Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen

Heike Wiegand

doi:10.3790/978-3-428-48387-7

Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen

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Wiegand, H. (1995). Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen. Eine (nicht nur) ökonomische Analyse. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-48387-7

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Berufstätigkeit und Aufstiegschancen von Frauen

Eine (nicht nur) ökonomische Analyse

Wiegand, Heike

Veröffentlichungen des Forschungsinstituts für Wirtschaftspolitik an der Universität Mainz, Vol. 52

(1995)

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Book Details

Publisher Name: Duncker & Humblot
ISBN: 978-3-428-48387-7
978-3-428-08387-9 (print edition)
DOI: https://doi.org/10.3790/978-3-428-48387-7
Edition: 1
Language: German
Pages: 293
Collections: NBE WISO
NBE D&H
Subjects: Social & ethical issues
Macroeconomics
Religious social & pastoral thought & activity

Pricing

Institution: € 106.00 (incl. local VAT if applicable)
Individual: € 69.90 (incl. local VAT if applicable)

Section Title	Page	Action	Price
Vorwort	V
Inhaltsverzeichnis	VII
Tabellenverzeichnis	XV
Schaubilderverzeichnis	XVI
Einleitung	1
I. Problemstellung und Zielsetzung	1
II. Aufbau und Methodik der Untersuchung	3
Teil A: Weibliche Lebensplanung und Erwerbstätigkeit	5
I. Lebensplanung und Erwerbsbiographie	5
1. Weibliche Lebensplanung	5
2. Normalbiographie und Drei-Phasen-Modell	7
3. Berufsunterbrechung und Berufsausstieg	11
4. Wiedereinstieg in das Berufsleben	16
5. Opportunitätskosten der Haushalts- und Familienarbeit	19
6. Familienpolitische Rahmenbedingungen	21
II. Frauen auf dem Arbeitsmarkt	23
1. Erwerbstätigkeit	23
1.1 Entwicklung der Erwerbsbeteiligung	23
1.2 Weibliches Arbeitsangebot	29
2. Einkommensentwicklung	32
3. Bildungsvoraussetzungen	36
4. Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung	39
5. Geschlechtsspezifischer Arbeitsmarkt	41
6. Erwerbsbeteiligung von Frauen im europäischen Vergleich	44
III. Gesamtwirtschaftliche Konsequenzen	47
1. Der volkswirtschaftliche Wert unbezahlter Arbeit	47
2. Haushaltsproduktion in der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung	50
2.1 Problemstellung	50
2.2 Abgrenzung der Haushaltsproduktion	51
2.3 Monetäre Bewertung	52
2.4 Schätzungen zum Wert der Haushaltsproduktion	55
3. Beurteilung der Bedeutung der Haushaltsproduktion	56
IV. Resümee	57
Teil B: Haushalt und Familie aus volkswirtschaftlicher Sicht	60
I. Ökonomische Theorie der Familie	60
1. Ökonomische Theorie der Ehe	60
1.1 Theorie der Heirat	60
1.2 Partnerwahl und Aufgabenverteilung	61
1.3 Trennung als Korrektur von Fehlentscheidungen	63
2. Ökonomische Theorie des generativen Verhaltens	65
2.1 Die optimale Kinderzahl	65
2.2 Die optimale Kindererziehung	67
2.3 Opportunitätskosten der Kindererziehung	68
3. Ökonomische Theorie der familiären Arbeitsteilung	69
3.1 Die Familie als Produktions-, Konsum- und Versicherungsgemeinschaft	69
3.2 Zeitallokation	70
3.3 Innerfamiliäre Rollenzuordnung	71
II. Familiäre Entscheidungen aus verhandlungstheoretischer Sicht	72
1. Familiäre Entscheidungsfindung als Verhandlungsproblem	72
2. Machtverteilung in der Partnerschaft als Resultat der familiären Arbeitsteilung	73
3. Verhandlungsstrategien	76
4. Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede als Reflex diskriminierender familiärer Entscheidungen	78
III. Folgen einer schrumpfenden Bevölkerung aus volkswirtschaftlicher Sicht	80
IV. Resümee	84
Teil C: Theoretische Erklärungsansätze zur Stellung der Frau auf dem Arbeitsmarkt	86
I. Ökonomische Ansätze	86
1. Neoklassische Arbeitsmarkttheorie	86
2. Humankapitalansatz	87
3. Segmentationstheorien	96
II. Soziologische Ansätze	101
1. Sozialisation von Geschlechtsrollen	101
2. Das weibliche Arbeitsvermögen	105
III. Psycho(bio)logische Ansätze	107
1. Die Theorie der “Furcht vor Erfolg”	107
2. Die Mutter-Kind-Gesinnung	108
3. Das Konzept der Selbstwirksamkeit	110
4. Frau und Karriere in psychobiologischer Sicht	112
IV. Resümee	116
Teil D: Der Aufstieg in Führungspositionen	120
