Die außerordentliche Verdachtskündigung

Katarzyna Zborowska

doi:10.3790/978-3-428-54545-2

Preview Login to order (PDF)

BOOK

Cite BOOK

Style

Zborowska, K. (2015). Die außerordentliche Verdachtskündigung. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-54545-2

Format

BIBTEX

ENDNOTE

RIS

Download

Die außerordentliche Verdachtskündigung

Zborowska, Katarzyna

Schriften zum Sozial- und Arbeitsrecht, Vol. 329

(2015)

Preview Login to order (PDF)

Additional Information

Book Details

Publisher Name: Duncker & Humblot
ISBN: 978-3-428-54545-2
978-3-428-14545-4 (print edition)
DOI: https://doi.org/10.3790/978-3-428-54545-2
Edition: 1
Language: German
Pages: 399
Collections: RECHT 2015
D&H 2015
NBE WISO
NBE RECHT
NBE D&H
Subjects: Employment & labour law: general

Pricing

Institution: € 166.00 (incl. local VAT if applicable)
Individual: € 109.90 (incl. local VAT if applicable)

Abstract

Während das Bundesarbeitsgericht (BAG) in ständiger Rechtsprechung davon ausgeht, dass der dringende Verdacht einer schweren Pflichtverletzung oder Straftat eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann, ist immer wieder Kritik an der Verdachtskündigung aufgekommen. Katarzyna Zborowska bejaht die Zulässigkeit der Verdachtskündigung und entwickelt einen eigenen Ansatz, um diese auf das notwendige Maß zu beschränken: Eine Verdachtskündigung ist nur als außerordentliche Kündigung, also nur unter den Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB zulässig. Schon der Verdacht muss es dem Arbeitgeber ab sofort unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Mindestvoraussetzung ist, dass sich der Verdacht auf ein Verhalten bezieht, das als nachgewiesenes Fehlverhalten eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigte. Dies entscheidet jedoch noch nicht abschließend über die Wirksamkeit der Verdachtskündigung. Vielmehr ist zu prüfen, ob wirklich schon der Verdacht dem Arbeitgeber jede Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.»Extraordinary Termination on Grounds of Suspicion«

The question as to whether an employer may terminate the employment contract arises when an employee is suspected of having committed a serious breach of duty or a criminal offence. While the German Federal Labour Court (BAG) allows for such termination when there are strong suspicions, some legal experts remain sceptical. Katarzyna Zborowska generally concurs with the BAG to the extent that a termination is generally allowed under these circumstances. However, she develops an independent approach limiting termination on grounds of suspicion to a necessary minimum.

