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Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen

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Wiegand, H. (1995). Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen. Eine (nicht nur) ökonomische Analyse. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-48387-7
Wiegand, Heike. Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen: Eine (nicht nur) ökonomische Analyse. Duncker & Humblot, 1995. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-428-48387-7
Wiegand, H (1995): Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen: Eine (nicht nur) ökonomische Analyse, Duncker & Humblot, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-428-48387-7

Format

Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen

Eine (nicht nur) ökonomische Analyse

Wiegand, Heike

Veröffentlichungen des Forschungsinstituts für Wirtschaftspolitik an der Universität Mainz, Vol. 52

(1995)

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Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort V
Inhaltsverzeichnis VII
Tabellenverzeichnis XV
Schaubilderverzeichnis XVI
Einleitung 1
I. Problemstellung und Zielsetzung 1
II. Aufbau und Methodik der Untersuchung 3
Teil A: Weibliche Lebensplanung und Erwerbstätigkeit 5
I. Lebensplanung und Erwerbsbiographie 5
1. Weibliche Lebensplanung 5
2. Normalbiographie und Drei-Phasen-Modell 7
3. Berufsunterbrechung und Berufsausstieg 11
4. Wiedereinstieg in das Berufsleben 16
5. Opportunitätskosten der Haushalts- und Familienarbeit 19
6. Familienpolitische Rahmenbedingungen 21
II. Frauen auf dem Arbeitsmarkt 23
1. Erwerbstätigkeit 23
1.1 Entwicklung der Erwerbsbeteiligung 23
1.2 Weibliches Arbeitsangebot 29
2. Einkommensentwicklung 32
3. Bildungsvoraussetzungen 36
4. Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung 39
5. Geschlechtsspezifischer Arbeitsmarkt 41
6. Erwerbsbeteiligung von Frauen im europäischen Vergleich 44
III. Gesamtwirtschaftliche Konsequenzen 47
1. Der volkswirtschaftliche Wert unbezahlter Arbeit 47
2. Haushaltsproduktion in der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung 50
2.1 Problemstellung 50
2.2 Abgrenzung der Haushaltsproduktion 51
2.3 Monetäre Bewertung 52
2.4 Schätzungen zum Wert der Haushaltsproduktion 55
3. Beurteilung der Bedeutung der Haushaltsproduktion 56
IV. Resümee 57
Teil B: Haushalt und Familie aus volkswirtschaftlicher Sicht 60
I. Ökonomische Theorie der Familie 60
1. Ökonomische Theorie der Ehe 60
1.1 Theorie der Heirat 60
1.2 Partnerwahl und Aufgabenverteilung 61
1.3 Trennung als Korrektur von Fehlentscheidungen 63
2. Ökonomische Theorie des generativen Verhaltens 65
2.1 Die optimale Kinderzahl 65
2.2 Die optimale Kindererziehung 67
2.3 Opportunitätskosten der Kindererziehung 68
3. Ökonomische Theorie der familiären Arbeitsteilung 69
3.1 Die Familie als Produktions-, Konsum- und Versicherungsgemeinschaft 69
3.2 Zeitallokation 70
3.3 Innerfamiliäre Rollenzuordnung 71
II. Familiäre Entscheidungen aus verhandlungstheoretischer Sicht 72
1. Familiäre Entscheidungsfindung als Verhandlungsproblem 72
2. Machtverteilung in der Partnerschaft als Resultat der familiären Arbeitsteilung 73
3. Verhandlungsstrategien 76
4. Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede als Reflex diskriminierender familiärer Entscheidungen 78
III. Folgen einer schrumpfenden Bevölkerung aus volkswirtschaftlicher Sicht 80
IV. Resümee 84
Teil C: Theoretische Erklärungsansätze zur Stellung der Frau auf dem Arbeitsmarkt 86
I. Ökonomische Ansätze 86
1. Neoklassische Arbeitsmarkttheorie 86
2. Humankapitalansatz 87
3. Segmentationstheorien 96
II. Soziologische Ansätze 101
1. Sozialisation von Geschlechtsrollen 101
2. Das weibliche Arbeitsvermögen 105
III. Psycho(bio)logische Ansätze 107
1. Die Theorie der “Furcht vor Erfolg” 107
2. Die Mutter-Kind-Gesinnung 108
3. Das Konzept der Selbstwirksamkeit 110
4. Frau und Karriere in psychobiologischer Sicht 112
IV. Resümee 116
Teil D: Der Aufstieg in Führungspositionen 120
I. Begriffsabgrenzung 120
