Regelungsgehalt des Maßregelungsverbots gem. § 612 a BGB

Frauke Wilken

doi:10.3790/978-3-428-50535-7

Regelungsgehalt des Maßregelungsverbots gem. § 612 a BGB

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Wilken, F. (2001). Regelungsgehalt des Maßregelungsverbots gem. § 612 a BGB. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-50535-7

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Regelungsgehalt des Maßregelungsverbots gem. § 612 a BGB

Wilken, Frauke

Schriften zum Sozial- und Arbeitsrecht, Vol. 199

(2001)

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Book Details

Publisher Name: Duncker & Humblot
ISBN: 978-3-428-50535-7
978-3-428-10535-9 (print edition)
DOI: https://doi.org/10.3790/978-3-428-50535-7
Edition: 1
Language: German
Pages: 345
Collections: NBE WISO
NBE RECHT
NBE D&H
Subjects: Employment & labour law: general

Pricing

Institution: € 166.00 (incl. local VAT if applicable)
Individual: € 109.90 (incl. local VAT if applicable)

Abstract

Das gesetzliche Maßregelungsverbot des § 612 a BGB, das 1980 ins BGB eingefügt wurde, hat zunächst ein juristisches Schattendasein geführt. Später befaßten sich die arbeitsrechtliche Rechtsprechung und Literatur mit § 612 a BGB lediglich im Hinblick auf verschiedene Problemfelder, etwa der Vorenthaltung streikbedingter Sonderzuwendungen oder der streikbedingten Kürzung von Jahressonderzahlungen. Durch diese gebietsbezogene Interpretation entstand ein diffuses Bild des gesetzlichen Maßregelungsverbots. An einer umfassenden Klärung der Tatbestandsvoraussetzungen und Rechtsfolgen der Norm fehlte es bislang. Diese Lücke wird nun durch diese Arbeit geschlossen.

Nach der Behandlung der Entstehungsgeschichte und Zielsetzung des § 612 a BGB im 1. Teil wird im 2. Teil der inhaltliche Regelungsgehalt des § 612 a BGB umfassend dargestellt. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf der Klärung des Rechtsbegriffs i. S. des § 612 a BGB. Daneben macht Frauke Wilken deutlich, daß als subjektive Komponente auf Seiten des Arbeitgebers ein Sanktionierungsvorsatz für das Eingreifen des § 612 a BGB erforderlich ist. Außerdem wird das Verhältnis des § 612 a BGB zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und zu sonstigen besonderen Benachteiligungsverboten geklärt sowie die Darlegungs- und Beweislast innerhalb des § 612 a BGB erläutert. Den so herausgearbeiteten Regelungsgehalt des § 612 a BGB wendet die Verfasserin dann im 3. Teil auf die Problemfelder konkret an. Maßregelungskündigungen, streikbedingte Sonderzuwendungen und die Kürzung von Jahressonderleistungen aufgrund berechtigter Fehlzeiten werden auf ihre Zulässigkeit im Hinblick auf das gesetzliche Maßregelungsverbot des § 612 a BGB untersucht.