Section Title	Page	Action	Price
Vorwort	5
Inhaltsverzeichnis	7
A. Einleitung	15
I. Fragestellung	15
1. Jüngste Diskussion der Verdachtskündigung	15
a) Ausgangspunkt: Rechtssache „Emmely“	15
b) Zusammentreffen von Verdachts- und Bagatellkündigung	16
c) Entscheidungen in der Rechtssache „Emmely“ und ihre Aufnahme in der Öffentlichkeit	17
d) Bedeutung für diese Untersuchung	20
2. Ausgangslage aus Sicht der Arbeitsvertragsparteien	21
3. Meinungsstand zur Zulässigkeit der Verdachtskündigung	23
4. Entwicklung der Wirksamkeitsvoraussetzungen durch die Rechtsprechung	27
II. Gang der Untersuchung	28
B. Zulässigkeit der Verdachtskündigung	30
I. Begriff der Verdachtskündigung in Abgrenzung zur Tatkündigung	30
1. Maßgeblich: Begründung der Kündigung	30
2. Eigenständigkeit der Kündigungsgründe	33
3. Ergebnis	35
II. Kündigungsgrund bei der Verdachtskündigung: Verdacht oder Vertrauenswegfall	35
1. Ausschluss der Tat als Kündigungsgrund	35
2. Vertrauenswegfall als Kündigungsgrund?	36
3. Verdacht als Kündigungsgrund	37
4. Bedeutung des Vertrauenswegfalls bei Verdachtskündigung	39
5. Objektiver, normativer Maßstab in Bezug auf Vertrauenswegfall	42
6. Keine Beschränkung auf Störung eines besonderen Vertrauens	43
7. Ergebnis	47
III. Einwände gegen die Zulässigkeit der Verdachtskündigung	47
1. Unschuldsvermutung, Art. 6 Abs. 2 EMRK bzw. Art. 20 Abs. 3 GG	48
2. Rechtsfortbildung mit Blick auf § 626 Abs. 1 BGB	51
3. Prozessuale Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast	54
4. Einordnung in Fallgruppen des § 1 Abs. 2 KSchG	56
5. Grundrechte der Arbeitsvertragsparteien	60
6. Ergebnis	63
IV. Versuche einer alternativen Lösung	64
1. Bedingte Kündigung	64
2. Suspendierung statt Kündigung	65
3. Lösung über die Grundsätze der Beweislastverteilung	69
4. Einheitlicher Kündigungsgrund der Vertrauenskündigung statt Tat- und Verdachtskündigung	71
5. Ergebnis	72
C. Eigener Ansatz zur Begrenzung der Verdachtskündigung	73
I. Beschränkung auf Fälle des § 626 Abs. 1 BGB	73
1. Verdachtskündigung nur bei sofortiger Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses	73
2. Grundsätzliche Anforderungen an eine Verdachtskündigung	76
a) Bezugspunkt des Verdachts	76
aa) Mindestvoraussetzung: Sofortiges Kündigungsrecht bei Nachweis	76
bb) Erfordernis einer erneuten verdachtsbezogenen Interessenabwägung	79
b) Anforderungen an den Verdacht	81
c) Korrektur bei Rehabilitierung des Arbeitnehmers	81
3. Ergebnis	82
II. Kein Raum für ordentliche Verdachtskündigung	83
1. Befristete außerordentliche statt ordentliche Verdachtskündigung	83
2. Anwendungsbereich der befristeten außerordentlichen Verdachtskündigung	86
3. Vorteil der befristeten außerordentlichen Kündigung: Anwendung des § 626 Abs. 2 BGB	87
4. Ergebnis	89
III. Vorrang einer möglichen Tatkündigung	89
1. Tatkündigung auf Basis der Verdachtstatsachen	89
2. Verdachtskündigung keine mildere Alternative zur Tatkündigung	91
3. Ergebnis	92
D. Mögliche Bezugspunkte des Verdachts	93
I. Überblick über die bisherige Rechtsprechung	93
II. Beschränkung auf Straftaten und vergleichbare Pflichtverletzungen?	94
1. Ausgangspunkt: Erweiterung auf alle Kündigungsgründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG?	94
2. Verdacht eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes	95
3. Verdacht eines personenbedingten Kündigungsgrundes	97
