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Das Verbot der Altersdiskriminierung im US-amerikanischen Arbeitsrecht

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Fenske, A. (1998). Das Verbot der Altersdiskriminierung im US-amerikanischen Arbeitsrecht. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-49253-4
Fenske, Antje. Das Verbot der Altersdiskriminierung im US-amerikanischen Arbeitsrecht. Duncker & Humblot, 1998. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-428-49253-4
Fenske, A (1998): Das Verbot der Altersdiskriminierung im US-amerikanischen Arbeitsrecht, Duncker & Humblot, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-428-49253-4

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Das Verbot der Altersdiskriminierung im US-amerikanischen Arbeitsrecht

Fenske, Antje

Münsterische Beiträge zur Rechtswissenschaft, Vol. 118

(1998)

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Abstract

Der US-amerikanische sog. Age Discrimination in Employment Act (ADEA) verbietet Arbeitgebern, Arbeitnehmer allein aufgrund ihres fortgeschrittenen Alters zu benachteiligen. Beruht eine Entscheidung des Arbeitgebers - auch unausgesprochen - auf dem Alter des Arbeitnehmers, so kann dieser gerichtlich die Rücknahme der Entscheidung bzw. Schadensersatz verlangen. Neben Aufbau und Systematik des Gesetzes stellt die Arbeit seine Auslegung durch die Rechtsprechung dar, welche bestrebt ist, dem Gesetz eine spürbare Wirkung zu verschaffen. Zur Gegenüberstellung wird untersucht, ob und in welchen Bereichen das deutsche Recht Arbeitnehmern Schutz vor Altersdiskriminierung gewährt. Unerfreulicherweise ist dies bei vielen Arten arbeitgeberseitiger Entscheidungen nicht der Fall. Der auffälligste und einschneidendste Bereich juristischer Billigung von Altersdiskriminierung sind die immer wieder - zuletzt durch Urteil des BAG vom 11.6.1997 - für zulässig erklärten Altersgrenzen.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort 7
Inhaltsverzeichnis 9
Abkürzungsverzeichnis 21
Einführung 23
Kapitel 1: Überblick über den Age Discrimination in Employment Act. (ADEA) 27
§ 1 Entstehung des ADEA 27
§ 2 Inhalt des ADEA 28
I. Der Tatbestand einer Verletzung des ADEA 28
1. Diskriminierungsverbote 28
2. Normadressaten 29
3. Geschützter Personenkreis 31
a) Geschützte Personen 31
b) Alter der geschützten Personen 34
c) Ausnahmen 35
4. Arten von Diskriminierung 36
5. Einreden des Arbeitgebers (defenses) 37
II. Rechtsfolgen einer Verletzung des ADEA 39
III. Das Verfahren zur Geltendmachung einer Verletzung des ADEA 40
1. Das Vorverfahren bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) 40
2. Prozessuale Besonderheiten einer ADEA-Klage 42
a) Gruppenklage (class action) 42
b) Recht auf einen Geschworenenprozeß (jury trial) 43
c) Erstattung von Gerichts- und Anwaltskosten 44
3. Beweisführung im Prozeß 45
4. Schiedsverfahrensrecht 46
IV. Verhältnis des ADEA zu einzelstaatlichem Recht 47
V. Besonderheiten für Bundesbedienstete 48
§ 3 Änderungen des ADEA 50
§ 4 Überblick über als Altersdiskriminierung anerkannte Maßnahmen 50
I. Maßnahmen im Vorfeld des Arbeitsverhältnisses 51
1. Stellenanzeigen 51
