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Die Personalentwicklung der »Lernenden Organisation«

Konzeptionelle Untersuchung zur Initiierung und Förderung von Lernprozessen

Stäbler, Samuel

Betriebswirtschaftliche Schriften, Vol. 147

(1999)

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Abstract

Es gilt als sicher, daß Organisationen zukünftig mit einer weiter steigenden Komplexität und Dynamik der Problemstellungen konfrontiert werden. Demzufolge werden an deren Mitarbeiter und Führungskräfte immer neue und höhere Anforderungen gestellt. Um diesen Herausforderungen erfolgreich begegnen zu können, entwickeln 'Lernende Organisationen' nicht nur ihre individuelle und kollektive Problemlösungskapazität, sondern betrachten verstärkt organisationale Lernprozesse als Möglichkeit zur Realisierung von Wettbewerbsvorteilen.

Die grundsätzliche Frage der vorliegenden Arbeit lautet: Wie muß eine Personalentwicklung gestaltet sein, um das Konstrukt 'Lernende Organisation' unterstützen zu können? Um eine systematische Untersuchung dieser Fragestellung zu ermöglichen, entwickelt der Autor ein 'praktikables' Modell der 'Lernenden Organisation'. Dabei ist nicht die Organisation als solche lernfähig, sondern sie lernt ausschließlich durch das zweckgerichtete Handeln ihrer Mitglieder. Diesem Ansatz folgend, konzentriert sich die Personalentwicklung 'Lernender Organisationen' auf eine konsequente Förderung der Selbstentwicklungsmöglichkeiten der Organisationsmitglieder unter Einbeziehung des realisierbaren Humanpotentials.

Die Validierung der überwiegend theoretisch gewonnenen Aussagen erfolgt durch zwei Fallstudien in Unternehmungen, die sich selbst als 'Lernende Organisation' verstehen. Personalentwicklung wird überwiegend als Bildungsveranstalter verstanden und weniger als Begleiter permanent notwendiger Lernprozesse. Wesentliches Indiz hierfür ist die überwiegende Orientierung an konkret definierbaren Personalentwicklungs-Bedarfen.

