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Die außerordentliche Verdachtskündigung

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Zborowska, K. (2015). Die außerordentliche Verdachtskündigung. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-54545-2
Zborowska, Katarzyna. Die außerordentliche Verdachtskündigung. Duncker & Humblot, 2015. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-428-54545-2
Zborowska, K (2015): Die außerordentliche Verdachtskündigung, Duncker & Humblot, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-428-54545-2

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Die außerordentliche Verdachtskündigung

Zborowska, Katarzyna

Schriften zum Sozial- und Arbeitsrecht, Vol. 329

(2015)

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Abstract

Während das Bundesarbeitsgericht (BAG) in ständiger Rechtsprechung davon ausgeht, dass der dringende Verdacht einer schweren Pflichtverletzung oder Straftat eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann, ist immer wieder Kritik an der Verdachtskündigung aufgekommen. Katarzyna Zborowska bejaht die Zulässigkeit der Verdachtskündigung und entwickelt einen eigenen Ansatz, um diese auf das notwendige Maß zu beschränken: Eine Verdachtskündigung ist nur als außerordentliche Kündigung, also nur unter den Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB zulässig. Schon der Verdacht muss es dem Arbeitgeber ab sofort unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Mindestvoraussetzung ist, dass sich der Verdacht auf ein Verhalten bezieht, das als nachgewiesenes Fehlverhalten eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigte. Dies entscheidet jedoch noch nicht abschließend über die Wirksamkeit der Verdachtskündigung. Vielmehr ist zu prüfen, ob wirklich schon der Verdacht dem Arbeitgeber jede Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.»Extraordinary Termination on Grounds of Suspicion«

