Die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten bei entgeltlichen Ansprüchen

Rainer Biermann

doi:10.3790/978-3-428-49519-1

Die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten bei entgeltlichen Ansprüchen

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Biermann, R. (2000). Die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten bei entgeltlichen Ansprüchen. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-49519-1

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Die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten bei entgeltlichen Ansprüchen

Biermann, Rainer

Schriften zum Sozial- und Arbeitsrecht, Vol. 176

(2000)

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Publisher Name: Duncker & Humblot
ISBN: 978-3-428-49519-1
978-3-428-09519-3 (print edition)
DOI: https://doi.org/10.3790/978-3-428-49519-1
Edition: 1
Language: German
Pages: 551
Collections: NBE WISO
NBE RECHT
NBE D&H
Subjects: Employment & labour law: general

Pricing

Institution: € 150.00 (incl. local VAT if applicable)
Individual: € 99.90 (incl. local VAT if applicable)

Abstract

Die Teilzeitarbeit ist Bestandteil einer fortschreitenden Flexibilisierung der Arbeitswelt. Sie wird von Seiten der Politik und der Dachverbände der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen in seltener Übereinstimmung als Hoffnungsträger im Kampf gegen die fortschreitende Arbeitslosigkeit angesehen. Diese Einschätzung hat zur Schaffung des Arbeitsförderungsgesetzes 1985 geführt. Zentrale Norm dieses Gesetzeswerkes ist das Benachteiligungsverbot zwischen Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitarbeitnehmern in Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985. Trotz der Einbettung des Benachteiligungsverbots in die nationale Rechtsordnung gingen die wesentlichen Impulse im Recht der Teilzeitbeschäftigten von ganz anderer, zunächst fernliegender Seite aus. Teilzeitarbeit ist Frauenarbeit. Nur ein verschwindend geringer Teil der Teilzeitbeschäftigung wird von Männern ausgeübt. Diese Feststellung hat der Europäische Gerichtshof zum Anlaß genommen und in mehreren spektakulären Entscheidungen die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigung und Vollzeitarbeit über das Rechtsinstitut der mittelbaren Frauendiskriminierung in den größeren Kontext der Gleichberechtigung von Mann und Frau gestellt. Wie kaum ein anderes nationales Rechtsgebiet wird das Recht der Teilzeitbeschäftigten durch die europäische Gesetzgebung und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes beeinflußt. Der Autor stellt zunächst die einzelnen Rechtsgrundlagen der Gleichbehandlungspflicht vor. Im Anschluß wird die Bedeutung des Benachteiligungsverbots in den einzelnen Vergütungsbestandteilen untersucht. Es folgt eine Analyse der gebräuchlichsten Gründe für eine Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Breiten Raum nimmt das Verhältnis von Gleichbehandlungspflicht und Tarifautonomie ein. Abschließend wird das Verhältnis der nationalen Rechtsprechung zur Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes an Hand der Vergütung teilzeitbeschäftigter Betriebsratsmitglieder sowie der Gewährung von Überstundenzuschlägen unt