a) Straftaten des Arbeitnehmers	97
b) Weitere personenbedingte Kündigungsgründe	100
4. Verdacht weiterer verhaltensbedingter Kündigungsgründe	101
5. Ergebnis	103
III. Sonderfall: Verdacht eines Bagatelldelikts	104
1. Problemaufriss	104
2. Mindestvoraussetzung: Sofortiges Kündigungsrecht im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB bei Nachweis	106
a) Ausgangspunkt: Handlungen gegen Eigentum / Vermögen des Arbeitgebers als wichtiger Grund	106
b) Keine Bagatellgrenze	107
c) Berücksichtigung der Schadenshöhe nur auf Ebene der Interessenabwägung	113
d) Mangelnde Überzeugungskraft der weiteren Kritik	116
e) Ultima ratio-Grundsatz: Zentrale Bedeutung der Abmahnung	120
f) Klarstellung: Möglichkeit einer ordentlichen Bagatellkündigung	126
3. Unzumutbarkeit der Fortsetzung schon bei Verdacht	127
4. Ergebnis	128
E. Wirksamkeitsvoraussetzungen der Verdachtskündigung	130
I. Besonderheiten mit Blick auf Wirksamkeitsprüfung	130
II. Objektiv begründeter, dringender Verdacht	131
1. Schwerwiegender, auf objektiven Tatsachen beruhender Verdacht	131
2. Dringender Verdacht	133
a) Kein dynamischer Maßstab	133
b) Erforderlicher Verdachtsgrad	136
c) Verdachtsbeeinflussende Umstände	138
3. Auswirkungen eines Strafverfahrens	140
a) Grundsatz: Keine Bindung der Arbeitsgerichte	141
b) Negativer Verlauf des Strafverfahrens für den Arbeitnehmer	142
aa) Extremfall: strafgerichtliche Verurteilung des Arbeitnehmers	142
bb) Zwischenschritte im Verlauf des Verfahrens	143
(1) Maßnahmen, die nach StPO nur einfachen Tatverdacht rvoraussetzen	144
(2) Anklageerhebung bzw. Eröffnung des Hauptverfahrens	144
(3) Sonderfall: Untersuchungshaft, §§ 112 ff. StPO	146
c) Positiver Verlauf des Strafverfahrens für den Arbeitnehmer	148
aa) Einstellung des Verfahrens nach § 170 Abs. 2 StPO	148
bb) Einstellung auf anderer Grundlage	149
cc) Freispruch des Arbeitnehmers	151
4. Ergebnis	152
III. Aufklärung des Kündigungssachverhalts, insbesondere Anhörung des Arbeitnehmers	153
1. Wirksamkeitsvoraussetzung – Obliegenheit des Arbeitgebers	153
2. Herleitung der Aufklärungs- / Anhörungsobliegenheit	156
3. Ausnahme: Entbehrlichkeit der Anhörung	159
a) Maßstab: Fehlende Eignung der Anhörung statt Verschulden des Arbeitgebers	159
b) Fehlende Mitwirkungsbereitschaft des Arbeitnehmers	161
c) Untersuchungshaft, Krankheit und Urlaub des Arbeitnehmers	164
4. Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung	166
a) Unwirksamkeit der Kündigung auch bei nicht ordnungsgemäßer Anhörung	166
b) Zeitpunkt der Anhörung(en)	167
c) Form der Anhörung	169
d) Beteiligte Personen – Seite des Arbeitgebers	171
e) Beteiligte Personen – Seite des Arbeitnehmers	172
aa) Recht auf einen Beistand mit Blick auf Sinn und Zweck der Anhörung	172
bb) Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds	173
cc) Hinzuziehung eines Rechtsanwalts	174
dd) Hinweispflicht des Arbeitgebers	177
ee) Rechtsfolge der verweigerten Hinzuziehung	177
f) Vorherige Mitteilung des Gesprächsthemas	178
g) Inhalt der Anhörung: Umfassende Unterrichtung des Arbeitnehmers	181
h) Einsicht in Ermittlungsunterlagen / Offenlegung von Beweismitteln	185
i) Umstände der Anhörung	188
5. Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitnehmers	190
6. Weitere Aufklärungsmaßnahmen	192
a) Maßstab: Zumutbarkeit	192