2. Fragen nach dem Alter im Bewerbungsverfahren 52
II. Statusakte im Arbeitsverhältnis 53
1. Einstellung 53
2. Beförderung 54
3. Herabstufung 55
4. Versetzung 55
5. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 55
a) Kündigung 56
b) Constructive discharge 56
III. Sonstige Maßnahmen im Arbeitsverhältnis 57
1. Arbeitsbedingungen 57
2. Lohnnebenleistungen 58
Kapitel 2: Beweisfragen – die verschiedenen Strategien unter dem ADEA 61
§ 5 Direkte Diskriminierung (disparate treatment) 62
I. Indizienbeweis nach McDonnell Douglas 64
1. Die Entscheidung McDonnell Douglas v. Green 64
2. 1. Stufe: der Diskriminierungsfall nach erstem Anschein (prima facie case) 67
a) Die Voraussetzungen eines prima-facie-Falles im allgemeinen 69
b) Die Qualifikation des Klägers 75
c) Erfordernis der Bevorzugung eines jüngeren Arbeitnehmers 77
aa) Die von der Rechtsprechung vertretenen Ansätze 78
bb) Stellungnahme 80
cc) Einzelheiten zur Bevorzugung eines anderen Arbeitnehmers 82
d) Besonderheiten bei Stellenabbau (reduction in force) 83
aa) 3. Kriterium: Die Qualifikation des Klägers 83
bb) Erfordernis der Bevorzugung eines jüngeren Arbeitnehmers 84
(1) Der strengere Ansatz: Indizien für Diskriminierungsvorsatz 85
(2) Der mildere Ansatz: günstigere Behandlung eines jüngeren Kollegen 87
(3) Stellungnahme 88
(a) Bewertung der beiden Ansätze 88
(b) Alter der Vergleichsperson 89
e) Besonderheiten bei der constructive discharge 90
aa) Allgemeine Anforderungen an den Beweis der constructive discharge 90
bb) Einzelne Kriterien 92
3. 2. Stufe: Vorbringen eines legitimen Grundes durch den Beklagten (rebuttal) 94
a) Darlegungslast versus Beweislast 94
b) Anforderungen an den Vortrag des Beklagten 95
c) Von beklagten Arbeitgebern vorgetragene Gründe 96
d) Altersnahe Faktoren als legitime Gründe 99
4. 3. Stufe: Beweis durch den Kläger, daß der vom Beklagten vorgebrachte Grund nur ein Vorwand (pretext) ist 100
a) Die Entwicklung der Rechtsprechung 100
aa) pretext-only und pretext-plus 100
bb) Die Entscheidung des Supreme Court in St. Mary’s Honor Center v. Hicks 102
cc) Die Bewertung der Entscheidung in amerikanischer Rechtsprechung und Literatur 103
dd) Die Rechtsprechung nach der Entscheidung des Supreme Court in St. Mary’s Honor Center v. Hicks 105
ee) Auswertung der Rechtsprechung 105
b) Einzelfälle zum Beweis des Vorwandcharakters des vom Beklagten vorgebrachten Grundes 107
5. Zusammenfassung 109
II. Price Waterhouse v. Hopkins: Motivbündel (mixed motives) des Arbeitgebers 111
1. Anforderungen an den prima-facie-Fall des Klägers 112
2. Verteidigungsmöglichkeiten des Beklagten 114
3. Die Frage der Kausalität des diskriminierenden Motivs für die nachteilige Maßnahme 115
4. Das Verhältnis von Price Waterhouse zu McDonnell Douglas 115
5. Stellungnahme 117
6. Zusammenfassung 120
III. Direkter Beweis der Diskriminierung 121
1. Die Struktur eines Falles mit direktem Beweis 122
2. Einzelne Fälle direkten Beweismaterials 124
3. Zusammenfassung 127
§ 6 Mittelbare Diskriminierung (disparate impact) 127
I. Die Entwicklung der Rechtsprechung 127
II. Einzelfragen 131
1. Der prima-facie-Fall 131
2. Die Verteidigungsmöglichkeiten des Beklagten 133
