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Interessengemeinschaft als Strukturelement funktionsfähiger betrieblicher Interessenvertretung

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Brors, C. (1997). Interessengemeinschaft als Strukturelement funktionsfähiger betrieblicher Interessenvertretung. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-48986-2
Brors, Christiane. Interessengemeinschaft als Strukturelement funktionsfähiger betrieblicher Interessenvertretung. Duncker & Humblot, 1997. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-428-48986-2
Brors, C (1997): Interessengemeinschaft als Strukturelement funktionsfähiger betrieblicher Interessenvertretung, Duncker & Humblot, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-428-48986-2

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Interessengemeinschaft als Strukturelement funktionsfähiger betrieblicher Interessenvertretung

Brors, Christiane

Münsterische Beiträge zur Rechtswissenschaft, Vol. 107

(1997)

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Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort 7
Inhaltsverzeichnis 9
Abkürzungsverzeichnis 14
Einleitung 17
I. Thematik 17
II. Gang der Darstellung 22
Erstes Kapitel: Historische Entwicklung der Bestimmung von Tarifeinheiten anhand des Kriteriums „Interessengemeinschaft“ („Community of Interest“) 24
I. Einführung 24
1. Gesetzliche Regelungen im National Labor Relations Act (NLRA) zur Bestimmung der Tarifeinheit 26
2. Das Wahlverfahren nach dem NLRA 28
II. Bestimmung der Tarifeinheit durch staatliche Arbeitsverwaltung bis zum Erlaß des Taft-Hartley Act (1947) 33
1. Überblick 33
2. Die einzelnen Etappen 34
a) Arbitration Act (1888) 34
b) „War Labor Board“ – arbeitsrechtliche Verwaltung in der Zeit des Ersten Weltkrieges (1918) 35
c) Transportation Act (1920) und Railway Labor Act (1926): Arbeitsrechtliche Verwaltung der Beschäftigten der Eisenbahnen 37
d) Beginn des New Deal – kollektive Rechte unter dem National Industrial Recovery Act (1933) 38
e) Erlaß des NLRA (Wagner Act 1935) 42
aa) Spannungsfeld: Organisationsfreiheit der Arbeitnehmer – Fremdbestimmung durch die Arbeitsverwaltung 44
bb) Mehrere Interessenvertreter innerhalb eines Betriebs – Bedeutung der „craft unions“ 49
(1) Maßgeblichkeit der kleinen Gruppe – Globe Mach. & Stamping Company 54
(2) Trennung unter strengen Voraussetzungen – der steinige Weg von American Can zu General Electric 55
(a) American Can – Trennung unter strengen Voraussetzungen 55
(b) Allis-Chalmers – Trennung bei Trennungswunsch 56
(c) Electric Corp. – Neudefinition der Trennungsvoraussetzungen 57
f) Erlaß des Taft-Hartley Act (1947) 59
III. Zusammenfassung 62
Zweites Kapitel: Bestimmung der Tarifeinheit anhand des Kriteriums „Interessengemeinschaft“ („Community of Interest“) in den Entscheidungen des NLRB nach Erlaß des Taft-Hartley Act im Jahre 1947 bis zum gegenwärtigen Zeitpunkt 65
I. Einführung 65
1. Korrelation zwischen den Kriterien der „Interessengemeinschaft“ und den einlassungspflichtigen Inhalten des Tarifvertrags („Mandatory Subjects“) 66
2. Überblick über die Kriterien zur Bestimmung der „Interessengemeinschaft“ 69
II. Bestimmung der Interessengemeinschaft zwischen Beschäftigten einer örtlich einheitlichen Produktionsstätte („Plant“) 71
1. Interessengemeinschaft aufgrund gemeinsamer Lohngruppe, Arbeitszeit oder allgemeiner Arbeitsbedingungen 71
2. Produktionstechnische Verbindung der Arbeitsprozesse („Functional Integration“) 73
3. Bedeutung bestehender Tarifeinheiten („History of Collective Bargaining“) 75
4. Gewerkschaftlicher Organisationsgrad der Arbeitnehmer („Extent of Organization“) 77