Section Title	Page	Action	Price
Inhaltsverzeichnis	5
Kapitel 1: Einleitung	27
A. Enwicklung und Beurteilung der Teilzeitarbeit	27
B. Rechtliche Einordnung der Teilzeitarbeit	30
C. Themenstellung	32
Kapitel 2: Begriff und Formen der Teilzeitarbeit	33
A. Begriff der Teilzeitarbeit	33
B. Arbeitnehmereigenschaft des Teilzeitbeschäftigten	34
Kapitel 3: Formen der Benachteiligung	37
A. Benachteiligung bei der Kernvergütung	37
B. Benachteiligung bei den Sonderleistungen des Arbeitgebers	38
I. Begriff der Sonderleistung	38
II. Verhältnis der Sonderleistungen zur Kernvergütung	39
III. Formen der Benachteiligung	39
Kapitel 4: Rechtsgrundlagen der Gleichbehandlungspflicht	41
A. Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	41
I. Einleitung	41
II. Entstehungsgeschichte	42
1. Einbettung des Benachteiligungsverbots gegenüber Teilzeitkräften in das Beschäftigungsförderungsgesetz 1985	42
2. Zweck des Art. I § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	42
3. Anlehnung des Benachteiligungsverbots gegenüber Teilzeitkräften an das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 6.4.1982	44
4. Geltung des Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 für Vergütungsregelungen	44
5. Einbeziehung der mittelbaren Frauendiskriminierung in Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	45
III. Normadressaten	46
1. Arbeitgeber	46
a) Begriff der Maßnahme	46
b) Unterlassen als Maßnahme	47
c) Bedeutung der zeitlichen Abfolge der Maßnahmen	48
d) Benachteiligender Charakter der Maßnahme	48
(1) Begriff der Benachteiligung	48
(2) Auffassung von Schüren	49
(3) Stellungnahme	49
(a) Kernvergütung	50
(b) Sonderleistungen des Arbeitgebers	51
2. Tarifvertragsparteien	51
3. Betriebspartner	52
IV. Vergleichsgruppenbildung	52
1. Teilzeit- und Vollzeitarbeit als vergleichbare Arbeitsformen	52
2. Fehlen vergleichbarer Vollzeitarbeitnehmer	53
a) Gleichbehandlungspflicht nur gegenüber vergleichbaren Vollzeitarbeitnehmern	53
b) Kriterien der Vergleichbarkeit	54
c) Verzicht auf das Erfordernis der Vergleichbarkeit der Tätigkeiten	55
d) Verzicht auf das Vorhandensein vergleichbarer Vollzeitarbeitnehmer	56
3. Vergleich mit anderen Teilzeitbeschäftigten	57
a) Ausdehnung des Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 auf vergleichbare Teilzeitarbeitnehmer	58
b) Stellungnahme	59
V. Unterschiedliche Behandlung wegen der Teilzeitarbeit	60
1. Kommt dem Tatbestandsmerkmal „wegen der Teilzeitarbeit“ eine Funktion zu?	60
a) Auffassung des Bundesarbeitsgerichts	61
b) Auffassung von Schüren	62
c) Auffassung von Oetker	62
d) Stellungnahme	63
(1) Zweck des Tatbestandsmerkmals „wegen der Teilzeitarbeit“	63
(2) Erforderlichkeit einer Abgrenzung zwischen dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	66
(3) Abgrenzung nach objektiven Kriterien	68
(4) Ergebnis	69
2. Wann liegt eine Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit vor?	69
a) Anknüpfung an die Dauer der Arbeitszeit	69
b) Die mittelbare Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer	70
(1) Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.5.1993	70
(2) Auffassung von Wank	71
(3) Auffassung von Arndt	72
(4) Auffassung von Oetker	73
(5) Auffassung des Arbeitsgerichts Hamburg	73
(6) Eigene Auffassung	74
(a) Einbeziehung einer mittelbaren Benachteiligung von Teilzeitkräften in den Anwendungsbereich des Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	74
(b) Tatbestandsvoraussetzungen einer mittelbaren Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten	76
(aa) Vergleichsgruppenbildung	77
(bb) Sachzusammenhang zwischen der Benachteiligung und der Teilzeitarbeit	79
(cc) Fehlen eines sachlichen Grundes	79
(dd) Zwischenergebnis	80
(c) Beispielsfälle	80
(aa) Brauchtumstagefall	80
(bb) Weihnachtsgeldfall	81
(cc) Überstundenfall	82
VI. Rechtfertigung der Unterscheidung zwischen Teilzeit und Vollzeit	83
1. Regierungsentwurf zum Beschäftigungsförderungsgesetz 1985	84
2. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts	84
a) Mangelnde Zweckverwirklichung in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten	84
b) Typisierende Betrachtungsweise bei der Rechtmäßigkeitsprüfung	86
3. Lösungsansätze in der arbeitsrechtlichen Literatur	86
4. Stellungnahme	88
a) Sachlicher Grund als Umschreibung der Rechtfertigungsvoraussetzungen	88
b) Wann liegt ein sachlicher Grund fur eine Differenzierung wegen der Teilzeitarbeit vor?	88
(1) Analyse der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts	90
(a) Berechtigung des Zweckverwirklichungsarguments der Rechtsprechung	90
(b) Verkürztes Arbeitsdeputat als statusbildender Unterschied	91
(c) Weitere typische Unterschiede zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung	92
(aa) Rechtsprechung des 10. Senats des Bundesarbeitsgerichts	93
(bb) Abweichende Auffassung in der Rechtsprechung des BAG und des EuGH	94
(cc) Stellungnahme	95
(2) Zweck der Vergütungszahlung durch den Arbeitgeber	98
(a) Kernvergütung	98
(b) Sonderleistungen des Arbeitgebers	100
c) Übertragung der früheren Rechtsprechung zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz auf Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	103