a) Überblick 133
b) Die Auslegung der business necessity defense durch die Rechtsprechung 134
c) Die Beweislast bei der business necessity defense 136
3. Bestehen einer Alternative mit weniger diskriminierender Wirkung 137
III. Die rechtspolitische Diskussion um die Anwendbarkeit der disparate impact-Theorie 137
1. Die Meinungen in der Literatur 137
2. Stellungnahme 139
IV. Zusammenfassung 142
Kapitel 3: Verteidigungsmöglichkeiten des Beklagten (affirmative defenses) 144
§ 7 Alter als unerläßliche Voraussetzung für die Verrichtung der Arbeit (bona fide occupational qualification, (BFOQ)), § 623(f)(1), 1. Fall 144
I. Die Voraussetzungen der BFOQ-Einrede 145
II. Einzelne Fragen 146
1. Rechtsnatur der BFOQ-Einrede 146
2. Die Aufgabenbezogenheit der Einrede 147
3. Bezugspunkt der erforderlichen Eigenschaft (particular business) 148
4. Widerspruchsfreiheit der arbeitgeberseitigen Geschäftspolitik 149
III. Die BFOQ-Einrede in einzelnen Berufszweigen 150
1. Bustransportwesen 150
2. Lufttransportwesen 151
3. Polizeidienst und Feuerwehr 153
§ 8 Differenzierung nach einem anderen Kriterium als Alter (reasonable factor other than age exception, (RFOA)), § 623(f)(1), 2. Fall 155
I. Rechtsnatur der RFOA-Einrede 156
1. Äußerungen des Supreme Court 157
2. Meinungsstand in den Instanzgerichten 158
3. Auffassung der EEOC 159
4. Auffassung von Eglit 159
5. Stellungnahme 161
II. Auslegung der RFOA-Einrede 163
1. Unproblematische Fälle 164
2. Andere Faktoren als Platzhalter für Alter 165
a) Problemstellung 165
b) Arten altersnaher Faktoren 166
c) Die rechtliche Behandlung altersnaher Faktoren 166
(1) Die strenge Gleichsetzung des altersnahen Faktors mit Alter 167
(2) Die gemäßigte Platzhalter-Theorie 168
(3) Stellungnahme 169
§ 9 Versorgungsprogramme (bona fide employee benefit plans), § 623(f)(2)(B) 171
I. Die Entwicklung der Rechtslage 172
1. Die bona fide employee benefit plan-Einrede vor der Entscheidung des Supreme Court in Public Retirement System of Ohio v. Betts 172
2. Die Entscheidung des Supreme Court in Public Retirement System of Ohio v. Betts 174
a) Die Argumentation des Gerichts 174
b) Die Resonanz in der Literatur 178
3. Der Older Workers’ Benefit Protection Act (OWBPA) 179
II. Einzelne Voraussetzungen der bona fide employee benefit plan-Einrede 180
1. Einhaltung der Bestimmungen des Versorgungsprogramms (observing the terms of the plan) 180
2. Das equal cost or equal benefit-Prinzip 182
III. Besonderheiten bei freiwilligen Vorruhestandsprogrammen (voluntary early retirement incentive plans), § 623(f)(2)(B)(ii) 184
1. Die Frage der Freiwilligkeit beim Eintritt in den Vorruhestand 187
a) Die von der Rechtsprechung geprüften Kriterien 187
b) Die Anwendung der Kriterien in einzelnen Fällen 189
2. Verletzung des ADEA durch die Bedingungen des Vorruhestandsplans 192
a) Möglichkeit der Verletzung des ADEA trotz Freiwilligkeit der Programme 193
b) Verletzung des ADEA durch Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer 193
c) Verletzung des ADEA durch die Benachteiligung älterer Arbeitnehmer 194
§ 10 Senioritätssysteme (bona fide seniority system), § 623(f)(2)(A) 196