The question as to whether an employer may terminate the employment contract arises when an employee is suspected of having committed a serious breach of duty or a criminal offence. While the German Federal Labour Court (BAG) allows for such termination when there are strong suspicions, some legal experts remain sceptical. Katarzyna Zborowska generally concurs with the BAG to the extent that a termination is generally allowed under these circumstances. However, she develops an independent approach limiting termination on grounds of suspicion to a necessary minimum.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 7
A. Einleitung 15
I. Fragestellung 15
1. Jüngste Diskussion der Verdachtskündigung 15
a) Ausgangspunkt: Rechtssache „Emmely“ 15
b) Zusammentreffen von Verdachts- und Bagatellkündigung 16
c) Entscheidungen in der Rechtssache „Emmely“ und ihre Aufnahme in der Öffentlichkeit 17
d) Bedeutung für diese Untersuchung 20
2. Ausgangslage aus Sicht der Arbeitsvertragsparteien 21
3. Meinungsstand zur Zulässigkeit der Verdachtskündigung 23
4. Entwicklung der Wirksamkeitsvoraussetzungen durch die Rechtsprechung 27
II. Gang der Untersuchung 28
B. Zulässigkeit der Verdachtskündigung 30
I. Begriff der Verdachtskündigung in Abgrenzung zur Tatkündigung 30
1. Maßgeblich: Begründung der Kündigung 30
2. Eigenständigkeit der Kündigungsgründe 33
3. Ergebnis 35
II. Kündigungsgrund bei der Verdachtskündigung: Verdacht oder Vertrauenswegfall 35
1. Ausschluss der Tat als Kündigungsgrund 35
2. Vertrauenswegfall als Kündigungsgrund? 36
3. Verdacht als Kündigungsgrund 37
4. Bedeutung des Vertrauenswegfalls bei Verdachtskündigung 39
5. Objektiver, normativer Maßstab in Bezug auf Vertrauenswegfall 42
6. Keine Beschränkung auf Störung eines besonderen Vertrauens 43
7. Ergebnis 47
III. Einwände gegen die Zulässigkeit der Verdachtskündigung 47
1. Unschuldsvermutung, Art. 6 Abs. 2 EMRK bzw. Art. 20 Abs. 3 GG 48
2. Rechtsfortbildung mit Blick auf § 626 Abs. 1 BGB 51
3. Prozessuale Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast 54
4. Einordnung in Fallgruppen des § 1 Abs. 2 KSchG 56
5. Grundrechte der Arbeitsvertragsparteien 60
6. Ergebnis 63
IV. Versuche einer alternativen Lösung 64
1. Bedingte Kündigung 64
2. Suspendierung statt Kündigung 65
3. Lösung über die Grundsätze der Beweislastverteilung 69
4. Einheitlicher Kündigungsgrund der Vertrauenskündigung statt Tat- und Verdachtskündigung 71
5. Ergebnis 72
C. Eigener Ansatz zur Begrenzung der Verdachtskündigung 73
I. Beschränkung auf Fälle des § 626 Abs. 1 BGB 73
1. Verdachtskündigung nur bei sofortiger Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses 73
2. Grundsätzliche Anforderungen an eine Verdachtskündigung 76
a) Bezugspunkt des Verdachts 76
aa) Mindestvoraussetzung: Sofortiges Kündigungsrecht bei Nachweis 76
bb) Erfordernis einer erneuten verdachtsbezogenen Interessenabwägung 79
b) Anforderungen an den Verdacht 81
c) Korrektur bei Rehabilitierung des Arbeitnehmers 81
3. Ergebnis 82
II. Kein Raum für ordentliche Verdachtskündigung 83
1. Befristete außerordentliche statt ordentliche Verdachtskündigung 83
2. Anwendungsbereich der befristeten außerordentlichen Verdachtskündigung 86
3. Vorteil der befristeten außerordentlichen Kündigung: Anwendung des § 626 Abs. 2 BGB 87
4. Ergebnis 89
III. Vorrang einer möglichen Tatkündigung 89
1. Tatkündigung auf Basis der Verdachtstatsachen 89
2. Verdachtskündigung keine mildere Alternative zur Tatkündigung 91
3. Ergebnis 92
D. Mögliche Bezugspunkte des Verdachts 93
I. Überblick über die bisherige Rechtsprechung 93
II. Beschränkung auf Straftaten und vergleichbare Pflichtverletzungen? 94
1. Ausgangspunkt: Erweiterung auf alle Kündigungsgründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG? 94
2. Verdacht eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes 95
3. Verdacht eines personenbedingten Kündigungsgrundes 97
a) Straftaten des Arbeitnehmers 97
b) Weitere personenbedingte Kündigungsgründe 100
4. Verdacht weiterer verhaltensbedingter Kündigungsgründe 101
5. Ergebnis 103
III. Sonderfall: Verdacht eines Bagatelldelikts 104
1. Problemaufriss 104
2. Mindestvoraussetzung: Sofortiges Kündigungsrecht im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB bei Nachweis 106
a) Ausgangspunkt: Handlungen gegen Eigentum / Vermögen des Arbeitgebers als wichtiger Grund 106
b) Keine Bagatellgrenze 107
c) Berücksichtigung der Schadenshöhe nur auf Ebene der Interessenabwägung 113
d) Mangelnde Überzeugungskraft der weiteren Kritik 116