VII. Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	103
1. Zweistufige Rechtsfolgenregelung des Bundesarbeitsgerichts	103
a) Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 als Verbotsvorschrift im Sinne des § 134 BGB	104
b) Schließung der entstandenen Lücke durch Anwendung des § 612 Abs. 2 BGB oder des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes	105
c) Anspruchserzeugende Wirkung eines Verstoßes gegen Art. 1 § 2 Abs. I BeschFG 1985	106
2. Rechtsfolgenregelung unmittelbar aus Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	108
3. Rechtsfolgenfeststellung durch ergänzende Vertragsauslegung	109
4. Eigene Auffassung	109
a) Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 als Verbotsgesetz	109
b) Heranziehung des § 612 Abs. 2 BGB und des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zur Lückenfüllung	110
(1) Fehlende Bindung zwischen Nichtigkeitsgrund und Rechtsfolgenregelung	110
(2) Schwierigkeiten bei der Bestimmung der „üblichen Vergütung“ nach einem Verstoß gegen Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	111
(a) Begriff der „üblichen Vergütung“ im öffentlichen Dienst	111
(b) Umrechnung der Jahreswochenstunden auf die tarifvertragliche Vergütung	113
(c) Einbeziehung von Zulagen in die übliche Vergütung	114
(d) Anwendung tariflicher Ausschlußfristen	115
(e) Berücksichtigung einer Pflichtstundenermäßigung	116
(3) Unmittelbare Rechtsfolgenregelung aus Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	117
(a) Anspruch ummittelbar aus Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	117
(b) Anspruchserzeugende Wirkung eines Verstoßes gegen Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	119
(c) Anpassung der Vergütungsregelung für die Zukunft	121
(aa) Leistungen mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt	122
(bb) Leistungen mit einem Widerrufsvorbehalt	123
(cc) Änderungskündigung	124
VIII. Beweislastverteilung innerhalb des Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	125
1. Grundsätzliche Beweislastverteilung innerhalb des Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	125
2. Beweiserleichterungen	126
a) Vorliegen einer kollektiven Maßnahme	126
b) Abgrenzung der Vergleichsgruppe	128
c) Beweislast für das Vorliegen eines sachlichen Grundes	128
(1) Kein Beurteilungs- oder Ermessensspielraum des Arbeitgebers	128
(2) Abweichende Auffassung des Landesarbeitsgerichts Köln für Belastungszulagen	129
(3) Abweichende Auffassungen in der arbeitsrechtlichen Literatur	130
(4) Stellungnahme	130
IX. Verhältnis des Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 zum Vorrang der Vertragsfreiheit im Vergütungsbereich	132
1. Vorrang der Vertragsfreiheit vor dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz	132
2. Vorrang des Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 vor dem Grundsatz der Vertragsfreiheit	133
3. Folgen der Anwendung des Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 auf Individualabreden	135
4. Vorliegen einer Individualabrede als sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung?	136
X. Abdingbarkeit des Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	137
1. Abdingbarkeit des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes	137
2. Unabdingbarkeit des Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	137
XI. Zeitlicher Geltungsbereich des Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	138
XII. Räumlicher Geltungsbereich des Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	139
1. Arbeitsvertragliche Regelungen	139
a) Auffassung der Rechtsprechung	139
b) Stellungnahme	140
2. Tarifvertragliche Regelungen	141
3. Betriebsvereinbarung	141
XIII. Verschulden	141
XIV. Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 als absolutes Differenzierungsverbot	142
1. Unterscheidung zwischen absoluten und relativen Differenzierungsverboten	142
2. Einordnung des Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	143
3. Eigene Auffassung	143
XV. Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 als Teil einer Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen	144
1. Auffassung von Richardi	145
2. Stellungnahme	145
XVI. Verhältnis zum allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz	146
1. Auffassung des Bundesarbeitsgerichts	146
2. Auffassung in der arbeitsrechtlichen Literatur	147
3. Stellungnahme	147
B. § 12 Abs. 1 und 2 FFG	149
I. Hintergrund des Frauenförderungsgesetzes	149
II. Bedeutung für das Recht der Teilzeitbeschäftigten	150
C. Art. 119 EGV	151
I. Einleitung	151
1. Ausgleich von Wettbewerbsnachteilen durch Art. 119 EGV	153
2. Art. 119 EGV als soziales Europagrundrecht	153
3. Beschränkung des Art. 119 EGV auf den Entgeltbereich	155
II. Wirkungsweise des Art. 119 EGV	155
1. Rechtsnatur des Art. 119 EGV	155
2. Normadressaten	156
a) Mitgliedsstaaten der Europäischen Gemeinschaft	156
b) Unmittelbare Wirkung zwischen Privatrechtssubjekten der Mitgliedsstaaten der Europäischen Gemeinschaft	157
3. Normbegünstigte	159
III. Entgeltbegriff des Art. 119 EGV	160
IV. Die Diskriminierungsverbote des Art. 119 EGV	161
1. Unmittelbare Diskriminierung	161