Auf der Basis eines Abgleichs der theoretisch und empirisch gewonnenen Ergebnisse werden abschließend Gestaltungsempfehlungen für die beteiligten Unternehmen in allgemeiner Form formuliert.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort 7
Inhaltsübersicht 9
Inhaltsverzeichnis 11
Tabellenverzeichnis 17
Abbildungsverzeichnis 19
Abkürzungsverzeichnis 21
Α. Einleitung 23
I. Relevanz der Themenstellung 23
II. Aufbau der Arbeit 27
B. Theoretische Grundlagen und empirische Hintergründe 30
I. Darstellung des Modells ‘Lernende Organisation’ 30
1. Bestimmung des Begriffs ‘Lernende Organisation‘ 32
a) Der Begriff ‘Organisation‘ 34
b) Der Begriff ‘Lernen‘ 35
2. Lernprozesse als Grundlage zur Realisierung von Wettbewerbsvorteilen 37
a) Lernprozesse auf individueller Ebene 37
b) Lernprozesse auf Gruppenebene 39
c) Organisationale Lernprozesse 42
aa) Theoretische Ansätze organisationaler Lernprozesse 44
(1) ‘Anpassungslernen‘ 45
(2) ‘Veränderungslernen‘ 46
(3) ‘Prozeßlernen‘ 47
bb) Unterschiedliche Formen organisationalen Lernens 48
d) Bedingungen für die Transformation des Lernens 51
aa) Kommunikation 52
bb) Transparenz 53
cc) Integration 54
3. Umwelt und organisatorischer Kontext als Determinanten der Lernfähigkeit einer Organisation 55
a) Lernende Organisationen und Umwelt 56
b) Lernende Organisationen und organisatorischer Kontext 59
aa) Lernende Organisationen und Organisationsstrategie 59
(1) Inhalte von Organisationsstrategie 60
(2) Typologien unterschiedlicher Organisationsstrategien 62
bb) Lernende Organisationen und Organisationsstruktur 64
(1) Bestimmungsfaktoren der Organisationsstruktur 65
(2) Arten von Organisationsstrukturen 66
cc) Lernende Organisationen und Organisationskultur 69
(1) Dimensionen der Organisationskultur 70
(2) Stärke der Organisationskultur 73
4. Zusammenfassung zur Darstellung des Modells ‘Lernende Organisation‘ 75
II. Defizitorientierung als Perspektive des traditionellen Konzepts der PE 77
1. Konzeptionelle Grundsätze der traditionellen PE 78
a) Inhaltliche Bestimmung des Begriffs ‘PE‘ 78
aa) PE und Organisationsentwicklung 79
bb) PE und Führungskräfteentwicklung 80
b) Abgrenzung unterschiedlicher Zielkategorien der PE 82
aa) Organisationsbezogene Ziele 82
bb) Individuelle MA-Ziele 83
2. Das System der traditionellen PE 84
a) Ermittlung des PE-Bedarfs 85
aa) Formen des PE-Bedarfs 87
(1) Anpassungsbedarf 87
(2) Aufstiegsbedarf 88
(3) Ergänzungsbedarf 89
bb) Bestimmung der PE-Kandidaten 89
b) Deckung des PE-Bedarfs 90
aa) Akteure der PE-Bedarfsdeckung 90
bb) Methoden zur Deckung des PE-Bedarfs 91
(1) Weiterbildung 92
(2) Karriereplanung 94
(3) Arbeitsstrukturierung 96
c) Evaluation des PE-Erfolges 100
aa) Zielstellungen der Evaluation 101
bb) Bereiche der PE-Evaluation 103
(1) Kostenkontrolle 103
(2) Rentabilitätskontrolle 104
(3) Lernerfolgskontrolle 105
3. Zusammenfassung zum traditionellen Konzept der PE 106
C. Ansätze eines Konzepts der PE ‘Lernender Organisationen‘ 108
I. Kritische Analyse der traditionellen PE im Kontext ‘Lernender Organisationen‘ 108
1. Grenzen bei der Ermittlung vorhandener und geforderter Qualifikationen 111
a) Probleme bei der Ermittlung von ‘Ist-Qualifikationen‘ 111
b) Probleme bei der Ableitung von ‘Soll-Qualifikationen‘ aus der Arbeitsaufgabe 113
2. Grenzen bei der Prognose zukünftiger Qualifikationsanforderungen 114
II. Theoretische Ableitung einzelner Anforderungen an die PE der ‘Lernenden Organisation‘ 117
1. Perspektivenwechsel als Grundlage der PE in ‘Lernenden Organisationen‘ 117
a) Selbstentwicklung als Schwerpunkt der PE 118
aa) Abgrenzung des Begriffs der Selbstentwicklung 118
bb) Zielorientierung der Selbstentwicklung 119
cc) Möglichkeiten zur Beeinflussung der Selbstentwicklung 120
b) Humanpotentialorientierung als Merkmal der PE 123
c) Modifikation konzeptioneller Grundsätze der traditionellen PE 128
aa) Erweiterung des traditionellen Begriffs der ‘PE‘ 129
bb) Zusammenhänge zwischen PE und Organisationsentwicklung 129
cc) PE und Führungskräfteentwicklung 131
dd) Möglichkeiten zur gemeinsamen Berücksichtigung organisationsorientierter Ziele und individueller Mitarbeiterziele 133
2. Die bewußte Gestaltung des organisatorischen Kontextes als Lernprozeß in ‘Lernenden Organisationen‘ 134
a) PE und Strategiefindung 135
b) PE und Strukturentwicklung 137
c) PE und Kulturentwicklung 138
3. Anforderungen an das System der PE in ‘Lernenden Organisationen‘ 140
a) PE-Bedarfsermittlung 141
aa) PE-Bedarfsermittlung auf Ebene des Individuums 142
bb) PE-Bedarfsermittlung auf Gruppenebene 145
cc) PE-Bedarfsermittlung auf Ebene der Organisation 146
b) PE-Bedarfsdeckung 147
aa) Zielstellungen der Weiterbildung in ‘Lernenden Organisationen‘ 148