Section Title	Page	Action	Price
Vorwort	5
Inhaltsverzeichnis	7
Abkürzungsverzeichnis	17
Einleitung	21
Erster Teil: Entstehungsgeschichte und Zielsetzung des gesetzlichen Maßregelungsverbots des § 612 a BGB	24
§ 1 Entstehungsgeschichte des § 612 a BGB	24
I. Die EG-Richtlinien 75/177/EWG und 76/207/EWG	24
II. Regelungsgehalt der EG-rechtlichen Vorgaben	25
III. Umsetzung ins innerdeutsche Recht	26
1. Erweiterungen des Schutzbereichs	26
2. Bedürfnis für die Regelung des § 612 a BGB?	29
§ 2 Zielsetzung des § 612 a BGB	30
I. Inhaltliche Zielsetzung	30
II. Rechtliche Einordnung des § 612 a BGB	33
1. Rechtliche Einordnung in den Zusammenhang von Diskriminierungs- und Benachteiligungsverboten	33
2. Verhältnis des § 612 a BGB zu den Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB	34
Zweiter Teil: Inhaltlicher Regelungsgehalt des § 612 a BGB	38
§ 3 Rechte des Arbeitnehmers i. S. des § 612 a BGB	38
I. Systematische Differenzierung des Rechtsbegriffs	39
1. Subjektive Rechte	39
a) Definition des subjektiven Rechts	40
b) Einteilung der subjektiven Rechte	43
c) Struktur der subjektiven Rechte	45
2. Normenschutz	48
a) Begriff und Struktur des Normenschutzes	48
b) Normenschutz im Arbeitsrecht?	50
c) Vergleichbare Verhaltenspflichten im Arbeitsrecht	53
aa) Allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz	53
bb) Verbot der Geschlechtsdiskriminierung	54
3. Rechtspositionen	55
4. Zusammenfassung der Rechtsarten	57
II. Subjektive Rechte des Arbeitnehmers als Rechte i. S. des § 612 a BGB	58
1. Subjektive Rechte des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis	58
a) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis	59
b) Sonstige subjektive Rechte aus dem Arbeitsverhältnis	62
2. Subjektive Rechte des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber unabhängig vom Arbeitsverhältnis	64
a) Beispielsfälle	64
b) Subjektive Rechte unabhängig vom Arbeitsverhältnis als Rechte i. S. des § 612 a BGB	65
3. Grundrechte als subjektive Rechte	67
a) Rechtsqualität der Grundrechte als subjektive Rechte	68
b) Wirkung der Grundrechte im Arbeitsverhältnis	69
c) Grundrechte mit unmittelbarer Drittwirkung als Rechte i. S. des § 612 a BGB	72
aa) Art. 9 Abs. 3 S. 1 GG	72
(1) Gehalt und Träger des Grundrechts	72
(2) Bedeutung für § 612 a BGB	74
bb) Art. 38 Abs. 1 S. 1 GG	78
cc) Art. 48 Abs. 2 GG	79
d) Grundrechte ohne unmittelbare Drittwirkung als Rechte i. S. des § 612 a BGB	80
aa) Begründungsansätze für eine Einbeziehung	81
bb) Einschränkung bezüglich der allgemeinen Handlungsfreiheit aus Art. 2 Abs. 1 GG	83
cc) Folgen der Einbeziehung der speziellen Grundrechte	85
dd) Beispielsfälle	89
(1) Meinungsäußerungsfreiheit gem. Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG als Recht i. S. des § 612 a BGB	89
(2) Glaubens- und Gewissensfreiheit gem. Art. 4 Abs. 1 GG als Recht i. S. des § 612 a BGB	90
e) Zwischenergebnis zu den subjektiven Rechten des Arbeitnehmers	91
III. Geltendmachung von Normenschutz und vergleichbaren Verhaltenspflichten	92
1. Berufung auf das Verbot der Geschlechtsdiskriminierung als Recht i. S. des § 612 a BGB	93
2. Berufung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als Recht i. S. des § 612 a BGB	95
3. Ergebnis zu normschützenden Verhaltenspflichten	96