2. Versteckte Diskriminierung	162
3. Mittelbare Diskriminierung	162
a) Einleitung	162
b) Vorläufer der mittelbaren Frauendiskriminierung	163
c) Erstmalige Kodifizierung der mittelbaren Frauendiskriminierung in der EG-Richtline 76/207 vom 9.2.1976	164
d) Entwicklung der Rechtsprechung zur mittelbaren Frauendiskriminierung	164
(1) Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes v. 31.3.1981	164
(2) Entscheidung des BAG v. 6.4.1982	166
(3) Vorlage des BAG an den EuGH vom 5.6.1984	166
(4) Entscheidung des EuGH v. 13.5.1986	167
(5) Entscheidung des BAG v. 14.10.1986	168
e) Die einzelnen Tatbestandsmerkmale des Art. 119 EGV	168
(1) Vergütungsrelevante Gruppenbildung	169
(2) Stärkere Betroffenheit eines Geschlechts	169
(3) Beruhen der festgestellten Benachteiligung auf dem Geschlecht oder der Geschlechterrolle	171
(a) Auffassungen in der Rechtsprechung	171
(b) Auffassungen in der arbeitsrechtlichen Literatur	172
(c) Eigene Auffassung	173
V. Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts	175
VI. Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen Art. 119 EGV	177
VII. Beweislastverteilung innerhalb des Art. 119 EGV	178
VIII. Vorabentscheidungsverfahren gemäß Art. 177 EGV	179
1. Durchsetzung des Art. 119 EGV durch die nationalen Gerichte	179
2. Durchführung des Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 177 EGV bei Streit um die Auslegung des Art 119 EGV	179
3. Vorlageberechtigung und Vorlagepflicht der nationalen Gerichte	180
4. Verletzung der Vorlagepflicht nach Art. 177 Abs. 3 EGV	182
5. Vergleich mit dem konkreten Normenkontrollverfahren nach Art. 100 GG	182
IX. Bindungswirkung der Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes	182
D. § 612 Abs. 3 BGB	183
I. Struktur des § 612 Abs. 3 BGB	183
II. Normadressaten	184
1. Begriff der „Vereinbarung“ in § 612 Abs. 3 BGB	184
2. Geltung des § 612 Abs. 3 BGB auch für Tarifverträge?	184
III. Begriff des Entgelts in § 612 Abs. 3 BGB	185
IV. Rechtfertigung eines Verstoßes gegen § 612 Abs. 3 BGB in Form einer mittelbaren Frauendiskriminierung	185
V. Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen § 612 Abs. 3 BGB	186
VI. Beweislastverteilung innerhalb des § 612 Abs. 3 BGB	188
E. Allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz	188
I. Grundsatz und Herleitung	188
II. Adressaten der Gleichbehandlungspflicht	190
III. Räumliche Reichweite	190
IV. Kollektivrechtlicher Charakter der Gleichbehandlungspflicht	191
V. Inhalt der Gleichbehandlungspflicht	192
VI. Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung	193
1. Konkretisierung des „sachlichen Grundes“ als Rechtfertigungsvoraussetzung	193
2. Absolute und relative Differenzierungsverbote	194
3. Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz und Lohngleichheit von Mann und Frau	195
VII. Rechtsfolgen einer Ungleichbehandlung	195
VIII. Bedeutung für das Recht der Teilzeitbeschäftigten	196
F. Art. 3 Abs. 1 GG	198
I. Normadressaten des Art. 3 Abs. 1 GG	198
II. Prüfungsmaßstab für eine Ungleichbehandlung	199
III. Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG	200
1. Gesetze	200
2. Tarifverträge	202
IV. Bedeutung für das Recht der Teilzeitbeschäftigten	202
G. Art. 3 Abs. 2 und 3 GG	202
I. Normadressaten	202
II. Inhalt	203
III. Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts	204
1. Unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts	204
2. Mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts	204
IV. Bedeutung für das Recht der Teilzeitbeschäftigten	205
H. § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG	206
I. Einführung	206
II. Struktur und Inhalt des § 75 BetrVG	206
III. Normadressaten	207
IV. Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen § 75 BetrVG	208
V. Bedeutung für das Recht der Teilzeitbeschäftigten	209
I. Richtlinien und Richtlinienvorschläge der Europäischen Gemeinschaft	210
I. Die Rechtsnatur und Wirkung von EG-Richtlinien	210
1. Ummittelbare Richtlinienwirkung gegenüber staatlichen Stellen	210
2. Unmittelbare Richtlinienwirkung gegenüber Privatrechtssubjekten	211
II. Richtlinienvorschläge der Europäischen Kommission zur Teilzeitarbeit	212
1. Kommissionsentwurf 1982	212
2. Kommissionsentwürfe 1990	213
III. Richtlinien zur Gleichberechtigung von Mann und Frau	214
1. Richtlinie des Rates vom 09.09.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen	215
2. Richtlinie des Rates vom 10.02.1975 über die Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen	215
3. Richtlinie des Rates v. 24.7.1986 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen sozialer Sicherheit	216
J. §§ 4 und 5 des Gesetzentwurfes des Arbeitsvertragsgesetzes (ArbVG 92)	216
K. Prüfungsreihenfolge und Rangverhältnis	217
I. Prüfungsreihenfolge	217
1. Einführung	217
2. Handhabung in der gerichtlichen Praxis	218
3. Stellungnahme	218
II. Unterschiede in der Normanwendung zwischen Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 und Art. 119 EGV	221
1. Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten bei der Entgeltzahlung	221
2. Rechtfertigung einer festgestellten Benachteiligung	222
a) Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung durch objektiv geschlechtsneutrale Gründe	222