bb) Neue Formen der Karriereplanung in ‘Lernenden Organisationen‘ 150
cc) Ansätze zur Arbeitsstmkturierung in ‘Lernenden Organisationen‘ 153
c) PE-Evaluation 158
aa) Zielstellungen der PE-Evaluation in ‘Lernenden Organisationen‘ 158
bb) Ursachen für Lerntransferprobleme 161
(1) PE-Teilnehmerbedingte Lerntransferprobleme 162
(2) PE-Bedingte Lerntransferprobleme 163
(3) Organisationsbedingte Lerntransferprobleme 164
4. Zusammenfassung der Anforderungen an die PE ‘Lernender Organisationen‘ 166
D. Empirischer Teil 169
I. Fallstudienerhebungen über die in ‘Lernenden Organisationen‘ praktizierte PE 169
1. Konzeption der empirischen Untersuchung 169
a) Anlaß und Ziel der Untersuchung 169
b) Auswahl und Design der Erhebungsmethodik 170
aa) Auswahl der Erhebungsmethodik 171
bb) Design der Erhebungsmethodik 171
c) Limitierende Bedingungen der Untersuchung 174
d) Auswahl der Untersuchungsobjekte 174
2. Fallstudie 1: Darstellung der PE in einer großen Bauunternehmung 175
a) Allgemeine Angaben zur Unternehmung 175
b) Die PE der Unternehmung 176
aa) Grundlegende Informationen zur PE 177
bb) Inhaltliche Konkretisierung der PE-Arbeit in der Unternehmung 179
cc) Das System der PE in der Unternehmung 181
(1) Umfang und Einsatz von PE-Methoden 183
(2) Visionen fur die zukünftige PE der Unternehmung 185
3. Fallstudie 2: Darstellung der PE in einer Unternehmung der Eisen- und Stahlindustrie 187
a) Allgemeine Angaben zur Unternehmung 187
b) Die PE der Unternehmung 189
aa) Grundlegende Informationen zur PE 189
bb) Inhaltliche Konkretisierung der PE-Arbeit in der Unternehmung 192
cc) Das System der PE in der Unternehmung 194
(1) Umfang und Einsatz von PE-Methoden 195
(2) Visionen für die zukünftige PE der Unternehmung 197
4. Bewertung der Ergebnisse aus den Fallstudien 198
a) Die Perspektive der PE in den untersuchten Unternehmungen 198
aa) Die Konzipierung des organisatorischen Kontextes in den untersuchten Unternehmungen 199
bb) Die konzeptionellen Grundsätze der PE in den untersuchten Unternehmungen 199
b) Das System der PE in den untersuchten Unternehmungen 200
II. Gestaltungsempfehlungen fur die PE der untersuchten Unternehmungen 202
1. Etablierung eines erweiterten Rollenverständnisses bei den PE-Akteuren 203
a) Die Rollen der Personalentwicklungsexperten 203
b) Die Rollen der Führungskräfte 206
aa) Führungskräfte als Personalentwickler 207
bb) Führungskräfte als ‘Lernende‘ 208
cc) Führungskräfte als ‘Designer‘ 209
c) Das Rollenverständnis der Mitarbeiter 211
2. Ganzheitliche Hilfsmittel zur Konzipierung des organisatorischen Kontextes als Lerngegenstand 214
a) Hilfsmittel zur Gestaltung der Strategiefindung als Lernprozeß 214
aa) Organisationsspiele 216
bb) Strategische Kontrolle 217
b) Hilfsmittel zur Gestaltung der Strukturentwicklung als Lernprozeß 219
aa) Projektorganisation 220
bb) Netzwerkmodelle 223
c) Hilfsmittel zur Gestaltung der Kulturentwicklung als Lernprozeß 225
aa) Leitbildentwicklung 226
bb) Imageanalysen 228
3. Phasenorientierte Gestaltungsmöglichkeiten zur Realisierung eines lernfördernden Systems der PE 230
a) Möglichkeiten einer proaktiven PE-Bedarfsermittlung 231
aa) Umweltanalyse 231
bb) Szenario-Technik 232
b) Möglichkeiten der PE-Bedarfsdeckung zur Förderung selbstgesteuerter Lernprozesse 235
aa) PE durch lernpartnerschaftliche Beziehungen 235
(1) Coaching 237
(2) Mentorenverhalten 239
bb) PE durch arbeitsplatznahe Partizipationsmaßnahmen 240
cc) PE durch computerunterstütztes Lernen 242
c) Möglichkeiten einer lerntransferorientierten Evaluation des PE-Erfolges 244
aa) Anwendungsverträge 245
bb) Feedbackgespräche 247
E. Zusammenfassende Wertung und Ausblick 249
I. Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse 249
II. Ansatzpunkte fur weitere Untersuchungen 254
Anhang 257
Anhang I: Zentralisation und Dezentralisation 259
Anhang II: PE-Ziele aus der Perspektive der Organisation und des MA 260
Anhang III: Das Personal-Portfolio 261
Anhang IV: Checkliste für die Vorbereitung von PE-Gesprächen 262
Anhang V: Personalbeurteilungsbogen der Boehringer Mannheim GmbH 264
Anhang VI: Grafische Darstellung der Halbwertszeit des Wissens 266
Anhang VII: Fragebogen zur Beurteilung der Qualität von Weiterbildungsveranstaltungen 267
Anhang VIII: Fragebogen der Voruntersuchung 270
Anhang IX: Fragebogen der Hauptuntersuchung 273
Anhang X: Das Konzept der Beratungsnetze bei BMW 281
Anhang XI: Beispiel des Unternehmensleitbildes der Swisscontrol 283
Anhang ΧII: Beispiel eines Imagebarometers der Firma Kuoni 285
Anhang ΧΙII: Auszug aus dem Tätigkeitsprofil von Mentoren einer Großbank 286
Literaturverzeichnis 287
Sachwortverzeichnis 318