Die Personalentwicklung der »Lernenden Organisation«

Samuel Stäbler

doi:10.3790/978-3-428-49515-3

Die Personalentwicklung der »Lernenden Organisation«

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Stäbler, S. (1999). Die Personalentwicklung der »Lernenden Organisation«. Konzeptionelle Untersuchung zur Initiierung und Förderung von Lernprozessen. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-49515-3

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Die Personalentwicklung der »Lernenden Organisation«

Konzeptionelle Untersuchung zur Initiierung und Förderung von Lernprozessen

Stäbler, Samuel

Betriebswirtschaftliche Schriften, Vol. 147

(1999)

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Book Details

Publisher Name: Duncker & Humblot
ISBN: 978-3-428-49515-3
978-3-428-09515-5 (print edition)
DOI: https://doi.org/10.3790/978-3-428-49515-3
Edition: 1
Language: German
Pages: 321
Collections: WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTEN 1996–2005
NBE WISO
NBE D&H
Subjects: Business & Management

Pricing

Institution: € 106.00 (incl. local VAT if applicable)
Individual: € 69.90 (incl. local VAT if applicable)

Abstract

Es gilt als sicher, daß Organisationen zukünftig mit einer weiter steigenden Komplexität und Dynamik der Problemstellungen konfrontiert werden. Demzufolge werden an deren Mitarbeiter und Führungskräfte immer neue und höhere Anforderungen gestellt. Um diesen Herausforderungen erfolgreich begegnen zu können, entwickeln 'Lernende Organisationen' nicht nur ihre individuelle und kollektive Problemlösungskapazität, sondern betrachten verstärkt organisationale Lernprozesse als Möglichkeit zur Realisierung von Wettbewerbsvorteilen.

Die grundsätzliche Frage der vorliegenden Arbeit lautet: Wie muß eine Personalentwicklung gestaltet sein, um das Konstrukt 'Lernende Organisation' unterstützen zu können? Um eine systematische Untersuchung dieser Fragestellung zu ermöglichen, entwickelt der Autor ein 'praktikables' Modell der 'Lernenden Organisation'. Dabei ist nicht die Organisation als solche lernfähig, sondern sie lernt ausschließlich durch das zweckgerichtete Handeln ihrer Mitglieder. Diesem Ansatz folgend, konzentriert sich die Personalentwicklung 'Lernender Organisationen' auf eine konsequente Förderung der Selbstentwicklungsmöglichkeiten der Organisationsmitglieder unter Einbeziehung des realisierbaren Humanpotentials.

Die Validierung der überwiegend theoretisch gewonnenen Aussagen erfolgt durch zwei Fallstudien in Unternehmungen, die sich selbst als 'Lernende Organisation' verstehen. Personalentwicklung wird überwiegend als Bildungsveranstalter verstanden und weniger als Begleiter permanent notwendiger Lernprozesse. Wesentliches Indiz hierfür ist die überwiegende Orientierung an konkret definierbaren Personalentwicklungs-Bedarfen.

Auf der Basis eines Abgleichs der theoretisch und empirisch gewonnenen Ergebnisse werden abschließend Gestaltungsempfehlungen für die beteiligten Unternehmen in allgemeiner Form formuliert.