b) Sachlicher Grund im Sinne von Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 als objektiv geschlechtsneutraler Differenzierungsgrund	223
c) Erfordernis der Verhältnismäßigkeitsprüfung bei entgeltlichen Arbeitgeberleistungen	226
(1) Kernvergütung	226
(2) Sonderleistungen	227
(3) Ergebnis	228
3. Rechtsfolgen einer festgestellten Benachteiligung	228
Kapitel 5: Die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten bei einzelnen Vergütungsbestandteilen	231
A. Die Gleichbehandlungspflicht bei der Kernvergütung	231
I. Einleitung	231
II. Grundsatz der gleichen Entgeltregelungen für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte bei der Kernvergütung	231
III. Einzelprobleme bei einer tariflichen Entgeltregelung	232
1. Eingruppierungspflicht	233
2. Übertarifliche Zulagen	234
a) Grundsätzliche Gleichbehandlungspflicht	234
b) Gleichbehandlung bei der Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf die übertarifliche Vergütung	235
3. Bewährungs- und Fallgruppenaufstieg im öffentlichen Dienst	235
a) Einleitung	235
b) Begrifflichkeiten	236
c) Verlängerung der Bewährungszeit teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer	237
(1) Zustimmende Rechtsprechung des BAG	237
(2) Vorlageverfahren zum EuGH	238
(3) Urteil des EuGH in der Rechtssache Nimz	239
(4) Änderung der Rechtsprechung des BAG	239
(5) Zustimmende Folgerechtsprechung	241
(6) Abweichende Auffassung des LAG Köln	242
(7) Stellungnahme	242
IV. Gleichbehandlung bei der Vergütungserhöhung	248
1. Gleichbehandlungspflicht bei der Erhöhung der Vergütung vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer	248
a) Generelle Vergütungserhöhung	248
b) Individuelle Vergütungserhöhung	249
2. Gleichbehandlung bei der Vergütungserhöhung durch Arbeitszeitverkürzung	251
V. Gleichbehandlung bei der Anwendung des Grundsatzes „Vergütung ohne Arbeit“	253
1. Feiertagsvergütung	253
2. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall	254
3. Freistellung an Brauchtumstagen und Vorfeiertagen	254
B. Die Gleichbehandlungspflicht bei einzelnen Sonderleistungen	257
I. Urlaubsgeld	257
II. Weihnachtsgeld	258
III. Arbeitgeberdarlehen	259
IV. Beihilfeleistungen	259
V. Sonderleistungen aus Anlaß der Beendigung des Arbeitsverhältnisses	260
1. Einleitung	260
2. Sozialplabfindung	261
3. Übergangsgeld	262
VI. Betriebliche Altersversorgung	265
1. Einleitung	265
2. Benachteiligungen von Teilzeitbeschäftigten in Versorgungsordnungen	266
a) Grundsatzentscheidung des BAG v. 6.4.1982	267
b) Entscheidungen des EuGH v. 13.5.1986 und des BAG v. 14.10.1986	267
c) Ausschluß der geringfügig Beschäftigten aus der betrieblichen Altersversorgung	268
Kapitel 6: Analyse der häufigsten Argumente für eine Differenzierung bei entgeltlichen Leistungen	271
A. Menge der Arbeitsleistung	271
B. Anwerbung und Bindung von Vollzeitbeschäftigten	271
I. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes und des Europäischen Gerichtshofes	271
II. Stellungnahme	274
1. Unterschiede zwischen der Anreiz- und der Bindungsfunktion	274
2. Vereinbarkeit der Bevorzugung von Vollzeitkräften mit den Intentionen des Beschäftigungsförderungsgesetzes bzw. der Gleichstellung von Mann und Frau	274
3. Vergleich mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Arbeitsmarktzulagen	276
4. Beschäftigung von Vollzeitkräften als „wirkliches Bedürfnis“ des Unternehmens	277
a) Betriebsorganisatorische Notwendigkeit von Vollzeitarbeitnehmern	278
b) Kostenvorteile der Vollzeitarbeit	278
(1) Zustimmende Auffassung	278
(2) Ablehnende Auffassung des 10. Senats des Bundesarbeitsgerichts	279
(3) Stellungnahme	280
5. Rechtfertigt das Anreiz- und Bindungsargument die Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten bei allen Entgeltbestandteilen?	281
a) Der Zweck der Arbeitgeberleistung als Ansatzpunkt für eine sachliche Rechtfertigung	281
b) Gewährung einer Arbeitsmarktzulage	282
c) Kürzung der Kernvergütung	282
d) Benachteiligung in der betrieblichen Altersversorgung	282
C. Alleiniger Wunsch des Teilzeitarbeitnehmers	284
D. Individualvertragliche Abrede	285
E. Soziale Lage/Nebenberuflichkeit	286
I. Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 22.8.1990 und 11.3.1992	286
II. Vereinbarkeit der BAG-Rechtsprechung mit Art. 3 Abs. 1 GG	288
III. Vereinbarkeit der BAG-Rechtsprechung mit Art. 119 EGV	288
IV. Ablehnende Auffassung in der instanzgerichtlichen Rechtsprechung und der arbeitsrechtlichen Literatur	289
V. Änderung der BAG-Rechtsprechung durch Urteile v. 1.11.1995	290
F. Wahrung sozialer Besitzstände	290
G. Langjährige rechtswidrige Praxis	291
H. Differenzierung aus Gründen des Arbeitsschutzes	292
I. Unterschiedliche Anforderungen an den Arbeitsplatz	292
J. Unterschiedliche Arbeitsleistung	293
I. Zeitvergütung	293
II. Leistungsvergütung	294
K. Unterschiedliche Qualifikation	294
I. Erhöhte Qualifikation durch besondere Bildungs- oder Berufsabschlüsse	295
II. Erhöhte Qualifikation durch Berufserfahrung	296
L. Dauer der Betriebszugehörigkeit	297
I. Unterschiedliche Dauer der Betriebszugehörigkeit	297
1. Grundsätzliche Zulässigkeit einer Differenzierung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit	297