§ 11 Verzichtsverträge (waivers, releases), § 626(f) 200
I. Die Regelung des § 626(f) 200
II. Die “wissentliche und willentliche” Erklärung des Verzichts 203
1. Allgemeine Prüfungskriterien 203
2. Die Auslegung einzelner Kriterien 205
a) Fähigkeit des Unterzeichnenden zum Verständnis des Verzichts 205
b) Gegenleistung 206
c) Wirtschaftliche Zwangslage 208
III. Wirksamwerden eines Verzichts durch nachfolgende Bestätigung 209
§ 12 Zusammenfassung 210
Kapitel 4: Rechtsfolgen einer Verletzung des ADEA 213
§ 13 Wiedergutmachung in Geld 215
I. Entgangener Verdienst 215
1. Anfangszeitpunkt für die Berechnung des entgangenen Verdienstes 216
2. Endzeitpunkt für die Berechnung des entgangenen Verdienstes 217
a) Grundsätze 217
b) Beendung des Berechnungszeitraums durch bestimmte, vor der Verhandlung eintretende Umstände 219
3. Höhe der zu zahlenden Summe 222
a) Grundentgelt 222
b) Lohnnebenleistungen 223
aa) Betriebliche Altersversorgung 223
bb) Kranken- und Lebensversicherung 225
cc) Sonstige Lohnnebenleistungen 227
II. Zukünftig entgehender Verdienst (front pay) 227
1. Das Verhältnis des Ersatzes von zukünftigem Lohn zur Wiedereinstellung 229
2. Kriterien bei der Berechnung des Schadensersatzes 231
III. Besondere Arten des Schadensersatzes 232
1. Verdoppelter Schadensersatz (liquidated damages) 232
a) Die Ratio des verdoppelten Schadensersatzes 233
b) Die Entwicklung der Rechtsprechung 234
aa) Auslegungsansätze vor der Entscheidung Trans World Airlines, Inc. v. Thurston 234
(1) Kenntnis der Anwendbarkeit des ADEA (in the picture standard) 235
(2) Absicht, den ADEA zu verletzen 236
(3) Kenntnis oder fahrlässige Unkenntnis der Verletzung des ADEA 236
(4) Wissen oder rücksichtsloses Außerachtlassen (knowing or reckless disregard) 237
bb) Trans World Airlines, Inc. v. Thurston 238
(1) Sachverhalt 238
(2) Die Argumentation des Supreme Court 239
cc) Auslegungen nach Trans World Airlines, Inc. v. Thurston 241
(1) Der Maßstab der groben Anstößigkeit (outrageous conduct standard) 242
(2) Gleichsetzung von willfulness mit normaler Verletzung des ADEA 244
(3) Das Erfordernis des vorherrschenden Faktors (predominant factor test) 245
dd) Die Entscheidung des Supreme Court in McLaughlin v. Richland Shoe Co. 246
ee) Die Entscheidung des Supreme Court in Hazen Paper Co. v. Biggins 246
ff) Entscheidungen nach Hazen Paper Co. v. Biggins 247
gg) Stellungnahme 248
(1) Bewertung des knowing or reckless disregard-Maßstabs 248
(a) Wissen des Arbeitgebers um die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens 249
(b) Rücksichtsloses Außerachtlassen der Frage, ob der ADEA verletzt ist 250
(c) Fazit 250
(2) Eigener Vorschlag 251
c) Die Berechnung des verdoppelten Schadensersatzes 254
2. Ersatz für psychische Schäden (damages for pain and suffering) 257
3. Schadensersatz mit Strafcharakter (punitive damages) 258
IV. Vorteilsausgleichung 259
V. Die Schadensminderungspflicht des Klägers (duty to mitigate damages) 262
§ 14 Wiedergutmachung auf andere Art und Weise 264
I. Wiedereinstellung, erstmalige Einstellung und Beförderung 265
II. Besondere Verfügungen 268
§ 15 Zusammenfassung 269
Kapitel 5: Rechtsvergleich 272