Section Title	Page	Action	Price
Vorwort	7
Inhaltsübersicht	9
Inhaltsverzeichnis	11
Tabellenverzeichnis	17
Abbildungsverzeichnis	19
Abkürzungsverzeichnis	21
Α. Einleitung	23
I. Relevanz der Themenstellung	23
II. Aufbau der Arbeit	27
B. Theoretische Grundlagen und empirische Hintergründe	30
I. Darstellung des Modells ‘Lernende Organisation’	30
1. Bestimmung des Begriffs ‘Lernende Organisation‘	32
a) Der Begriff ‘Organisation‘	34
b) Der Begriff ‘Lernen‘	35
2. Lernprozesse als Grundlage zur Realisierung von Wettbewerbsvorteilen	37
a) Lernprozesse auf individueller Ebene	37
b) Lernprozesse auf Gruppenebene	39
c) Organisationale Lernprozesse	42
aa) Theoretische Ansätze organisationaler Lernprozesse	44
(1) ‘Anpassungslernen‘	45
(2) ‘Veränderungslernen‘	46
(3) ‘Prozeßlernen‘	47
bb) Unterschiedliche Formen organisationalen Lernens	48
d) Bedingungen für die Transformation des Lernens	51
aa) Kommunikation	52
bb) Transparenz	53
cc) Integration	54
3. Umwelt und organisatorischer Kontext als Determinanten der Lernfähigkeit einer Organisation	55
a) Lernende Organisationen und Umwelt	56
b) Lernende Organisationen und organisatorischer Kontext	59
aa) Lernende Organisationen und Organisationsstrategie	59
(1) Inhalte von Organisationsstrategie	60
(2) Typologien unterschiedlicher Organisationsstrategien	62
bb) Lernende Organisationen und Organisationsstruktur	64
(1) Bestimmungsfaktoren der Organisationsstruktur	65
(2) Arten von Organisationsstrukturen	66
cc) Lernende Organisationen und Organisationskultur	69
(1) Dimensionen der Organisationskultur	70
(2) Stärke der Organisationskultur	73
4. Zusammenfassung zur Darstellung des Modells ‘Lernende Organisation‘	75
II. Defizitorientierung als Perspektive des traditionellen Konzepts der PE	77
1. Konzeptionelle Grundsätze der traditionellen PE	78
a) Inhaltliche Bestimmung des Begriffs ‘PE‘	78
aa) PE und Organisationsentwicklung	79
bb) PE und Führungskräfteentwicklung	80
b) Abgrenzung unterschiedlicher Zielkategorien der PE	82
aa) Organisationsbezogene Ziele	82
bb) Individuelle MA-Ziele	83
2. Das System der traditionellen PE	84
a) Ermittlung des PE-Bedarfs	85
aa) Formen des PE-Bedarfs	87
(1) Anpassungsbedarf	87
(2) Aufstiegsbedarf	88
(3) Ergänzungsbedarf	89
bb) Bestimmung der PE-Kandidaten	89
b) Deckung des PE-Bedarfs	90
aa) Akteure der PE-Bedarfsdeckung	90
bb) Methoden zur Deckung des PE-Bedarfs	91
(1) Weiterbildung	92
(2) Karriereplanung	94
(3) Arbeitsstrukturierung	96
c) Evaluation des PE-Erfolges	100
aa) Zielstellungen der Evaluation	101
bb) Bereiche der PE-Evaluation	103
(1) Kostenkontrolle	103
(2) Rentabilitätskontrolle	104
(3) Lernerfolgskontrolle	105
3. Zusammenfassung zum traditionellen Konzept der PE	106
C. Ansätze eines Konzepts der PE ‘Lernender Organisationen‘	108
I. Kritische Analyse der traditionellen PE im Kontext ‘Lernender Organisationen‘	108
1. Grenzen bei der Ermittlung vorhandener und geforderter Qualifikationen	111
a) Probleme bei der Ermittlung von ‘Ist-Qualifikationen‘	111
b) Probleme bei der Ableitung von ‘Soll-Qualifikationen‘ aus der Arbeitsaufgabe	113
2. Grenzen bei der Prognose zukünftiger Qualifikationsanforderungen	114
II. Theoretische Ableitung einzelner Anforderungen an die PE der ‘Lernenden Organisation‘	117
1. Perspektivenwechsel als Grundlage der PE in ‘Lernenden Organisationen‘	117
a) Selbstentwicklung als Schwerpunkt der PE	118
aa) Abgrenzung des Begriffs der Selbstentwicklung	118
bb) Zielorientierung der Selbstentwicklung	119
cc) Möglichkeiten zur Beeinflussung der Selbstentwicklung	120
b) Humanpotentialorientierung als Merkmal der PE	123
c) Modifikation konzeptioneller Grundsätze der traditionellen PE	128
aa) Erweiterung des traditionellen Begriffs der ‘PE‘	129
bb) Zusammenhänge zwischen PE und Organisationsentwicklung	129
cc) PE und Führungskräfteentwicklung	131
dd) Möglichkeiten zur gemeinsamen Berücksichtigung organisationsorientierter Ziele und individueller Mitarbeiterziele	133
2. Die bewußte Gestaltung des organisatorischen Kontextes als Lernprozeß in ‘Lernenden Organisationen‘	134
a) PE und Strategiefindung	135
b) PE und Strukturentwicklung	137
c) PE und Kulturentwicklung	138
3. Anforderungen an das System der PE in ‘Lernenden Organisationen‘	140
a) PE-Bedarfsermittlung	141
aa) PE-Bedarfsermittlung auf Ebene des Individuums	142
bb) PE-Bedarfsermittlung auf Gruppenebene	145
cc) PE-Bedarfsermittlung auf Ebene der Organisation	146
b) PE-Bedarfsdeckung	147
aa) Zielstellungen der Weiterbildung in ‘Lernenden Organisationen‘	148
bb) Neue Formen der Karriereplanung in ‘Lernenden Organisationen‘	150