2. Lediglich anteilige Berücksichtigung der Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung	297
a) Rechtsprechung zur Berechnung der Wartezeit in der betrieblichen Altersversorgung	298
b) Ergebnis	299
II. Berufserfahrung	299
M. Stichtagsabgrenzungen	300
N. Vorbildfunktion gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen	301
I. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts	301
II. Stellungnahme	303
1. Rechtfertigung der arbeitsvertraglichen Benachteiligung durch Übernahme der gesetzlichen bzw. tariflichen Gruppenbildung	304
2. Inzidentkontrolle der tarifvertraglichen bzw. gesetzlichen Regelung	305
O. Vergleich mit beamtenrechtlichen Regelungen	306
P. Kompensationsgesichtspunkt	307
I. Rechtsprechung des Bundessarbeitsgerichts	308
II. Rechtsprechung des EuGH	310
III. Stellungnahme	310
1. Grundsätzliche Zulässigkeit einer kompensatorischen Betrachtungsweise	310
2. Einschränkung der kompensatorischen Betrachtungsweise	311
Q. Zahlenverhältnisse	312
R. Geringfügige Beschäftigung	312
I. Begriff der geringfügigen Beschäftigung	312
II. Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten der geringfügigen Beschäftigung	313
III. Arbeitsrechtliche Stellung der geringfügig Beschäftigten	315
1. Geringfügige Beschäftigung als vollwertiges Arbeitsverhältnis	315
2. Anspruch der geringfügig Beschäftigten auf Tariflohn	316
3. Ausschluß der geringfügig Beschäftigten aus dem persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages	316
a) Auffassung in der Rechtsprechung	316
b) Auffassungen in der Literatur	317
c) Stellungnahme	318
4. Eingruppierung der geringfügig Beschäftigten	319
5. Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle	320
6. Urlaubsgeld	321
7. Anspruch auf Sonderleistungen	321
8. Betriebliche Altersversorgung	322
Kapitel 7: Der Grundsatz des proportionalen Entgelts	325
A. Herleitung und Bedeutung des Grundsatzes des proportionalen Entgelts	325
I. Der Grundsatz des proportionalen Entgelts als Ausdruck der Gleichbehandlungspflicht	325
1. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts	325
2. Dogmatische Einordnung des Grundsatzes des proportionalen Entgelts durch das Bundesarbeitsgericht	326
II. Einordnung des Grundsatzes der Proportionalität in den Normaufbau des Art. 1 § 2 Abs. 1 BeschFG 1985	327
1. Integration des Grundsatzes des proportionalen Entgelts in den Aufbau des Art. 1 Abs. 1 BeschFG 1985	328
2. Stellungnahme	329
B. Der Grundsatz der Proportionalität bei den Sonderzahlungen	332
I. Grundsatz der anteiligen Leistungsgewährung bei Sonderzahlungen	332
1. Arten von Sonderzahlungen	332
2. Unzulässigkeit des vollständigen Ausschlusses teilzeitbeschätigter Arbeitnehmer vom Bezug von Sonderzahlungen	333
3. Zulässigkeit einer anteiligen Kürzung der Sonderzuwendung	333
a) Sonderzuwendungen mit reinem Entgeltcharakter	333
b) Sonderzuwendungen, die allein die Betriebstreue honorieren	334
(1) Charakter der Sonderleistungen für Betriebstreue	334
(2) Urteil des BAG v. 22.5.1996	335
(3) Stellungnahme	335
c) Sonderzuwendungen mit Mischcharakter	336
(1) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts	337
(2) Stellungnahme	337
II. Der Grundsatz des proportionalen Entgelts bei Pauschalzahlungen	339
1. Auffassung von Sowka und Köster	340
2. Auffassung von Schüren	340
3. Auffassung der Rechtsprechung	340
4. Stellungnahme	342
III. Sonderzuwendungen mit reinem Fürsorgecharakter	343
1. Begriff der Sonderzuwendung mit Fürsorgecharakter	343
2. Auffassung in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung	343
3. Auffassung von Sowka	344
4. Auffassung von Schüren und Beduhn	345
5. Eigene Auffassung	345
IV. Proportionalität und Wahlrecht des Arbeitgebers	346
1. Einführung	346
2. Lösungsansätze in der Rechtsprechung	347
3. Auffassungen in der Literatur	347
4. Stellungnahme	348
C. Der Grundsatz der Proportionalität bei Belastungszulagen	350
I. Einleitung	350
II. Zuschlagsgewährung als Ausgleich für besondere Belastungen	350
1. Wechselschichtzulage	352
a) Vollständiger Ausschluß vom Bezug der Wechselschichtzulage	352
b) Zeitanteilige Gewährung der Wechselschichtzulage	353
c) Ungekürzte Zulagengewährung	353
2. Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu sonstigen Belastungszulagen	354
3. Auffassungen in der Literatur	356
III. Stellungnahme	356
1. Erfordernis eines Kürzungstatbestandes	356
2. Kriterium des Zwecks der Erschwerniszulage	357
3. Vollständiger Ausschluß	358
4. Ungeschmälerte Gewährung	359
5. Zeitanteilige Gewährung	360
Kapitel 8: Die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten in Tarifverträgen	361
A. Einleitung	361
B. Formen der Benachteiligung von Teilzeitkräften in Tarifverträgen	362
I. Ausschluß aus dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages	362
II. Tarifliche Benachteiligungung bei grundsätzlicher Einbeziehung in den Tarifvertrag	364
C. Grundfrage des gesamten Kapitels	365
D. Normative Prüfungsgrundlagen	366
I. Bindung der Tarifvertragsparteien an Art. 3 Abs. 1 GG	366
1. Grundsätzliche Bindung der Tarifvertragsparteien an Art. 3 Abs. 1 GG	366
a) Bindung der Tarifvertragsparteien an höherrangige Rechtsnormen	366
