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Wiegand, H. (1995). Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen. Eine (nicht nur) ökonomische Analyse. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-48387-7
Wiegand, Heike. Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen: Eine (nicht nur) ökonomische Analyse. Duncker & Humblot, 1995. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-428-48387-7
Wiegand, H (1995): Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen: Eine (nicht nur) ökonomische Analyse, Duncker & Humblot, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-428-48387-7
Format
Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen
Eine (nicht nur) ökonomische Analyse
Veröffentlichungen des Forschungsinstituts für Wirtschaftspolitik an der Universität Mainz, Vol. 52
(1995)
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Book Details
Pricing
Table of Contents
| Section Title | Page | Action | Price |
|---|---|---|---|
| Vorwort | V | ||
| Inhaltsverzeichnis | VII | ||
| Tabellenverzeichnis | XV | ||
| Schaubilderverzeichnis | XVI | ||
| Einleitung | 1 | ||
| I. Problemstellung und Zielsetzung | 1 | ||
| II. Aufbau und Methodik der Untersuchung | 3 | ||
| Teil A: Weibliche Lebensplanung und Erwerbstätigkeit | 5 | ||
| I. Lebensplanung und Erwerbsbiographie | 5 | ||
| 1. Weibliche Lebensplanung | 5 | ||
| 2. Normalbiographie und Drei-Phasen-Modell | 7 | ||
| 3. Berufsunterbrechung und Berufsausstieg | 11 | ||
| 4. Wiedereinstieg in das Berufsleben | 16 | ||
| 5. Opportunitätskosten der Haushalts- und Familienarbeit | 19 | ||
| 6. Familienpolitische Rahmenbedingungen | 21 | ||
| II. Frauen auf dem Arbeitsmarkt | 23 | ||
| 1. Erwerbstätigkeit | 23 | ||
| 1.1 Entwicklung der Erwerbsbeteiligung | 23 | ||
| 1.2 Weibliches Arbeitsangebot | 29 | ||
| 2. Einkommensentwicklung | 32 | ||
| 3. Bildungsvoraussetzungen | 36 | ||
| 4. Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung | 39 | ||
| 5. Geschlechtsspezifischer Arbeitsmarkt | 41 | ||
| 6. Erwerbsbeteiligung von Frauen im europäischen Vergleich | 44 | ||
| III. Gesamtwirtschaftliche Konsequenzen | 47 | ||
| 1. Der volkswirtschaftliche Wert unbezahlter Arbeit | 47 | ||
| 2. Haushaltsproduktion in der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung | 50 | ||
| 2.1 Problemstellung | 50 | ||
| 2.2 Abgrenzung der Haushaltsproduktion | 51 | ||
| 2.3 Monetäre Bewertung | 52 | ||
| 2.4 Schätzungen zum Wert der Haushaltsproduktion | 55 | ||
| 3. Beurteilung der Bedeutung der Haushaltsproduktion | 56 | ||
| IV. Resümee | 57 | ||
| Teil B: Haushalt und Familie aus volkswirtschaftlicher Sicht | 60 | ||
| I. Ökonomische Theorie der Familie | 60 | ||
| 1. Ökonomische Theorie der Ehe | 60 | ||
| 1.1 Theorie der Heirat | 60 | ||
| 1.2 Partnerwahl und Aufgabenverteilung | 61 | ||
| 1.3 Trennung als Korrektur von Fehlentscheidungen | 63 | ||
| 2. Ökonomische Theorie des generativen Verhaltens | 65 | ||
| 2.1 Die optimale Kinderzahl | 65 | ||
| 2.2 Die optimale Kindererziehung | 67 | ||
| 2.3 Opportunitätskosten der Kindererziehung | 68 | ||
| 3. Ökonomische Theorie der familiären Arbeitsteilung | 69 | ||