1. Management und Führung 120
2. Begriff der Führungskraft 122
II. Kriterien für den beruflichen Aufstieg 123
1. Aufstiegsentscheidungen im Rahmen der betrieblichen Personalpolitik 123
2. Wirtschaftliches Leistungsprinzip 125
2.1 Der Leistungsbegriff 125
2.2 Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft 129
2.3 Zur Anwendung des Leistungsprinzips im Unternehmen 129
2.4 Leistungsprinzip und weibliche Lebensplanung 130
3. Senioritätsprinzip 131
4. Zugehörigkeitsprinzip 133
5. Netzwerke und Kooptationen 134
6. Konformitäts-Beförderungs-Hypothese 135
7. Zusammenfassung 136
III. Anforderungen an Führungskräfte 137
1. Eigenschaftsanforderungen 137
2. Führungseigenschaften von Frauen 139
3. Fachliche Qualifikation 143
IV. Mitarbeiterbeurteilung im Unternehmen 145
1. Ziele und Gestaltungsprobleme der Mitarbeiterbeurteilung 145
2. Leistungsbeurteilung 146
3. Geschlechtsspezifische Beurteilung 147
V. Karriere und Karriereplanung 149
1. Karriereorientierung 149
2. Karrieremotivation 150
3. Karriereentscheidungen 152
4. Auswahlmethoden 153
5. Karrierehindernisse 155
VI. Frauen in Führungspositionen 156
1. Ausgewählte Daten zur Frau als Führungskraft 156
1.1 Anzahl der weiblichen Führungskräfte 156
1.2 Position 157
1.3 Funktionsbereiche 159
1.4 Ausbildung 159
1.5 Einkommen 159
1.6 Familiärer Hintergrund 163
2. Berufliche Entwicklung 163
2.1 Leistungs- und Berufsmotivation 163
2.2 Einsatzbereitschaft und berufliche Prioritäten 166
3. Beruflicher Werdegang 167
4. Weiterbildung und Personalentwicklungsmaßnahmen 168
5. Parameter des beruflichen Aufstiegs 170
VII. Resümee 173
Teil E: Determinanten der Unterrepräsentierung von Frauen im Führungsbereich 175
I. Frauenspezifische Erklärungsansätze 175
1. Personale Barrieren 175
1.1 Bildungsvoraussetzungen 175
1.2 Mangelnde Karriereplanung und Aufstiegsorientierung 177
1.3 Erhöhtes Kostenrisiko 179
1.4 Eingeschränkte Mobilität und internationale Einsatzmöglichkeiten 184
2. Familienbedingte Hindernisse 187
2.1 Doppelbelastung durch Beruf und Familie 187
2.2 Karriereknick durch Familiengründung 188
2.3 Potentielle Mutterschaft 189
2.4 Kinder und Karriere 189
2.5 Teilzeitarbeit als Karrieresackgasse 191
2.6 Mangelnde Weiterbildung 192
II. Organisationsinterne Barrieren 193
1. Stereotypisierung nach Geschlechtsrollen 193
2. Personalauswahlverfahren 194
3. Konkurrenzangst der Männer 197
4. Machtverteilung in Organisationen 198
5. Minderheitenstatus der Frau 200
6. Das “Bienenkönigin-Syndrom” 201
III. Externe Aufstiegshemmnisse 202
IV. Resümee 203
Teil F: Künftige Entwicklungstendenzen und ihre Bedeutung für die beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen 205
I. Hintergrund der Fragestellung 205
II. Wertewandel 206
1. Allgemeine Anmerkungen zur Wertewandeldiskussion 206
2. Veränderungen in der Arbeitsorientierung 209
3. Der Berufsaufstieg von Frauen vor dem Hintergrund des Wertewandels 211
III. Veränderte Anforderungen an Führungskräfte 213
1. Wandel im Führungsstil, Teamorientierung, Sozialkompetenz 213
2. Auswirkungen auf den beruflichen Aufstieg von Frauen 214
IV. Neue Organisationsstrukturen im Unternehmen 217
1. Lean Management 217
2. Die Bedeutung schlanker Organisationsstrukturen für die Aufstiegschancen von Frauen 219
V. Neue Arbeitszeitformen für Führungskräfte 220
1. Ausgangslage 220
2. Die “amorphe” Arbeitszeit 221
3. Das Job Sharing 221
4. Die selbstbestimmte Arbeitszeit bei Trennung von Betriebs- und Arbeitsstätte 223
VI. Zusätzliche Bestimmungsfaktoren 225
1. Mangel an Führungskräften 225
2. Ökonomischer Strukturwandel 226
3. (Ehe-)Paare mit zwei Karrieren (Dual Career Couples) 228
4. Veränderte Einstellungen von Männern 230
VII. Resümee 233
Schlußfolgerungen 234
I. Ergebnisse aus der vorangehenden Analyse 234
II. Diskriminierung versus Differenzierung 235
III. Verbleibender Forschungsbedarf: Die Notwendigkeit eines interdisziplinären Ansatzes 237
IV. Haushalts- und Familienarbeit als Grundlage einer Erwerbsarbeit 242
V. Handlungsempfehlungen für die Politik 245
VI. Fazit 248
Literaturverzeichnis 251