b) Bindung der Tarifvertragsparteien an Art. 3 Abs. 1 GG	366
2. Reichweite der Bindung an Art. 3 Abs. 1 GG	368
a) Fehlende Geltung des Art. 3 Abs. 1 GG für die Tarifvertragsparteien	368
b) Ausschluß der Grundrechtsbindung bei der Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs eines Tarifvertrags	368
(1) Problemstellung	368
(2) Rechtsprechung außerhalb des Rechts der Teilzeitbeschäftigten	369
(3) Zustimmende Literaturauffassungen	370
(4) Ablehnende Literaturstimmen	370
(5) Ausweichende Rechtsprechung des BAG im Recht der Teilzeitbeschäftigten	371
(a) Ubergang von der kollektiven auf die einzelvertragliche Ebene	371
(b) Bedeutung der tariflichen Ausschlußklausel auf der einzelvertraglichen Ebene	373
(6) Umnittelbare Kontrolle der tariflichen Ausschlußklausel	374
(a) Unterinstanzliche Rechtsprechung	374
(b) Auffassung des 3. Senats des Bundesarbeitsgerichts	375
(c) Auffassung des 6. Senats des Bundesarbeitsgerichts	376
(d) Auffassung des 9. Senats des Bundesarbeitsgerichts	377
(e) Auffassung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts	377
(7) Konsequenzen einer unmittelbaren Überprüfung der tariflichen Ausschlußklausel	378
(8) Stellungnahme	379
(a) Überprüfung der Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs des Tarifvertrages anhand von Art. 3 Abs. 1 GG	379
(b) Wahl zwischen einzelvertraglicher und kollektivrechtlicher Ebene	382
(aa) Der Arbeitgeber ist tarifgebunden	383
(aaa) Der AG nimmt zusätzlich weder für Teilzeit- noch für Vollzeitkräfte eine einzelvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag vor	383
(bbb) In der Gruppe der nichtorganisierten Vollzeitbeschäftigten gilt der Tarifvertrag kraft einzelvertraglicher Bezugnahme	384
(bb) Der Arbeitgeber ist nicht tarifgebunden	386
c) Eingeschränkte Bindung durch größere Eingriffstoleranz	386
(1) Gestaltungsspielraum aufgrund der Richtigkeitsgewähr tarifvertraglicher Vorschriften	387
(2) Vergleich mit gesetzlichen und arbeitsvertraglichen Gruppenbildungen	388
(3) Übertragung der Richtigkeitsgewähr auf das Verhältnis Teilzeitbeschäftigte – Vollzeitarbeitnehmer	390
d) Zwischenergebnis	392
II. Bedeutung der Tariföffnungsklausel des Art. 1 § 6 Abs. 1 BeschFG 1985	393
1. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts	393
2. Ablehnende Auffassung in der Literatur	395
3. Stimmen für eine uneingeschränkte Abweichungsbefugnis	397
4. Eigene Auffassung zur Reichweite der Tariföffnungklausel des Art. 1 § 6 Abs. 1 BeschFG 1985	399
III. Wie wirkt sich der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien bei der Beachtung der Gleichheitssätze aus?	406
1. Ermessensspielraum bei der Beurteilung der Vergleichbarkeit der Arbeitsbedingungen	406
2. Beurteilung der sachlichen Gründe für eine Ungleichbehandlung als Ansatzpunkt für einen Beurteilungsspielraum	407
3. Eigene Auffassung	408
IV. Bindung der Tarifvertragsparteien an Art. 3 Abs. 2 und 3 GG	412
1. Bindung der Tarifvertragsparteien an das Lohngleichheitsgebot des Art. 3 Abs. 2 und 3 GG	412
2. Rechtfertigung einer mittelbaren Frauendiskriminierung nach Art. 3 Abs. 2 und und 3 GG	413
V. Die Bindung der Tarifvertragsparteien an den Lohngleichheitssatz des Art. 119 EGV	415
1. Bindung der Tarifvertragsparteien an Art. 119 EGV	415
2. Umfang der Bindung an Art. 119 EGV	417
E. Die Schließung von Tariflücken nach einem Gleicheitsverstoß	419
I. Rechtsfolge des Verstoßes einer tariflichen Regelung gegen höherrangiges Recht	420
1. Nichtigkeit der tarifvertraglichen Regelung als Regelrechtsfolge	420
2. Verhältnis der nichtigen Tarifnorm zum Gesamttarifvertrag	421
3. Rechtsfolge der Unanwendbarkeit bei Verstoß einer tariflichen Regelung gegen Art. 119 EGV	421
II. Entstehung einer Tariflücke infolge der Nichtigkeit bzw. Unanwendbarkeit der tariflichen Regelung	422
1. Nichtigkeit als unzureichende Rechtsfolge bei Gleichheitsverstößen	422
2. Möglichkeiten der Beseitigung eines Gleichheitsverstoßes	422
3. Berücksichtigung der Tarifautonomie bei der Beseitigung von Gleichheitsverstößen	423
III. Modelle der Schließung einer Tariflücke nach einem Gleichheitsverstoß	423
1. Aussetzung der Gerichtsverfahren	423
2. Modell der Vollnichtigkeit	427
3. Modell der Teilnichtigkeit	428
IV. Grundsatz der Teilnichtigkeitserklärung im Recht der Teilzeitbeschäftigten	430
1. Einzelne Beispiele für Teilnichtigkeitserklärungen	432
2. Auseinandersetzung mit der Reichweite der Tarifautonomie	433
V. Eigene Auffassung	435
1. Einleitung	435
2. Berechtigung der Teilnichtigkeitserklärung	437
3. Eingriff der Arbeitsgerichte in Art. 9 Abs. 3 GG durch die Anhebung der Vergütung der Teilzeitbeschäftigten	439
4. Anspruchserzeugende Wirkung der verschiedenen Gleichheitssätze	440
5. Ausgleich zwischen konkurrierenden Grundrechten	442
a) Wille der Tarifvertragsparteien zur Anhebung der Vergütung	444
b) Grundsätzliche Schutzbedürftigkeit der Tarifvertragsparteien gegenüber den Arbeitsgerichten	447
6. Ergebnis	451
Kapitel 9: Überstundenvergütung und Gleichbehandlung	453
A. Einleitung und Begrifflichkeiten	453
B. Die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden	453
C. Die Gleichbehandlung bei der Vergütung von Überstunden	456