IV. Rechtspositionen als Rechte i. S. des § 612 a BGB	97
1. Darstellung des Problems am Beispiel der Nichtarbeit wegen Arbeitsunfähigkeit	97
a) Rechtliche Einordnung der Nichtarbeit aufgrund von Arbeitsunfähigkeit	98
b) Ergebnis zur Einordnung der Nichtarbeit bei Arbeitsunfähigkeit	101
2. Begründungsansätze für eine Einbeziehung der Rechtspositionen	101
3. Ergebnis zur Einbeziehung der Rechtspositionen	104
4. Ablehnung einer Vertragsänderung als Rechtsausübung i. S. des § 612 a BGB	104
§ 4 „Ausüben“ der Arbeitnehmerrechte	107
I. Ausübung subjektiver Rechte	108
1. Arten der Geltendmachung	108
2. Problematik der Ausübung bei automatisch entstehenden Ansprüchen	108
II. Ausübung bei normschützenden Verhaltenspflichten	110
III. Ausübung bei Rechtspositionen	110
§ 5 Rechtsausübung in „zulässiger Weise“	111
I. Anforderungen an die Zulässigkeit der Rechtsausübung	111
1. Zulässigkeit der Ausübung bei Rechten aus dem Arbeitsverhältnis	112
2. Zulässigkeit der Ausübung bei Rechten unabhängig vom Arbeitsverhältnis	113
II. Irrtümliche Annahme eines bestehenden Rechts	114
1. Spannungsverhältnis zwischen der subjektiven Einstellung des Arbeitnehmers und der Maßnahme des Arbeitgebers	115
2. Annahme eines überhaupt nicht existierenden Rechts	116
3. Irrtümliche Annahme des Vorliegens der Voraussetzungen eines grundsätzlich existierenden Rechts	117
4. Gesamtergebnis in bezug auf die irrtümliche Annahme eines bestehenden Rechts	119
5. Abgrenzung zwischen der Ausübung eines vermeintlichen Rechts und der Nutzung der rechtsstaatlichen Rechtsschutzgewährleistung	119
§ 6 Erhebliches Verhalten des Arbeitgebers	120
I. Maßnahme i. S. des § 612 a BGB	121
II. Vereinbarung i. S. des § 612 a BGB	122
1. Begriffsbestimmung	122
2. Regelungsgehalt bzgl. der Rechtsausübung vorangegangener Vereinbarungen	125
a) Differenzierung hinsichtlich der Art der Vereinbarung	125
b) Aspekt des Normenvollzugs bei einer aufgrund einer vorangegangenen Vereinbarung erfolgenden Maßnahme	129
3. Praktische Bedeutung des § 612 a BGB hinsichtlich Vereinbarungen	129
§ 7 Benachteiligung i. S. des § 612 a BGB	130
I. Formen der Benachteiligung	131
1. Benachteiligung durch Verschlechterung einer bestehenden Rechtsposition	131
2. Benachteiligung durch Vorenthaltung von Vorteilen	131
a) Meinungsstand und Stellungnahme	131
b) Bestimmung der Benachteiligung ohne Rückgriff auf die Frage der sachlichen Rechtfertigung	134
II. Ausklammerung geringfügiger Benachteiligungen?	135
1. Meinungsstand	135
2. Stellungnahme	137
§ 8 Notwendiger Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Rechtsausübung	140
I. Grundvoraussetzung: Kausalität	140
II. Über die Kausalität hinausgehende Anforderung an den Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Rechtsausübung	141
1. Erfordernis einer subjektiven Komponente – Rechtsausübung des Arbeitnehmers als tragender Beweggrund	141
2. Ausreichen einer objektiven Kausalität	142
3. Unterschiedliche Anforderungen an den notwendigen Zusammenhang bei den verschiedenen Formen der Benachteiligung	143
4. Stellungnahme	144
a) Erfordernis einer subjektiven Komponente	144
b) Anforderungen an die subjektive Komponente	147
c) Resümee	150
III. Inhalt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes im Verhältnis zu § 612 a BGB	151