b) Videoüberwachung, Privatdetektive und / oder Kontrollen der Arbeitnehmer	194
c) Einschaltung der Staatsanwaltschaft	198
7. Ergebnis	199
IV. Weitere mildere Mittel gegenüber Verdachtskündigung	200
1. Außerordentliche Verdachtskündigung als ultima ratio	200
2. Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz	201
3. Suspendierung des Arbeitsverhältnisses	203
4. Abmahnung des Arbeitnehmers	204
a) Meist unzureichende Auseinandersetzung in Literatur und Rechtsprechung	204
b) Untauglichkeit der Abmahnung aufgrund fehlender Steuerbarkeit	206
5. Ordentliche oder befristete außerordentliche Verdachtskündigung	210
6. Ergebnis	211
V. Verdachtsbezogene Interessenabwägung	212
1. Besonderheiten bei Verdachtskündigung	212
a) Konkretisierungsbedarf bezüglich Interessenabwägung	212
b) Besonderer Ausgangspunkt: doppelte Interessenabwägung	213
2. Verdachtsbezogener Aspekt: Verursachungsbeitrag des Arbeitnehmers	216
3. Tatbezogene Aspekte	217
a) Mittelbare Bedeutung für verdachtsbezogene Interessenabwägung	217
b) „Qualität“ beziehungsweise „Bedeutung“ der verletzten Pflicht	218
c) Verschulden des Arbeitnehmers	219
d) Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb	220
e) Materieller Schaden des Arbeitgebers	221
f) Immaterieller Schaden des Arbeitgebers	223
g) Wiederholungsgefahr	224
4. Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen bisheriger Verlauf („Vertrauenskapital“)	225
a) Bedeutung für verdachtsbezogene Interessenabwägung	225
b) Neuer Akzent: „Vertrauenskapital“	227
c) Keine absolute Wirkung des „Vertrauenskapitals“ zugunsten des Arbeitnehmers	230
d) Aufnahme des „Vertrauenskapitals“ in der Instanzrechtsprechung	233
e) Relevante Störungen des bisherigen Arbeitsverhältnisses	236
aa) Keine abstrakten Vorgaben des BAG	236
bb) Nur gleichartige Störungen relevant?	236
cc) Nur abgemahnte Störungen relevant?	238
dd) Auswirkungen auf den zeitbedingten Anspruch auf Entfernung einer berechtigten Abmahnung	240
5. Personenbezogene Aspekte	242
a) Bedeutung für verdachtsbezogene Interessenabwägung	242
b) Genereller Ausschluss personenbezogener Interessen	243
c) Lebensalter und / oder Chancen auf dem Arbeitsmarkt	245
d) Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers	247
6. Generalpräventive Aspekte	249
7. Ergebnis	251
VI. Kündigungserklärungsfrist, § 626 Abs. 2 BGB	252
1. Anwendung des § 626 Abs. 2 BGB	252
2. Fristbeginn, § 626 Abs. 2 S. 2 BGB	254
a) Allgemeine Voraussetzung: Umfassende Kenntnis des Kündigungssachverhalts	254
b) Besonderheit: Fristbeginn bei Verdachtskündigung	255
3. Auswirkungen der Aufklärungsobliegenheit des Arbeitgebers	260
a) Kein Fristlauf während der Ermittlungen	260
b) Kein unbegrenztes Hinausschieben des Fristbeginns	263
c) Besonderheit: Regelfrist für Anhörung des Arbeitnehmers?	265
aa) Herrschende Meinung: Einwöchige Regelfrist	265
bb) Stellungnahme: Regelfrist abzulehnen	268
d) Rechtsfolge bei sachgrundlos verzögerten Ermittlungen	270
4. Besonderheit: Parallel laufendes Strafverfahren	273
a) Möglichkeit des Abwartens für Arbeitgeber	273
b) Folge: Bindung des Arbeitgebers	274
c) Ausnahme: Sachlicher Grund zum Tätigwerden	276
d) Besonderheit: Mehrere Zeitpunkte des Fristbeginns denkbar	278
5. Ergebnis	278
VII. Anhörung des Betriebsrats, § 102 BetrVG	279
1. Eigenständige Anhörung zu Verdachtskündigung	279