cc) Ansätze zur Arbeitsstmkturierung in ‘Lernenden Organisationen‘	153
c) PE-Evaluation	158
aa) Zielstellungen der PE-Evaluation in ‘Lernenden Organisationen‘	158
bb) Ursachen für Lerntransferprobleme	161
(1) PE-Teilnehmerbedingte Lerntransferprobleme	162
(2) PE-Bedingte Lerntransferprobleme	163
(3) Organisationsbedingte Lerntransferprobleme	164
4. Zusammenfassung der Anforderungen an die PE ‘Lernender Organisationen‘	166
D. Empirischer Teil	169
I. Fallstudienerhebungen über die in ‘Lernenden Organisationen‘ praktizierte PE	169
1. Konzeption der empirischen Untersuchung	169
a) Anlaß und Ziel der Untersuchung	169
b) Auswahl und Design der Erhebungsmethodik	170
aa) Auswahl der Erhebungsmethodik	171
bb) Design der Erhebungsmethodik	171
c) Limitierende Bedingungen der Untersuchung	174
d) Auswahl der Untersuchungsobjekte	174
2. Fallstudie 1: Darstellung der PE in einer großen Bauunternehmung	175
a) Allgemeine Angaben zur Unternehmung	175
b) Die PE der Unternehmung	176
aa) Grundlegende Informationen zur PE	177
bb) Inhaltliche Konkretisierung der PE-Arbeit in der Unternehmung	179
cc) Das System der PE in der Unternehmung	181
(1) Umfang und Einsatz von PE-Methoden	183
(2) Visionen fur die zukünftige PE der Unternehmung	185
3. Fallstudie 2: Darstellung der PE in einer Unternehmung der Eisen- und Stahlindustrie	187
a) Allgemeine Angaben zur Unternehmung	187
b) Die PE der Unternehmung	189
aa) Grundlegende Informationen zur PE	189
bb) Inhaltliche Konkretisierung der PE-Arbeit in der Unternehmung	192
cc) Das System der PE in der Unternehmung	194
(1) Umfang und Einsatz von PE-Methoden	195
(2) Visionen für die zukünftige PE der Unternehmung	197
4. Bewertung der Ergebnisse aus den Fallstudien	198
a) Die Perspektive der PE in den untersuchten Unternehmungen	198
aa) Die Konzipierung des organisatorischen Kontextes in den untersuchten Unternehmungen	199
bb) Die konzeptionellen Grundsätze der PE in den untersuchten Unternehmungen	199
b) Das System der PE in den untersuchten Unternehmungen	200
II. Gestaltungsempfehlungen fur die PE der untersuchten Unternehmungen	202
1. Etablierung eines erweiterten Rollenverständnisses bei den PE-Akteuren	203
a) Die Rollen der Personalentwicklungsexperten	203
b) Die Rollen der Führungskräfte	206
aa) Führungskräfte als Personalentwickler	207
bb) Führungskräfte als ‘Lernende‘	208
cc) Führungskräfte als ‘Designer‘	209
c) Das Rollenverständnis der Mitarbeiter	211
2. Ganzheitliche Hilfsmittel zur Konzipierung des organisatorischen Kontextes als Lerngegenstand	214
a) Hilfsmittel zur Gestaltung der Strategiefindung als Lernprozeß	214
aa) Organisationsspiele	216
bb) Strategische Kontrolle	217
b) Hilfsmittel zur Gestaltung der Strukturentwicklung als Lernprozeß	219
aa) Projektorganisation	220
bb) Netzwerkmodelle	223
c) Hilfsmittel zur Gestaltung der Kulturentwicklung als Lernprozeß	225
aa) Leitbildentwicklung	226
bb) Imageanalysen	228
3. Phasenorientierte Gestaltungsmöglichkeiten zur Realisierung eines lernfördernden Systems der PE	230
a) Möglichkeiten einer proaktiven PE-Bedarfsermittlung	231
aa) Umweltanalyse	231
bb) Szenario-Technik	232
b) Möglichkeiten der PE-Bedarfsdeckung zur Förderung selbstgesteuerter Lernprozesse	235
aa) PE durch lernpartnerschaftliche Beziehungen	235
(1) Coaching	237
(2) Mentorenverhalten	239
bb) PE durch arbeitsplatznahe Partizipationsmaßnahmen	240
cc) PE durch computerunterstütztes Lernen	242
c) Möglichkeiten einer lerntransferorientierten Evaluation des PE-Erfolges	244
aa) Anwendungsverträge	245
bb) Feedbackgespräche	247
E. Zusammenfassende Wertung und Ausblick	249
I. Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse	249
II. Ansatzpunkte fur weitere Untersuchungen	254
Anhang	257
Anhang I: Zentralisation und Dezentralisation	259
Anhang II: PE-Ziele aus der Perspektive der Organisation und des MA	260
Anhang III: Das Personal-Portfolio	261
Anhang IV: Checkliste für die Vorbereitung von PE-Gesprächen	262
Anhang V: Personalbeurteilungsbogen der Boehringer Mannheim GmbH	264
Anhang VI: Grafische Darstellung der Halbwertszeit des Wissens	266
Anhang VII: Fragebogen zur Beurteilung der Qualität von Weiterbildungsveranstaltungen	267
Anhang VIII: Fragebogen der Voruntersuchung	270
Anhang IX: Fragebogen der Hauptuntersuchung	273
Anhang X: Das Konzept der Beratungsnetze bei BMW	281
Anhang XI: Beispiel des Unternehmensleitbildes der Swisscontrol	283
Anhang ΧII: Beispiel eines Imagebarometers der Firma Kuoni	285
Anhang ΧΙII: Auszug aus dem Tätigkeitsprofil von Mentoren einer Großbank	286
Literaturverzeichnis	287
Sachwortverzeichnis	318

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