1. Tatbestandliche Betroffenheit beider Rechtsinstitute bei der Vorenthaltung von Vorteilen	151
2. Verknüpfung beider Rechtsinstitute in Rechtsprechung und Lehre	152
a) § 612 a BGB konkretisiert durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz	152
b) Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz konkretisiert durch § 612 a BGB	153
c) Strikte Trennung der Rechtsinstitute	153
3. Struktur des Gleichbehandlungsgrundsatzes	154
a) Zulässiges Differenzierungsziel	155
aa) Nichtausübung eines Rechts der Arbeitnehmer als alleiniger Differenzierungszweck	156
bb) Anknüpfung an einen Umstand im Zusammenhang mit der Rechtsausübung	157
b) Gruppenabgrenzung entsprechend dem zulässigen Differenzierungsziel	157
c) Abweichende normative Betrachtung bei zwingender objektiver Kongruenz zwischen Differenzierungsziel und zulässiger Rechtsausübung	158
4. Ergebnis zur Frage der Verknüpfung von arbeitsrechtlichem Gleichbehandlungsgrundsatz und zulässiger Rechtsausübung	160
§ 9 Geltungsbereich des § 612 a BGB	161
I. Adressat des § 612 a BGB	161
II. Geschützter Personenkreis	161
1. Persönliche Abgrenzung	161
2. Zeitliche Abgrenzung	162
§ 10 Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen § 612 a BGB	163
I. § 612 a BGB als Verbotsgesetz i. S. des § 134 BGB	163
1. Nichtigkeit von Rechtsgeschäften und Willenserklärungen	163
2. Folgefragen bei der Nichtigkeit von Kündigungen	164
a) Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 KSchG	164
b) Berücksichtigung des § 612 a BGB bei der Abfindungshöhe	167
II. Unwirksamkeit einseitiger Leistungsbestimmungen und tatsächlicher Handlungen	168
III. Rechtsfolgen des § 612 a BGB bei verbotswidriger Vorenthaltung von Vorteilen	168
§ 11 Darlegungs- und Beweislast innerhalb des § 612 a BGB	171
I. Grundsätzliche Verteilung der Beweislast	171
II. Beweiserleichterung durch Anscheinsbeweis	173
1. Anwendbarkeit des Anscheinsbeweises bei psychischen Vorgängen	173
2. Erfahrungssatz von hinreichender Tragfähigkeit als Voraussetzung der Anwendbarkeit	174
3. Bestimmung der Erfahrungssätze im Bereich des § 612 a BGB	175
a) Erfahrungssatz bei der Verschlechterung einer bestehenden Rechtsposition	175
b) Erfahrungssatz bei der Vorenthaltung von Vorteilen	176
aa) Vorprozessuale Darlegungspflicht des Arbeitgebers	176
bb) Bestimmung des Erfahrungssatzes	177
4. Gegenbeweis des Arbeitgebers	178
5. Vergleich mit der Darlegungs- und Beweislast beim arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz	181
§ 12 Verhältnis des § 612 a BGB zu anderen Benachteiligungsverboten	182
I. Verfassungsrechtliches Benachteiligungsverbot aus Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG	182
1. Schutzbereich des Benachteiligungsverbots	182
2. Weitere Tatbestandsvoraussetzungen des Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG	184
3. Verhältnis des verfassungsrechtlichen Benachteiligungsverbots zu § 612 a BGB	185
II. Benachteiligungsverbote in bezug auf die Ausübung von Mitwirkungsrechten	186
1. § 78 S. 2 BetrVG, § 8 BPersVG, § 26 S. 2 MitbestG	186
2. Art. 48 Abs. 2 S. 2 GG als eigenständiges Benachteiligungsverbot	191
3. Besondere Benachteiligungsverbote von Betriebsbeauftragten im Umweltbereich	193
4. Weitere Benachteiligungsverbote im Hinblick auf besondere Mitwirkungsrechte	195