| 3.1 Die Familie als Produktions-, Konsum- und Versicherungsgemeinschaft | 69 | ||
| 3.2 Zeitallokation | 70 | ||
| 3.3 Innerfamiliäre Rollenzuordnung | 71 | ||
| II. Familiäre Entscheidungen aus verhandlungstheoretischer Sicht | 72 | ||
| 1. Familiäre Entscheidungsfindung als Verhandlungsproblem | 72 | ||
| 2. Machtverteilung in der Partnerschaft als Resultat der familiären Arbeitsteilung | 73 | ||
| 3. Verhandlungsstrategien | 76 | ||
| 4. Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede als Reflex diskriminierender familiärer Entscheidungen | 78 | ||
| III. Folgen einer schrumpfenden Bevölkerung aus volkswirtschaftlicher Sicht | 80 | ||
| IV. Resümee | 84 | ||
| Teil C: Theoretische Erklärungsansätze zur Stellung der Frau auf dem Arbeitsmarkt | 86 | ||
| I. Ökonomische Ansätze | 86 | ||
| 1. Neoklassische Arbeitsmarkttheorie | 86 | ||
| 2. Humankapitalansatz | 87 | ||
| 3. Segmentationstheorien | 96 | ||
| II. Soziologische Ansätze | 101 | ||
| 1. Sozialisation von Geschlechtsrollen | 101 | ||
| 2. Das weibliche Arbeitsvermögen | 105 | ||
| III. Psycho(bio)logische Ansätze | 107 | ||
| 1. Die Theorie der “Furcht vor Erfolg” | 107 | ||
| 2. Die Mutter-Kind-Gesinnung | 108 | ||
| 3. Das Konzept der Selbstwirksamkeit | 110 | ||
| 4. Frau und Karriere in psychobiologischer Sicht | 112 | ||
| IV. Resümee | 116 | ||
| Teil D: Der Aufstieg in Führungspositionen | 120 | ||
| I. Begriffsabgrenzung | 120 | ||
| 1. Management und Führung | 120 | ||
| 2. Begriff der Führungskraft | 122 | ||
| II. Kriterien für den beruflichen Aufstieg | 123 | ||
| 1. Aufstiegsentscheidungen im Rahmen der betrieblichen Personalpolitik | 123 | ||
| 2. Wirtschaftliches Leistungsprinzip | 125 | ||
| 2.1 Der Leistungsbegriff | 125 | ||
| 2.2 Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft | 129 | ||
| 2.3 Zur Anwendung des Leistungsprinzips im Unternehmen | 129 | ||
| 2.4 Leistungsprinzip und weibliche Lebensplanung | 130 | ||
| 3. Senioritätsprinzip | 131 | ||
| 4. Zugehörigkeitsprinzip | 133 | ||
| 5. Netzwerke und Kooptationen | 134 | ||
| 6. Konformitäts-Beförderungs-Hypothese | 135 | ||
| 7. Zusammenfassung | 136 | ||
| III. Anforderungen an Führungskräfte | 137 | ||
| 1. Eigenschaftsanforderungen | 137 | ||
| 2. Führungseigenschaften von Frauen | 139 | ||
| 3. Fachliche Qualifikation | 143 | ||
| IV. Mitarbeiterbeurteilung im Unternehmen | 145 | ||
| 1. Ziele und Gestaltungsprobleme der Mitarbeiterbeurteilung | 145 | ||
| 2. Leistungsbeurteilung | 146 | ||
| 3. Geschlechtsspezifische Beurteilung | 147 | ||
| V. Karriere und Karriereplanung | 149 | ||
| 1. Karriereorientierung | 149 | ||
| 2. Karrieremotivation | 150 | ||
| 3. Karriereentscheidungen | 152 | ||
| 4. Auswahlmethoden | 153 | ||
| 5. Karrierehindernisse | 155 | ||
| VI. Frauen in Führungspositionen | 156 | ||
| 1. Ausgewählte Daten zur Frau als Führungskraft | 156 | ||
| 1.1 Anzahl der weiblichen Führungskräfte | 156 | ||
| 1.2 Position | 157 | ||
| 1.3 Funktionsbereiche | 159 | ||
| 1.4 Ausbildung | 159 | ||
| 1.5 Einkommen | 159 | ||
| 1.6 Familiärer Hintergrund | 163 | ||
| 2. Berufliche Entwicklung | 163 | ||
| 2.1 Leistungs- und Berufsmotivation | 163 | ||