e) Ultima ratio-Grundsatz: Zentrale Bedeutung der Abmahnung 120
f) Klarstellung: Möglichkeit einer ordentlichen Bagatellkündigung 126
3. Unzumutbarkeit der Fortsetzung schon bei Verdacht 127
4. Ergebnis 128
E. Wirksamkeitsvoraussetzungen der Verdachtskündigung 130
I. Besonderheiten mit Blick auf Wirksamkeitsprüfung 130
II. Objektiv begründeter, dringender Verdacht 131
1. Schwerwiegender, auf objektiven Tatsachen beruhender Verdacht 131
2. Dringender Verdacht 133
a) Kein dynamischer Maßstab 133
b) Erforderlicher Verdachtsgrad 136
c) Verdachtsbeeinflussende Umstände 138
3. Auswirkungen eines Strafverfahrens 140
a) Grundsatz: Keine Bindung der Arbeitsgerichte 141
b) Negativer Verlauf des Strafverfahrens für den Arbeitnehmer 142
aa) Extremfall: strafgerichtliche Verurteilung des Arbeitnehmers 142
bb) Zwischenschritte im Verlauf des Verfahrens 143
(1) Maßnahmen, die nach StPO nur einfachen Tatverdacht rvoraussetzen 144
(2) Anklageerhebung bzw. Eröffnung des Hauptverfahrens 144
(3) Sonderfall: Untersuchungshaft, §§ 112 ff. StPO 146
c) Positiver Verlauf des Strafverfahrens für den Arbeitnehmer 148
aa) Einstellung des Verfahrens nach § 170 Abs. 2 StPO 148
bb) Einstellung auf anderer Grundlage 149
cc) Freispruch des Arbeitnehmers 151
4. Ergebnis 152
III. Aufklärung des Kündigungssachverhalts, insbesondere Anhörung des Arbeitnehmers 153
1. Wirksamkeitsvoraussetzung – Obliegenheit des Arbeitgebers 153
2. Herleitung der Aufklärungs- / Anhörungsobliegenheit 156
3. Ausnahme: Entbehrlichkeit der Anhörung 159
a) Maßstab: Fehlende Eignung der Anhörung statt Verschulden des Arbeitgebers 159
b) Fehlende Mitwirkungsbereitschaft des Arbeitnehmers 161
c) Untersuchungshaft, Krankheit und Urlaub des Arbeitnehmers 164
4. Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung 166
a) Unwirksamkeit der Kündigung auch bei nicht ordnungsgemäßer Anhörung 166
b) Zeitpunkt der Anhörung(en) 167
c) Form der Anhörung 169
d) Beteiligte Personen – Seite des Arbeitgebers 171
e) Beteiligte Personen – Seite des Arbeitnehmers 172
aa) Recht auf einen Beistand mit Blick auf Sinn und Zweck der Anhörung 172
bb) Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds 173
cc) Hinzuziehung eines Rechtsanwalts 174
dd) Hinweispflicht des Arbeitgebers 177
ee) Rechtsfolge der verweigerten Hinzuziehung 177
f) Vorherige Mitteilung des Gesprächsthemas 178
g) Inhalt der Anhörung: Umfassende Unterrichtung des Arbeitnehmers 181
h) Einsicht in Ermittlungsunterlagen / Offenlegung von Beweismitteln 185
i) Umstände der Anhörung 188
5. Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitnehmers 190
6. Weitere Aufklärungsmaßnahmen 192
a) Maßstab: Zumutbarkeit 192
b) Videoüberwachung, Privatdetektive und / oder Kontrollen der Arbeitnehmer 194
c) Einschaltung der Staatsanwaltschaft 198
7. Ergebnis 199
IV. Weitere mildere Mittel gegenüber Verdachtskündigung 200
1. Außerordentliche Verdachtskündigung als ultima ratio 200
2. Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz 201
3. Suspendierung des Arbeitsverhältnisses 203
4. Abmahnung des Arbeitnehmers 204
a) Meist unzureichende Auseinandersetzung in Literatur und Rechtsprechung 204
b) Untauglichkeit der Abmahnung aufgrund fehlender Steuerbarkeit 206
5. Ordentliche oder befristete außerordentliche Verdachtskündigung 210
6. Ergebnis 211
V. Verdachtsbezogene Interessenabwägung 212
1. Besonderheiten bei Verdachtskündigung 212
a) Konkretisierungsbedarf bezüglich Interessenabwägung 212
b) Besonderer Ausgangspunkt: doppelte Interessenabwägung 213
2. Verdachtsbezogener Aspekt: Verursachungsbeitrag des Arbeitnehmers 216
3. Tatbezogene Aspekte 217
a) Mittelbare Bedeutung für verdachtsbezogene Interessenabwägung 217
b) „Qualität“ beziehungsweise „Bedeutung“ der verletzten Pflicht 218
c) Verschulden des Arbeitnehmers 219
d) Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb 220
e) Materieller Schaden des Arbeitgebers 221
f) Immaterieller Schaden des Arbeitgebers 223
g) Wiederholungsgefahr 224
4. Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen bisheriger Verlauf („Vertrauenskapital“) 225
a) Bedeutung für verdachtsbezogene Interessenabwägung 225
b) Neuer Akzent: „Vertrauenskapital“ 227
c) Keine absolute Wirkung des „Vertrauenskapitals“ zugunsten des Arbeitnehmers 230
d) Aufnahme des „Vertrauenskapitals“ in der Instanzrechtsprechung 233
e) Relevante Störungen des bisherigen Arbeitsverhältnisses 236
aa) Keine abstrakten Vorgaben des BAG 236
bb) Nur gleichartige Störungen relevant? 236
cc) Nur abgemahnte Störungen relevant? 238