III. Benachteiligungsverbote in bezug auf die Ausübung spezieller anderer Rechte	195
1. § 84 Abs. 3 BetrVG	196
2. § 4 Abs. 3 BeschäftigtenschutzG	198
3. § 17 Abs. 2 ArbSchG	199
4. § 21 Abs. 6 S. 3 GefahrstoffVO	201
Dritter Teil: Hauptanwendungsbereiche und deren spezifische Probleme	203
§ 13 Maßregelungskündigungen	203
I. Maßregelungskündigungen im Zusammenspiel von § 612 a BGB und § 1 KSchG	203
1. Sanktionierungsvorsatz als einziges Motiv und einziger objektiver Anknüpfungspunkt	204
a) § 612 a BGB im Anwendungsbereich des KSchG	205
b) § 612 a BGB außerhalb des Anwendungsbereiches des KSchG	206
aa) Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes – Regelungsgehalt des § 242 BGB	207
bb) Verhältnis des § 612 a BGB zum KSchG	210
cc) Auswirkungen der Anwendbarkeit des § 612 a BGB außerhalb des KSchG auf den nach § 242 BGB erforderlichen Bestandsschutz	212
2. Sanktionierungsvorsatz als Motiv neben anderen objektiven Anknüpfungspunkten	215
a) Anwendbarkeit des § 612 a BGB in Fällen des Motivbündels?	215
aa) Das Tatbestandsmerkmal des Sanktionierungsvorsatzes als Grundvoraussetzung	216
bb) Sanktionierungsvorsatz als tragender Beweggrund bzw. wesentliches Motiv	218
cc) Unerheblichkeit weiterer Motive bei bestehendem Sanktionierungsvorsatz	218
dd) Stellungnahme	219
(1) Vergleich mit dem Problem einer auf mehrere Kündigungsgründe gestützten Kündigung im Anwendungsbereich des KSchG	219
(2) Vergleich mit dem Problem der Bewertung der Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfes beim Zusammentreffen zulässiger und unzulässiger Ziele	221
(3) Lösung unter Berücksichtigung der Rechtsausübungsfreiheit des Arbeitgebers	221
b) Fälle des Motivbündels im Anwendungsbereich des KSchG	223
c) Fälle des Motivbündels außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG	223
d) Resümee	224
3. Klagefrist bei der Geltendmachung der Nichtigkeit gem. § 612 a BGB	224
II. Beispiele für Maßregelungskündigungen	225
1. Kasuistik der Maßregelungskündigungen	225
2. Kündigung wegen hoher Entgeltfortzahlungskosten als Verstoß gegen § 612 a BGB?	227
a) Berücksichtigung der Entgeltfortzahlungskosten im Rahmen einer krankheitsbedingten ordentlichen Kündigung	227
b) Eingreifen der Zulässigkeitsschranke des § 612 a BGB?	228
aa) Befürwortende Ansicht in der Literatur	228
bb) Ablehnende Ansicht der Rechtsprechung und der h. M.	229
cc) Stellungnahme	230
c) Grundvoraussetzung der Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer	231
aa) Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus § 3 Abs. 1 EFZG	231
bb) Die bloße Krankheit als Rechtsausübung?	231
cc) Nichtarbeit aufgrund von Arbeitsunfähigkeit als Rechtsausübung i. S. des § 612 a BGB	232
d) Unmittelbarkeitserfordernis zwischen Rechtsausübung und Benachteiligung	232
e) Ergebnis	233
§ 14 Streikbedingte Sonderzuwendungen	233
I. Problemdarstellung	233
II. Außerarbeitskampfrechtliche Bewertung streikbedingter Sonderzuwendungen	235
1. Zulässigkeitsschranken	235
a) § 612 a BGB	235
b) Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz	236
2. Nichtausübung des Streikrechts als alleiniges Differenzierungsziel	237
3. Sonderzuwendung zur Vergütung der normalen, mit jedem Streik für die Nichtstreikenden verbundenen Erschwernisse	238
