Ergebnissen des Standardmodells 89
E. Erweiterung der modelltheoretischen Analyse auf den Fall mit zwei Aktionen 92
I. Ableitung des spezifischen Modellaufbaus für den Zwei-Aktionen-Fall 92
II. Analyse eines Standardmodells zur Gestaltung von Anreizsystemen ohne intrinsische Motivation im Zwei-Aktionen-Fall 95
III. Optimale Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems bei intrinsischer Motivation für eine Tätigkeit 98
1. Analyse des Entscheidungsverhaltens des Agenten 98
2. Berechnung der optimalen Gestaltung des Entlohnungssystems bei unterschiedlichen Formen der Leistungsbeurteilung 101
3. Herleitung und Analyse der optimalen Anreizgestaltung in Abhängigkeit der Stärke des Feedback-Effekts sowie der lohnabhängigen Crowding-Effekte 107
4. Einfluss der intrinsischen Motivation auf die Anreizgestaltung im Zwei-Aktionen-Fall 113
5. Einfluss der Bedeutung der Tätigkeiten für den Prinzipal auf die Anreizgestaltung im Zwei-Aktionen-Fall 116
IV. Optimale Gestaltung des Entlohnungs- und Informationssystems bei intrinsischer Motivation für beide Tätigkeiten 120
1. Analyse des Entscheidungsverhaltens des Agenten 120
2. Berechnung der optimalen Gestaltung des Entlohnungssystems bei unterschiedlichen Formen der Leistungsbeurteilung 122
3. Herleitung und Analyse der optimalen Anreizgestaltung in Abhängigkeit der Stärke beider Feedback-Effekte 124
4. Einfluss der Stärke der technologischen Abhängigkeit der Tätigkeiten auf die Anreizgestaltung im Zwei-Aktionen-Fall 126
5. Einfluss der Qualität des Informationssystems auf die Anreizsetzung im Zwei-Aktionen-Fall 128
V. Vergleich der Erkenntnisse der Modellerweiterung um intrinsische Motivation mit den Ergebnissen des Standardmodells im Zwei-Aktionen-Fall 132
F. Konsequenzen und Perspektiven für die Anreizgestaltung zur Verhaltenssteuerung intrinsisch motivierter Mitarbeiter 135
Anhang 141
I. Ausgewählte Regeln der Matrix-Algebra 141
II. Berechnung der optimalen monetären Anreizsetzung v bei vollständigem Monitoring λ=1 im Mehr-Aktionen-Fall 142
III. Berechnung des optimalen Entlohnungsschemas für λ=1 im Ein-Aktionen-Fall 143
IV. Berechnung der Nutzenwerte des Prinzipals für λ=1 im Ein-Aktionen-Fall 146
V. Analyse des Grenzwerts f im Ein-Aktionen-Fall 146
VI. Beweis 147
Literaturverzeichnis 149
Sachwortverzeichnis 156