dd) Auswirkungen auf den zeitbedingten Anspruch auf Entfernung einer berechtigten Abmahnung 240
5. Personenbezogene Aspekte 242
a) Bedeutung für verdachtsbezogene Interessenabwägung 242
b) Genereller Ausschluss personenbezogener Interessen 243
c) Lebensalter und / oder Chancen auf dem Arbeitsmarkt 245
d) Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers 247
6. Generalpräventive Aspekte 249
7. Ergebnis 251
VI. Kündigungserklärungsfrist, § 626 Abs. 2 BGB 252
1. Anwendung des § 626 Abs. 2 BGB 252
2. Fristbeginn, § 626 Abs. 2 S. 2 BGB 254
a) Allgemeine Voraussetzung: Umfassende Kenntnis des Kündigungssachverhalts 254
b) Besonderheit: Fristbeginn bei Verdachtskündigung 255
3. Auswirkungen der Aufklärungsobliegenheit des Arbeitgebers 260
a) Kein Fristlauf während der Ermittlungen 260
b) Kein unbegrenztes Hinausschieben des Fristbeginns 263
c) Besonderheit: Regelfrist für Anhörung des Arbeitnehmers? 265
aa) Herrschende Meinung: Einwöchige Regelfrist 265
bb) Stellungnahme: Regelfrist abzulehnen 268
d) Rechtsfolge bei sachgrundlos verzögerten Ermittlungen 270
4. Besonderheit: Parallel laufendes Strafverfahren 273
a) Möglichkeit des Abwartens für Arbeitgeber 273
b) Folge: Bindung des Arbeitgebers 274
c) Ausnahme: Sachlicher Grund zum Tätigwerden 276
d) Besonderheit: Mehrere Zeitpunkte des Fristbeginns denkbar 278
5. Ergebnis 278
VII. Anhörung des Betriebsrats, § 102 BetrVG 279
1. Eigenständige Anhörung zu Verdachtskündigung 279
2. Folgen für das Nachschieben von Kündigungsgründen bei unverändertem Sachverhalt 281
a) Nachschieben des Verdachts 281
b) Nachschieben der Tat 284
3. Inhaltliche Anforderungen 288
a) Besonderheiten bei der Verdachtskündigung 288
b) Keine Vorlage von Beweismitteln 290
4. Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung 292
5. Ergebnis 292
F. Nachträgliche Erkenntnisse und Entwicklungen in Bezug auf den Verdacht 294
I. Problemaufriss 294
II. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt und -maßstab 294
1. Beurteilungszeitpunkt: Zugang der Kündigung 294
2. Objektiver oder subjektiver Beurteilungsmaßstab? 297
3. Berücksichtigung nachträglich aufgedeckter Umstände zur Beurteilung der Kündigung 303
a) Verdachtsschwächende Umstände 303
b) Verdachtsverstärkende Umstände 305
c) Exkurs: Nachschieben eines weiteren Verdachts 307
4. Ergebnis 309
III. Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers 310
1. Wirksamkeit der Kündigung trotz nachträglich eingetretener verdachtsschwächender Umstände 310
2. Begründung des Wiedereinstellungsanspruchs 311
a) Kein ausschließliches Problem der Verdachtskündigung 311
b) Besondere Konstellation der Verdachtskündigung 311
c) Rechtsgrundlage des Wiedereinstellungsanspruchs 315
3. Voraussetzungen des Wiedereinstellungsanspruchs 319
a) Positive Prognose 319
b) Zumutbarkeit der Wiedereinstellung 321
aa) Abwägung der widerstreitenden Interessen 321
bb) Insbesondere: Dispositionen des Arbeitgebers 323
c) Beschränkungen des Wiedereinstellungsanspruchs 326
4. Keine finanzielle Entschädigung des Arbeitnehmers bei Ablehnung eines Wiedereinstellungsanspruchs 328
5. Ergebnis 329
IV. Nachträglich eingetretene verdachtsverstärkende Umstände 330
1. Grundsatz: Erneute Kündigung oder Auflösungsantrag 330
2. Ausnahme: Heranziehung zur Beurteilung der Kündigung 330
3. Ergebnis 336
G. Wesentliche Ergebnisse 337
Anhang 346
Anlage 1 zu A.Fn. 11 & D.Fn. 81: Übersicht über BAG-Urteile zu Bagatelldelikten 346
Anlage 2 zu A.Fn. 12 & D.Fn. 66: Übersicht über BAG-Urteile zu Kündigung wegen des Verdachts eines Bagatelldelikts 347
Anlage 3 zu A.Fn. 57 & D.Fn. 1: Übersicht über BAG-Urteile zur Verdachtskündigung 348
Anlage 4 zu D.Fn. 126: Übersicht über instanzgerichtliche Urteile zu Bagatelldelikten vor „Emmely“ (wirksame Kündigung) 355
Anlage 5 zu D.Fn. 127: Übersicht über instanzgerichtliche Urteile zu Bagatelldelikten vor „Emmely“ (kein wichtiger Grund an sich) 357
Anlage 6 zu D.Fn. 128: Übersicht über instanzgerichtliche Urteile zu Bagatelldelikten vor „Emmely“ (kein Nachweis des Kündigungsgrunds) 358
Anlage 7 zu D.Fn. 129: Übersicht über instanzgerichtliche Urteile zu Bagatelldelikten vor „Emmely“ (Vorrang der ordentlichen Kündigung) 359
Anlage 8 zu D.Fn. 130: Übersicht über instanzgerichtliche Urteile zu Bagatelldelikten vor „Emmely“ (Vorrang der Abmahnung) 360
Anlage 9 zu E.Fn. 503: Übersicht über instanzgerichtliche Urteile nach „Emmely“, in denen Kündigung trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit für wirksam erklärt wurde 361
Übersicht: Entscheidungen des BAG 363
Literaturverzeichnis 376
Sachwortverzeichnis 390