I. Einleitung	456
1. Allgemeine Vergütungspflichtigkeit von Überstunden	456
2. Zuschlagspflichtigkeit der Überstundenvergütung	457
a) Eindeutige Fallkonstellationen	459
b) Auslegungsbedürftige Fallkonstellationen	459
(1) Auslegung des Begriffes „regelmäßige tarifliche Arbeitszeit“	460
(2) Auslegung des Begriffes „Überstunden“	461
(a) Auffassung des Bundesarbeitsgerichts	461
(b) Auffassung von Schlüter und Öhlers	462
(c) Stellungnahme	463
II. Anspruch auf Gewährung eines Überstundenzuschlags aufgrund der Gleichbehandlungspflicht	464
1. Einleitung	464
2. Rechtsprechungsentwicklung seit Ende der 80er Jahre	465
a) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofes	466
(1) Urteil des Bundesarbeitsgerichts v. 21.11.1991	466
(2) Urteil des Europäischen Gerichtshofes v. 15.12.1994	467
(3) Urteile des Bundesarbeitsgerichts v. 20.6.1995	468
(4) Urteil des BAG v. 25.7.1997	469
b) Zustimmende Äußerungen in der arbeitsrechtlichen Literatur	470
3. Ablehnende Auffassung in der Literatur und der unterinstanzlichen Rechtsprechung	472
a) Belastungsargument	472
b) Nachweis der besonderen Belastungssituation	473
c) Schutz der Dispositionsbefugnis über die persönliche Freizeit	474
d) Schaffung einer Arbeitszeitreserve	475
e) Arbeitsmarktpolitische Zielsetzung	476
4. Eigene Auffassung	476
a) Vorliegen einer Ungleichbehandlung zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten	477
(1) Rechnerische Betrachtungsweise des Europäischen Gerichtshofes	477
(2) Auffassung von Boemke, Stückmann, Haran/Gilberg und Schwarze	477
(3) Stellungnahme zu Stückmann und Hanau/Gilberg	479
(4) Auffassung von Goergens	479
(5) Stellungnahme zu Goergens	480
(6) Ungleichbehandlung aufgrund einer mittelbaren Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten	480
(7) Bindungswirkung der entgegenstehenden Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes?	482
b) Rechtfertigung der Ungleichbehandlung	482
(1) Belastungsargument	482
(a) Auslegung der tariflichen Überstundenzuschlagsregelung	484
(b) Kongruenz zwischen Zweck der Leistung und Gruppenbildung	484
(2) Besserstellungsverbot	486
Kapitel 10: Die Vergütung teilzeitbeschäftigter Betriebsratsmitglieder	489
A. Die Stellung der Teilzeitbeschäftigten in der Betriebsverfassung	489
B. Die Vergütung der teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieder	490
I. Ausgestaltung des Betriebsratsamtes	490
II. Auswirkung der Betriebsratstätigkeit auf die Arbeitsvergütung nach § 37 Abs. 2 BetrVG	490
1. Verhältnis der arbeitsvertraglichen Vergütungspflicht zur Betriebsratstätigkeit	490
2. Geltung des § 37 Abs. 2 BetrVG für teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder	492
III. Die Betriebsratstätigkeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit nach § 37 Abs. 3 BetrVG	492
1. Grundsatz des § 37 Abs. 3 BetrVG	492
2. Eingreifen des § 37 Abs. 3 BetrVG bei Uberschreiten der persönlichen Arbeitszeit	493
3. Vorliegen betriebsbedingter Gründe für eine Überschreitung der persönlichen Arbeitszeit	493
4. Übertragung der Grundsätze auf teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder	494
a) Herrschende Auffassung in Rechtsprechung und Schrifttum	495
b) Arbeitsgericht Gießen	495
c) Vermittelnde Auffassung von Bengelsdorf und Kock	496
d) Landesarbeitsgericht Düsseldorf	497
e) Eigene Auffassung	497
(1) Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen als betriebsbedingter Grund unzureichend	498
(2) Freistellungsentscheidung des Arbeitgebers	499
(3) Anlaßbezogene Entscheidung	500
IV. Der Ausgleich des Freizeitopfers nach § 37 Abs. 3 BetrVG	501
C. Vergütungszahlungen bei Schulungs- und Bildungsveranstaltungen	502
I. Einführung	503
1. Auffassung des Bundesarbeitsgerichts	504
2. Ablehnende untergerichtliche Rechtsprechung und Literaturmeinungen	505
3. Auffassung des Europäischen Gerichtshofs	506
a) Bötel-Urteil des Europäischen Gerichtshofes	506
(1) Entgeltbegriff des Art. 119 EGV und die Vergütung für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen	507
(2) Benachteiligung weiblicher teilzeitbeschäftigter Betriebsratsmitglieder wegen des Geschlechts	507
b) Kritik in der arbeitsrechtlichen Literatur am Bötel-Urteil des EuGH	508
c) Zustimmende Literaturstimmen zum Bötel-Urteil	509
d) Erneuter Vorlagebeschluß durch das Bundesarbeitsgericht	510
(1) Betriebsratstätigkeit als „Arbeit“ im Sinne von Art. 119 EGV	511
(2) Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten	511
(3) Betriebsratstätigkeit als Ehrenamt	512
e) EuGH-Urteil in der Rechtssache Lewark	512
f) EuGH-Urteile in den Rechtssachen Freers und Speckmann	513
g) BAG-Urteil vom 5.3.1997	514
4. Stellungnahme	515
a) Betriebsratstätigkeit als „Arbeit“ im Sinne von Art. 119 EGV	515
b) Gegenstand der Diskriminierungsprüfung	517
c) Unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten	517
d) Ehrenamtsprinzip als Rechtfertigungsgrund	523
Literaturverzeichnis	525
Sachwortverzeichnis	547

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Die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten bei entgeltlichen Ansprüchen

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