a) Ausschließliche Anknüpfung an normale Erschwernisse	238
b) Anknüpfung an normale Erschwernisse neben der Belohnung der Nichtausübung des Streikrechts	240
4. Vergütung besonderer Erschwernisse	241
a) Ausschließliche Anknüpfung an besondere Erschwernisse	241
b) Anknüpfung an besondere Erschwernisse neben der Belohnung der Nichtausübung des Streikrechts	244
5. Ergebnis zur außerarbeitskampfrechtlichen Zulässigkeit streikbedingter Sonderzuwendungen	245
III. Arbeitskampfrechtliche Bewertung streikbedingter Sonderzuwendungen	246
1. Ausscheiden arbeitskampfrechtlicher Überlagerung bei nachträglichen Zuwendungen – Beschränkung der Untersuchung auf die Streikbruchprämie	246
2. Streikbruchprämien als Arbeitskampfmittel	249
a) Begriff des Arbeitskampfes	249
b) Subsumtion im Hinblick auf die Streikbruchprämie – Auswirkungen auf den Arbeitskampfbegriff	250
3. Streikbruchprämien als zulässiges Arbeitskampfmittel – Überlagerung der außerarbeitskampfrechtlichen Unzulässigkeit?	251
a) Vorgehensweise in der Rechtsprechung und der Literatur	251
aa) Keine Beeinträchtigung der Parität durch den Einsatz von Streikbruchprämien	253
(1) Grundsatz der Parität	253
(2) Auswirkung der Streikbruchprämien auf die Parität	253
bb) Vergleich mit der Einstellung von Ersatzarbeitskräften im Arbeitskampf – Taktik der „offenen Tür“	255
cc) Streikbruchprämie als Pendant zu dem Einsatz von Streikposten	256
dd) Streikbruchprämien als Gegenstück zu gewerkschaftlichen Unterstützungsleistungen	257
ee) Einsatz von Streikbruchprämien in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes im Arbeitskampf	258
b) Kritik an der Vorgehensweise in Rechtsprechung und Literatur	260
aa) Zusammenfassung der Ergebnisse	260
bb) Verhältnis der Arbeitskampfrechtsordnung zur normalen Rechtsordnung – mangelnde Berücksichtigung der außerarbeitskampfrechtlichen Unzulässigkeit	261
4. Überlagerung der einfachrechtlichen Unzulässigkeit nur bei „Notwendigkeit“ des Arbeitskampfmittels	262
a) Ablehnung dieser Vorgehensweise durch die Aufgabe der „Kernbereichsrechtsprechung“?	262
b) Verfassungsunmittelbare Garantie der Streikbruchprämie?	263
aa) Untersuchung der Parität ausgehend von den historisch gewachsenen Arbeitskampfmitteln	264
(1) Paritätslage beim Kampf um einen Verbandstarifvertrag	264
(2) Abweichendes Ergebnis beim Kampf um einen Firmentarifvertrag in einem Außenseiterunternehmen	266
(3) Folge für die Bewertung der Streikbruchprämie	266
bb) Zulässigkeit der Paritätsbestimmung unabhängig von der historischen Entwicklung? – Argument der Kampfmittelfreiheit	267
(1) Bedeutungsgehalt des Grundsatzes der freien Wahl der Arbeitskampfmittel	267
(2) Auswirkungen des Grundsatzes der freien Wahl der Arbeitskampfmittel auf die Bewertungsgrundlage der Parität?	268
c) Ergebnis zur arbeitskampfrechtlichen Zulässigkeit von Streikbruchprämien	270
5. Möglichkeit der Zulassung von Streikbruchprämien durch Gesetz	271
a) Keine Beeinträchtigung der Parität	271
b) Kein Verstoß gegen die kollektive Koalitionsfreiheit	272
c) Resümee	273
IV. Regelungsgehalt tariflicher Maßregelungsverbote	273
1. Historischer Hintergrund tariflicher Maßregelungsverbote	274
2. Gegenstand der Untersuchung	274
a) Beschränkung auf allgemeine tarifliche Maßregelungsverbote	275