| 2.2 Einsatzbereitschaft und berufliche Prioritäten | 166 | ||
| 3. Beruflicher Werdegang | 167 | ||
| 4. Weiterbildung und Personalentwicklungsmaßnahmen | 168 | ||
| 5. Parameter des beruflichen Aufstiegs | 170 | ||
| VII. Resümee | 173 | ||
| Teil E: Determinanten der Unterrepräsentierung von Frauen im Führungsbereich | 175 | ||
| I. Frauenspezifische Erklärungsansätze | 175 | ||
| 1. Personale Barrieren | 175 | ||
| 1.1 Bildungsvoraussetzungen | 175 | ||
| 1.2 Mangelnde Karriereplanung und Aufstiegsorientierung | 177 | ||
| 1.3 Erhöhtes Kostenrisiko | 179 | ||
| 1.4 Eingeschränkte Mobilität und internationale Einsatzmöglichkeiten | 184 | ||
| 2. Familienbedingte Hindernisse | 187 | ||
| 2.1 Doppelbelastung durch Beruf und Familie | 187 | ||
| 2.2 Karriereknick durch Familiengründung | 188 | ||
| 2.3 Potentielle Mutterschaft | 189 | ||
| 2.4 Kinder und Karriere | 189 | ||
| 2.5 Teilzeitarbeit als Karrieresackgasse | 191 | ||
| 2.6 Mangelnde Weiterbildung | 192 | ||
| II. Organisationsinterne Barrieren | 193 | ||
| 1. Stereotypisierung nach Geschlechtsrollen | 193 | ||
| 2. Personalauswahlverfahren | 194 | ||
| 3. Konkurrenzangst der Männer | 197 | ||
| 4. Machtverteilung in Organisationen | 198 | ||
| 5. Minderheitenstatus der Frau | 200 | ||
| 6. Das “Bienenkönigin-Syndrom” | 201 | ||
| III. Externe Aufstiegshemmnisse | 202 | ||
| IV. Resümee | 203 | ||
| Teil F: Künftige Entwicklungstendenzen und ihre Bedeutung für die beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen | 205 | ||
| I. Hintergrund der Fragestellung | 205 | ||
| II. Wertewandel | 206 | ||
| 1. Allgemeine Anmerkungen zur Wertewandeldiskussion | 206 | ||
| 2. Veränderungen in der Arbeitsorientierung | 209 | ||
| 3. Der Berufsaufstieg von Frauen vor dem Hintergrund des Wertewandels | 211 | ||
| III. Veränderte Anforderungen an Führungskräfte | 213 | ||
| 1. Wandel im Führungsstil, Teamorientierung, Sozialkompetenz | 213 | ||
| 2. Auswirkungen auf den beruflichen Aufstieg von Frauen | 214 | ||
| IV. Neue Organisationsstrukturen im Unternehmen | 217 | ||
| 1. Lean Management | 217 | ||
| 2. Die Bedeutung schlanker Organisationsstrukturen für die Aufstiegschancen von Frauen | 219 | ||
| V. Neue Arbeitszeitformen für Führungskräfte | 220 | ||
| 1. Ausgangslage | 220 | ||
| 2. Die “amorphe” Arbeitszeit | 221 | ||
| 3. Das Job Sharing | 221 | ||
| 4. Die selbstbestimmte Arbeitszeit bei Trennung von Betriebs- und Arbeitsstätte | 223 | ||
| VI. Zusätzliche Bestimmungsfaktoren | 225 | ||
| 1. Mangel an Führungskräften | 225 | ||
| 2. Ökonomischer Strukturwandel | 226 | ||
| 3. (Ehe-)Paare mit zwei Karrieren (Dual Career Couples) | 228 | ||
| 4. Veränderte Einstellungen von Männern | 230 | ||
| VII. Resümee | 233 | ||
| Schlußfolgerungen | 234 | ||
| I. Ergebnisse aus der vorangehenden Analyse | 234 | ||
| II. Diskriminierung versus Differenzierung | 235 | ||
| III. Verbleibender Forschungsbedarf: Die Notwendigkeit eines interdisziplinären Ansatzes | 237 | ||
| IV. Haushalts- und Familienarbeit als Grundlage einer Erwerbsarbeit | 242 | ||
| V. Handlungsempfehlungen für die Politik | 245 | ||
| VI. Fazit | 248 | ||
| Literaturverzeichnis | 251 |