§ 16 Schutz vor Altersdiskriminierung bei Anbahnung des Arbeitsverhältnisses 272
I. Deutsches Recht 272
II. Amerikanisches Recht 273
§ 17 Schutz vor Altersdiskriminierung im bestehenden Arbeitsverhältnis 274
I. Deutsches Recht 274
1. Allgemeine Erwägungen 274
a) Rechtsgrundsätze, die vor Altersdiskriminierung schützen 274
aa) Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz 274
(1) Inhalt 275
(2) Geltungsbereich 275
bb) §§ 75 I 2, 80 I Nr. 6, 96 II 2 BetrVG 276
(1) Inhalt 276
(2) Geltungsbereich 277
b) Rechtsgrundsätze und Rechtsansichten, aus denen sich die Zulässigkeit von Altersdiskriminierung ergeben könnte 277
aa) Einschränkung der Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes 277
(1) Vorrang der Vertragsfreiheit 277
(2) Sachliche Beschränkung des Anwendungsbereiches 278
(3) Keine Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Tarifvertragsparteien 278
(4) Konkretisierung des Gleichbehandlungsgrundsatzes durch Faktoren des Art. 3 II, III GG 279
bb) Relativierung des Benachteiligungsverbots des § 75 I 2 BetrVG 279
2. Vom BAG entschiedene Einzelfälle 280
a) Verkürzung der individuellen wöchentlichen Arbeitszeit 280
b) Altersgrenze bei betrieblicher Altersversorgung 281
c) Altersgruppenbildung bei Sozialplan 282
d) Ausschluß derjeniger Arbeitnehmer von einem Sozialplan, die zu vorgezogenem Altersruhegeld berechtigt sind 282
e) Anrechnung der Erstattungsansprüche nach § 128 AFG auf die zu zahlende Abfindung 283
3. Zusammenfassung 284
II. Gegenüberstellung der Wertungen des deutschen und amerikanischen Rechts 285
1. Allgemeine Erwägungen 285
2. Einzelfälle 286
a) Verkürzung der individuellen Wochenarbeitszeit 286
b) Altersgrenze bei betrieblicher Altersversorgung 286
c) Altersgruppenbildung bei Sozialplan 287
d) Ausschluß derjeniger Arbeitnehmer von einem Sozialplan, die zu vorgezogenem Altersruhegeld berechtigt sind 288
e) Anrechnung der Erstattungsansprüche nach § 128 AFG auf die zu zahlende Abfindung 288
3. Zusammenfassung 288
§ 18 Schutz vor Altersdiskriminierung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses 289
I. Kündigung 289
1. Deutsches Recht 289
a) Kündigungsschutzgesetz (KSchG) 289
aa) Alter als personenbedingter Kündigungsgrund i.S.d. § 1 II 1 KSchG 289
bb) Alter als betriebsbedingter Kündigungsgrund i.S.d. § 1 II 1 KSchG 291
(1) “Zweckmäßiger” Altersaufbau 292
(2) Schaffung von Aufstiegsmöglichkeiten für Nachwuchskräfte 294
cc) Alter bei der sozialen Auswahl i.S.d. § 1 III 1 KSchG 295
(1) Alter generell 296
(2) Rentenberechtigung 297
b) Kündigungsschutz aus anderen Normen 298
2. Gegenüberstellung der Wertungen des deutschen und amerikanischen Rechts 299
a) Alter und Alter i.V.m. Rentenberechtigung als personenbedingter Kündigungsgrund 299
b) Alter als betriebsbedingter Kündigungsgrund 301
c) Alter bei der sozialen Auswahl 302
II. Altersgrenzen 303
1. Deutsches Recht 303
a) Die Rechtsprechung des BAG zu Altersgrenzen in der privaten Wirtschaft 303
aa) Die Rechtsprechung des BAG bis einschließlich 1992 303
bb) Die Rechtsprechung des BAG ab 1993 305
b) Die Diskussion in der Literatur 307
aa) Die Grundsätze des BAG zur Befristungskontrolle 307
bb) Das Verbot der Benachteiligung älterer Arbeitnehmer (§ 75 I 2 BetrVG) 308