5. Wahlentscheidung der Arbeitnehmer („Desires of the Employees“) 78
6. Interessengemeinschaft aufgrund gemeinsamer beruflicher Qualifikation („Skill“) 79
III. Bestimmung der Interessengemeinschaft zwischen Beschäftigten in mehrbetrieblichen Unternehmen – „Single-Location“ versus „Multi-Location“ 81
1. Vermutung für den einzelnen Betrieb 81
2. Widerlegbarkeit der Vermutung 83
a) Tagtägliche Personalaufsicht („Supervision“) 83
b) Arbeitsplatzwechsel („Interchange of Employees“) 84
c) Entfernung der Produktionsstätten („Proximity“) 85
3. Bestimmung der Tarifeinheit innerhalb des einzelnen Betriebs 87
4. Zusammenfassung und Abgrenzung zu bundesdeutschen Kriterien der Betriebsratsfähigkeit eines Nebenbetriebs oder Betriebsteils 88
IV. Interessengemeinschaft aufgrund Zugehörigkeit zu einer traditionell anerkannten Facharbeitergruppe („Craft Units“) 90
1. „National Tube Doctrin“ 91
2. Richtungsänderung in American Potash 94
3. Mallinckrodt – Vorwärts in die Vergangenheit 96
4. „Department Units“ 100
5. Zusammenfassung 102
V. Interessengemeinschaft aufgrund des Berufsbildes 102
1. Angestellte („White-Collar“) 102
a) Eigenverantwortlich tätige Angestellte („Professional Employees“) 103
b) Technische Angestellte („Technical Employees“) 105
c) Verwaltungsangestellte („Clerical Employees“) 105
2. Separate Tarifeinheiten für Teilzeitbeschäftigte („Part-Time Employees“)? 106
VI. Bestimmung der Tarifeinheit im Bereich des privaten Gesundheitswesens („Health-Care Unit Determination“) 111
1. Einführung 111
2. Historische Entwicklung der kollektiven Interessenvertretung im privaten Gesundheitswesen 113
3. Entscheidungen des NLRB nach den Gesetzesänderungen im Jahre 1974 116
a) Phase 1: „Community of Interests“ Test 116
b) Phase 2: „Disparity of Interests“ Test 121
c) Phase 3: „Rulemaking“ 123
aa) Kritikpunkt 1: Kostensteigerung nicht gestoppt 129
bb) Kritikpunkt 2: Arbeitnehmerrechte verwirklicht? 129
cc) Kritikpunkt 3: Eigeninteresse des NLRB als dritter bestimmender Faktor 131
VII. Zusammenfassung und Bewertung der Bestimmung von Interessengemeinschaften durch das NLRB 132
Drittes Kapitel: Verpflichtung der Mehrheitsvertreter zu umfassender Interessenwahrnehmung („Duty of Fair Representation“) 136
I. Einführung 136
II. Überblick 139
III. „Duty of Fair Representation“ – „The Lion‘s Share“ 140
1. Steele v. Louisville 140
2. Ford Motor Co. v. Huffman 145
3. Vaca v. Sipes 147
4. Zusammenfassung 150
IV. Kurzes Traktat über die Feinmechanik der Tarifeinheit – Die dogmatischen Grundlagen der „Duty of Fair Representation“ 151
1. Kontrolldichte und Ausrichtung gerichtlicher Überprüfung 151
2. Systematisierungen in der Rechtslehre 153
a) „Duty of Fair Representation“ als Sorgfaltspflicht einer treuhänderischen Gewerkschaft 153
b) „Duty of Fair Representation“ als Kontrollmechanismus des Mehrheitsprinzips 154
c) „Duty of Fair Representation“ als verfahrensrechtliche Pflicht 157
d) Aufgabe des Grundsatzes der „Duty of Fair Representation“ 158
V. Zusammenfassung 158
Viertes Kapitel: Reformvorschläge 160
I. Einführung 160
II. Überblick 164
III. Einzelne Reformvorschläge 168
1. Stellungnahme der Kommission zur Neugestaltung des Kollektivarbeitsrechts vom 10. Januar 1995 168
2. Der „Runde Tisch“ als betriebliches Entscheidungsorgan 171
a) Heckscher: „Associational Unionism“ 171
b) Hyde: Arbeitnehmerbeteiligung in gesetzlich geschützten Diskussionsforen 175
3. Finkin: Abkehr vom Exklusivvertretungsrecht 178
4. Iglesias und Guinier: Authentische Repräsentation von Minderheiten als Voraussetzung eines demokratischen Mehrheitsprinzips 182
IV. Zusammenfassung 188
V. Schlußbetrachtung 192
Literaturverzeichnis 196