I. Begriffsabgrenzung	120
1. Management und Führung	120
2. Begriff der Führungskraft	122
II. Kriterien für den beruflichen Aufstieg	123
1. Aufstiegsentscheidungen im Rahmen der betrieblichen Personalpolitik	123
2. Wirtschaftliches Leistungsprinzip	125
2.1 Der Leistungsbegriff	125
2.2 Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft	129
2.3 Zur Anwendung des Leistungsprinzips im Unternehmen	129
2.4 Leistungsprinzip und weibliche Lebensplanung	130
3. Senioritätsprinzip	131
4. Zugehörigkeitsprinzip	133
5. Netzwerke und Kooptationen	134
6. Konformitäts-Beförderungs-Hypothese	135
7. Zusammenfassung	136
III. Anforderungen an Führungskräfte	137
1. Eigenschaftsanforderungen	137
2. Führungseigenschaften von Frauen	139
3. Fachliche Qualifikation	143
IV. Mitarbeiterbeurteilung im Unternehmen	145
1. Ziele und Gestaltungsprobleme der Mitarbeiterbeurteilung	145
2. Leistungsbeurteilung	146
3. Geschlechtsspezifische Beurteilung	147
V. Karriere und Karriereplanung	149
1. Karriereorientierung	149
2. Karrieremotivation	150
3. Karriereentscheidungen	152
4. Auswahlmethoden	153
5. Karrierehindernisse	155
VI. Frauen in Führungspositionen	156
1. Ausgewählte Daten zur Frau als Führungskraft	156
1.1 Anzahl der weiblichen Führungskräfte	156
1.2 Position	157
1.3 Funktionsbereiche	159
1.4 Ausbildung	159
1.5 Einkommen	159
1.6 Familiärer Hintergrund	163
2. Berufliche Entwicklung	163
2.1 Leistungs- und Berufsmotivation	163
2.2 Einsatzbereitschaft und berufliche Prioritäten	166
3. Beruflicher Werdegang	167
4. Weiterbildung und Personalentwicklungsmaßnahmen	168
5. Parameter des beruflichen Aufstiegs	170
VII. Resümee	173
Teil E: Determinanten der Unterrepräsentierung von Frauen im Führungsbereich	175
I. Frauenspezifische Erklärungsansätze	175
1. Personale Barrieren	175
1.1 Bildungsvoraussetzungen	175
1.2 Mangelnde Karriereplanung und Aufstiegsorientierung	177
1.3 Erhöhtes Kostenrisiko	179
1.4 Eingeschränkte Mobilität und internationale Einsatzmöglichkeiten	184
2. Familienbedingte Hindernisse	187
2.1 Doppelbelastung durch Beruf und Familie	187
2.2 Karriereknick durch Familiengründung	188
2.3 Potentielle Mutterschaft	189
2.4 Kinder und Karriere	189
2.5 Teilzeitarbeit als Karrieresackgasse	191
2.6 Mangelnde Weiterbildung	192
II. Organisationsinterne Barrieren	193
1. Stereotypisierung nach Geschlechtsrollen	193
2. Personalauswahlverfahren	194
3. Konkurrenzangst der Männer	197
4. Machtverteilung in Organisationen	198
5. Minderheitenstatus der Frau	200
6. Das “Bienenkönigin-Syndrom”	201
III. Externe Aufstiegshemmnisse	202
IV. Resümee	203
Teil F: Künftige Entwicklungstendenzen und ihre Bedeutung für die beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen	205
I. Hintergrund der Fragestellung	205
II. Wertewandel	206
1. Allgemeine Anmerkungen zur Wertewandeldiskussion	206
2. Veränderungen in der Arbeitsorientierung	209
3. Der Berufsaufstieg von Frauen vor dem Hintergrund des Wertewandels	211
III. Veränderte Anforderungen an Führungskräfte	213
1. Wandel im Führungsstil, Teamorientierung, Sozialkompetenz	213
2. Auswirkungen auf den beruflichen Aufstieg von Frauen	214
IV. Neue Organisationsstrukturen im Unternehmen	217
1. Lean Management	217
2. Die Bedeutung schlanker Organisationsstrukturen für die Aufstiegschancen von Frauen	219
V. Neue Arbeitszeitformen für Führungskräfte	220
1. Ausgangslage	220
2. Die “amorphe” Arbeitszeit	221
3. Das Job Sharing	221
4. Die selbstbestimmte Arbeitszeit bei Trennung von Betriebs- und Arbeitsstätte	223
VI. Zusätzliche Bestimmungsfaktoren	225
1. Mangel an Führungskräften	225
2. Ökonomischer Strukturwandel	226
3. (Ehe-)Paare mit zwei Karrieren (Dual Career Couples)	228
4. Veränderte Einstellungen von Männern	230
VII. Resümee	233
Schlußfolgerungen	234
I. Ergebnisse aus der vorangehenden Analyse	234
II. Diskriminierung versus Differenzierung	235
III. Verbleibender Forschungsbedarf: Die Notwendigkeit eines interdisziplinären Ansatzes	237
IV. Haushalts- und Familienarbeit als Grundlage einer Erwerbsarbeit	242
V. Handlungsempfehlungen für die Politik	245
VI. Fazit	248
Literaturverzeichnis	251

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