b) Auswirkungen auf die Bewertung streikbedingter Sonderzuwendungen	276
3. Rechtliche Einordnung tariflicher Maßregelungsverbote	276
4. Regelungsgehalt allgemeiner tariflicher Maßregelungsverbote im Vergleich zu § 612 a BGB	276
a) Auslegung allgemeiner tariflicher Maßregelungsverbote durch die Rechtsprechung und Literatur	277
aa) Differenzierung nach dem Auszahlungszeitpunkt	277
bb) Weitergehender Regelungsgehalt im Vergleich zu § 612 a BGB	278
cc) Identischer Regelungsgehalt allgemeiner tariflicher Maßregelungsverbote und § 612 a BGB	281
b) Stellungnahme	281
c) Erfassung rechtswidriger Kampfmaßnahmen durch allgemeine tarifliche Maßregelungsverbote	283
d) Schutzwirkung tariflicher Maßregelungsverbote	284
5. Resümee	284
§ 15 Kürzung von Jahressonderzahlungen aufgrund berechtigter Fehlzeiten	284
I. Problemdarstellung und Themenbezug	284
II. Erscheinungsformen der Jahressonderzahlungen	286
1. Differenzierung nach dem verfolgten Zweck	286
a) Arbeitsleistungsbezogene Jahressonderzahlung	287
b) Jahressonderzahlung als Entgelt für Betriebstreue	287
c) Jahressonderzahlung mit Mischcharakter	288
2. Zweckbestimmung	288
III. Zulässigkeit der Kürzung von Jahressonderzahlungen aufgrund der Streikteilnahme der Arbeitnehmer	290
1. Überblick über die Rechtsprechung	290
2. Grundsätzliche Anwendbarkeit der Zulässigkeitsschranke des § 612 a BGB	291
3. Kürzung wegen streikbedingter Fehlzeiten ohne bestehende Kürzungsregelung	292
a) Proportionale Kürzung der Jahressonderzahlung	292
aa) Arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung	293
bb) Entlohnung für Betriebstreue	294
cc) Sonderzahlung mit Mischcharakter	295
b) Überproportionale Kürzung	297
4. Kürzung aufgrund bestehender Kürzungsregelung	298
a) Ausschluß des § 612 a BGB aufgrund des Vollzugs einer vorgegebenen Ordnung?	298
b) Rechtmäßigkeitsprüfung der Kürzungsvereinbarung	299
aa) Ausnahme bei einer Kürzungsregelung im Verbandstarifvertrag	299
bb) Zulässigkeitsschranke des § 612 a BGB für die übrigen Kürzungsvereinbarungen	300
c) Ergebnis	301
5. Auswirkungen tariflicher Maßregelungsverbote	301
a) Allgemeine tarifliche Maßregelungsverbote	302
b) Kampfzeitanrechnungsklauseln	302
6. Auswirkungen von § 4 a EFZG?	303
IV. Zulässigkeit der Kürzung von Jahressonderzahlungen aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten	304
1. Überblick über die Rechtsprechung	304
2. Rechtslage durch die Einführung des § 4 a EFZG	305
a) Einführung	305
b) Anwendungsbereich und Regelungsgehalt des § 4 a EFZG	306
3. Krankheitsbedingte Kürzung arbeitsleistungsbezogener Jahressonderzahlungen	307
a) Grundsätzliche Anwendbarkeit der Zulässigkeitsschranke des § 612 a BGB	308
b) Kürzung bei krankheitsbedingten Fehlzeiten ohne Entgeltfortzahlung	309
c) Kürzung bei krankheitsbedingten Fehlzeiten mit Entgeltfortzahlung	311
4. Krankheitsbedingte Kürzung von Jahressonderzahlungen mit Mischcharakter	312
V. Resümee	314
Vierter Teil: Zusammenfassung und Schlußbetrachtung	315
§ 16 Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse	315
I. Inhaltlicher Regelungsgehalt des § 612 a BGB	315
II. Hauptanwendungsbereiche und deren spezifische Probleme	320
§ 17 Schlußbetrachtung	322
Literaturverzeichnis	325
Sachwortverzeichnis	341

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