2. Folgen für das Nachschieben von Kündigungsgründen bei unverändertem Sachverhalt	281
a) Nachschieben des Verdachts	281
b) Nachschieben der Tat	284
3. Inhaltliche Anforderungen	288
a) Besonderheiten bei der Verdachtskündigung	288
b) Keine Vorlage von Beweismitteln	290
4. Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung	292
5. Ergebnis	292
F. Nachträgliche Erkenntnisse und Entwicklungen in Bezug auf den Verdacht	294
I. Problemaufriss	294
II. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt und -maßstab	294
1. Beurteilungszeitpunkt: Zugang der Kündigung	294
2. Objektiver oder subjektiver Beurteilungsmaßstab?	297
3. Berücksichtigung nachträglich aufgedeckter Umstände zur Beurteilung der Kündigung	303
a) Verdachtsschwächende Umstände	303
b) Verdachtsverstärkende Umstände	305
c) Exkurs: Nachschieben eines weiteren Verdachts	307
4. Ergebnis	309
III. Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers	310
1. Wirksamkeit der Kündigung trotz nachträglich eingetretener verdachtsschwächender Umstände	310
2. Begründung des Wiedereinstellungsanspruchs	311
a) Kein ausschließliches Problem der Verdachtskündigung	311
b) Besondere Konstellation der Verdachtskündigung	311
c) Rechtsgrundlage des Wiedereinstellungsanspruchs	315
3. Voraussetzungen des Wiedereinstellungsanspruchs	319
a) Positive Prognose	319
b) Zumutbarkeit der Wiedereinstellung	321
aa) Abwägung der widerstreitenden Interessen	321
bb) Insbesondere: Dispositionen des Arbeitgebers	323
c) Beschränkungen des Wiedereinstellungsanspruchs	326
4. Keine finanzielle Entschädigung des Arbeitnehmers bei Ablehnung eines Wiedereinstellungsanspruchs	328
5. Ergebnis	329
IV. Nachträglich eingetretene verdachtsverstärkende Umstände	330
1. Grundsatz: Erneute Kündigung oder Auflösungsantrag	330
2. Ausnahme: Heranziehung zur Beurteilung der Kündigung	330
3. Ergebnis	336
G. Wesentliche Ergebnisse	337
Anhang	346
Anlage 1 zu A.Fn. 11 & D.Fn. 81: Übersicht über BAG-Urteile zu Bagatelldelikten	346
Anlage 2 zu A.Fn. 12 & D.Fn. 66: Übersicht über BAG-Urteile zu Kündigung wegen des Verdachts eines Bagatelldelikts	347
Anlage 3 zu A.Fn. 57 & D.Fn. 1: Übersicht über BAG-Urteile zur Verdachtskündigung	348
Anlage 4 zu D.Fn. 126: Übersicht über instanzgerichtliche Urteile zu Bagatelldelikten vor „Emmely“ (wirksame Kündigung)	355
Anlage 5 zu D.Fn. 127: Übersicht über instanzgerichtliche Urteile zu Bagatelldelikten vor „Emmely“ (kein wichtiger Grund an sich)	357
Anlage 6 zu D.Fn. 128: Übersicht über instanzgerichtliche Urteile zu Bagatelldelikten vor „Emmely“ (kein Nachweis des Kündigungsgrunds)	358
Anlage 7 zu D.Fn. 129: Übersicht über instanzgerichtliche Urteile zu Bagatelldelikten vor „Emmely“ (Vorrang der ordentlichen Kündigung)	359
Anlage 8 zu D.Fn. 130: Übersicht über instanzgerichtliche Urteile zu Bagatelldelikten vor „Emmely“ (Vorrang der Abmahnung)	360
Anlage 9 zu E.Fn. 503: Übersicht über instanzgerichtliche Urteile nach „Emmely“, in denen Kündigung trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit für wirksam erklärt wurde	361
Übersicht: Entscheidungen des BAG	363
Literaturverzeichnis	376
Sachwortverzeichnis	390

Cite BOOK

Style

Format

Die außerordentliche Verdachtskündigung

Additional Information

Book Details

Pricing

Abstract

Table of Contents

Contact

Quick Navigation