cc) Rentenversicherungsrecht 308
dd) Art. 12 I GG 309
(1) Die Geltung der Grundrechte für die an der Vereinbarung der Altersgrenze beteiligten Parteien 310
(2) Eingriffscharakter der Altersgrenzen 310
(3) Rechtfertigung der Altersgrenzen 311
ee) Art. 3 I GG 312
c) Zusammenfassung 312
2. Gegenüberstellung der Wertungen des deutschen und amerikanischen Rechts 313
III. Vom Arbeitgeber veranlaßte Eigenkündigung des Arbeitnehmers 314
1. Deutsches Recht 314
2. Amerikanisches Recht 315
IV. Vom Arbeitgeber veranlaßter Aufhebungsvertrag 315
1. Deutsches Recht 315
a) Anfechtungsrecht gemäß § 123 BGB 316
b) Widerrufsrecht 317
2. Gegenüberstellung der Wertungen des deutschen und amerikanischen Rechts 318
§ 19 Mittelbare Diskriminierung 319
§ 20 Rechtsfolgen 321
I. Ermessensspielraum des Gerichts bei der Anordnung der Rechtsfolgen 321
II. Grundgedanke der Wiedergutmachung nach dem ADEA 321
III. Priorität der (Weiter-)Beschäftigung 322
IV. Entgangener Verdienst 323
V. Zukünftig entgehender Verdienst 323
VI. Verdoppelter Schadensersatz 325
1. Strafcharakter 325
2. Immaterieller Schadensausgleich 325
VII. Vorteilsausgleichung und Schadensminderungspflicht 326
§ 21 Beweisfragen 327
I. Deutsches Recht 327
1. Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG 328
a) Anwendbarkeit des KSchG 328
b) Kündigungsgrund 329
c) Soziale Auswahl 329
2. Klage wegen Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes 330
3. Klage wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts (§ 611 a BGB) 331
II. Vergleich der deutschen und amerikanischen Beweisregeln 332
1. Kündigungsschutzrecht 332
a) Altersdiskriminierung im Kündigungsgrund 332
b) Altersdiskriminierung bei der sozialen Auswahl 333
2. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und das Vorgehen nach McDonnell Douglas 334
3. Das Verbot der Geschlechterdiskriminierung des § 611 a BGB und das Vorgehen nach McDonnell Douglas 334
4. Zusammenfassung 335
§ 22 Ergebnis 336
Kapitel 6: Ansatzpunkte für einen effektiveren Schutz gegen Altersdiskriminierung in Deutschland 338
§ 23 Grundnorm eines Diskriminierungsverbots 338
§ 24 Bedeutung des durchsetzungsorientierten Diskriminierungsverbots 339
I. Verbot direkter Diskriminierung 339
II. Verbot mittelbarer Diskriminierung 340
III. Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot 340
1. Differenzierung nach altersneutralem Grund 341
2. Alter als unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit 341
IV. Rechtsfolgen 342
1. Problem des Einstellungsanspruchs bei diskriminierender Ablehnung eines Stellenbewerbers 342
2. Problem der Schadenszurechnung bei vom Arbeitgeber veranlaßter Eigenkündigung des Arbeitnehmers/Zustimmung zum Aufhebungsvertrag 343
V. Beweisregeln 345
Schlußbemerkung 346
Anhang 348
Teil A: Age Discrimination in Employment Act (29 U.S.C. §§ 621–634) 348
Teil B: Age Discrimination in Employment Act (29 U.S.C. §§ 621–634) – Auszug: am häufigsten behandelte Textstellen – 366
Teil C: Früher geltende Teile des ADEA 368
Teil D: Richtlinien der EEOC (Auszüge)(EEOC interpretations, 29 C.F.R. § 1625) 369
Literaturverzeichnis 373
Entscheidungsverzeichnis 393
Sachregister 432