Das Verbot der Altersdiskriminierung im US-amerikanischen Arbeitsrecht

Antje Fenske

doi:10.3790/978-3-428-49253-4

Das Verbot der Altersdiskriminierung im US-amerikanischen Arbeitsrecht

Preview Login to order (PDF)

BOOK

Cite BOOK

Style

Fenske, A. (1998). Das Verbot der Altersdiskriminierung im US-amerikanischen Arbeitsrecht. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-49253-4

Format

BIBTEX

ENDNOTE

RIS

Download

Das Verbot der Altersdiskriminierung im US-amerikanischen Arbeitsrecht

Fenske, Antje

Münsterische Beiträge zur Rechtswissenschaft, Vol. 118

(1998)

Preview Login to order (PDF)

Additional Information

Book Details

Publisher Name: Duncker & Humblot
ISBN: 978-3-428-49253-4
978-3-428-09253-6 (print edition)
DOI: https://doi.org/10.3790/978-3-428-49253-4
Edition: 1
Language: German
Pages: 437
Collections: NBE RECHT
NBE D&H
Subjects: Comparative law

Pricing

Institution: € 150.00 (incl. local VAT if applicable)
Individual: € 99.90 (incl. local VAT if applicable)

Abstract

Der US-amerikanische sog. Age Discrimination in Employment Act (ADEA) verbietet Arbeitgebern, Arbeitnehmer allein aufgrund ihres fortgeschrittenen Alters zu benachteiligen. Beruht eine Entscheidung des Arbeitgebers - auch unausgesprochen - auf dem Alter des Arbeitnehmers, so kann dieser gerichtlich die Rücknahme der Entscheidung bzw. Schadensersatz verlangen. Neben Aufbau und Systematik des Gesetzes stellt die Arbeit seine Auslegung durch die Rechtsprechung dar, welche bestrebt ist, dem Gesetz eine spürbare Wirkung zu verschaffen. Zur Gegenüberstellung wird untersucht, ob und in welchen Bereichen das deutsche Recht Arbeitnehmern Schutz vor Altersdiskriminierung gewährt. Unerfreulicherweise ist dies bei vielen Arten arbeitgeberseitiger Entscheidungen nicht der Fall. Der auffälligste und einschneidendste Bereich juristischer Billigung von Altersdiskriminierung sind die immer wieder - zuletzt durch Urteil des BAG vom 11.6.1997 - für zulässig erklärten Altersgrenzen.

Section Title	Page	Action	Price
Vorwort	7
Inhaltsverzeichnis	9
Abkürzungsverzeichnis	21
Einführung	23
Kapitel 1: Überblick über den Age Discrimination in Employment Act. (ADEA)	27
§ 1 Entstehung des ADEA	27
§ 2 Inhalt des ADEA	28
I. Der Tatbestand einer Verletzung des ADEA	28
1. Diskriminierungsverbote	28
2. Normadressaten	29
3. Geschützter Personenkreis	31
a) Geschützte Personen	31
b) Alter der geschützten Personen	34
c) Ausnahmen	35
4. Arten von Diskriminierung	36
5. Einreden des Arbeitgebers (defenses)	37
II. Rechtsfolgen einer Verletzung des ADEA	39
III. Das Verfahren zur Geltendmachung einer Verletzung des ADEA	40
1. Das Vorverfahren bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)	40
2. Prozessuale Besonderheiten einer ADEA-Klage	42
a) Gruppenklage (class action)	42
b) Recht auf einen Geschworenenprozeß (jury trial)	43
c) Erstattung von Gerichts- und Anwaltskosten	44
3. Beweisführung im Prozeß	45
4. Schiedsverfahrensrecht	46
IV. Verhältnis des ADEA zu einzelstaatlichem Recht	47
V. Besonderheiten für Bundesbedienstete	48
§ 3 Änderungen des ADEA	50
§ 4 Überblick über als Altersdiskriminierung anerkannte Maßnahmen	50
I. Maßnahmen im Vorfeld des Arbeitsverhältnisses	51
1. Stellenanzeigen	51
2. Fragen nach dem Alter im Bewerbungsverfahren	52
II. Statusakte im Arbeitsverhältnis	53
1. Einstellung	53
2. Beförderung	54
3. Herabstufung	55
4. Versetzung	55
5. Beendigung des Arbeitsverhältnisses	55
a) Kündigung	56
b) Constructive discharge	56
III. Sonstige Maßnahmen im Arbeitsverhältnis	57
1. Arbeitsbedingungen	57
2. Lohnnebenleistungen	58
Kapitel 2: Beweisfragen – die verschiedenen Strategien unter dem ADEA	61
§ 5 Direkte Diskriminierung (disparate treatment)	62
I. Indizienbeweis nach McDonnell Douglas	64
1. Die Entscheidung McDonnell Douglas v. Green	64
2. 1. Stufe: der Diskriminierungsfall nach erstem Anschein (prima facie case)	67
a) Die Voraussetzungen eines prima-facie-Falles im allgemeinen	69
b) Die Qualifikation des Klägers	75
c) Erfordernis der Bevorzugung eines jüngeren Arbeitnehmers	77
aa) Die von der Rechtsprechung vertretenen Ansätze	78
bb) Stellungnahme	80
cc) Einzelheiten zur Bevorzugung eines anderen Arbeitnehmers	82
d) Besonderheiten bei Stellenabbau (reduction in force)	83
aa) 3. Kriterium: Die Qualifikation des Klägers	83
bb) Erfordernis der Bevorzugung eines jüngeren Arbeitnehmers	84
(1) Der strengere Ansatz: Indizien für Diskriminierungsvorsatz	85
(2) Der mildere Ansatz: günstigere Behandlung eines jüngeren Kollegen	87
(3) Stellungnahme	88
(a) Bewertung der beiden Ansätze	88
(b) Alter der Vergleichsperson	89
e) Besonderheiten bei der constructive discharge	90
aa) Allgemeine Anforderungen an den Beweis der constructive discharge	90
bb) Einzelne Kriterien	92
3. 2. Stufe: Vorbringen eines legitimen Grundes durch den Beklagten (rebuttal)	94
a) Darlegungslast versus Beweislast	94
b) Anforderungen an den Vortrag des Beklagten	95
c) Von beklagten Arbeitgebern vorgetragene Gründe	96
d) Altersnahe Faktoren als legitime Gründe	99
4. 3. Stufe: Beweis durch den Kläger, daß der vom Beklagten vorgebrachte Grund nur ein Vorwand (pretext) ist	100
a) Die Entwicklung der Rechtsprechung	100
aa) pretext-only und pretext-plus	100
bb) Die Entscheidung des Supreme Court in St. Mary’s Honor Center v. Hicks	102
cc) Die Bewertung der Entscheidung in amerikanischer Rechtsprechung und Literatur	103
dd) Die Rechtsprechung nach der Entscheidung des Supreme Court in St. Mary’s Honor Center v. Hicks	105
ee) Auswertung der Rechtsprechung	105
b) Einzelfälle zum Beweis des Vorwandcharakters des vom Beklagten vorgebrachten Grundes	107
5. Zusammenfassung	109
II. Price Waterhouse v. Hopkins: Motivbündel (mixed motives) des Arbeitgebers	111
1. Anforderungen an den prima-facie-Fall des Klägers	112
2. Verteidigungsmöglichkeiten des Beklagten	114
3. Die Frage der Kausalität des diskriminierenden Motivs für die nachteilige Maßnahme	115
4. Das Verhältnis von Price Waterhouse zu McDonnell Douglas	115
5. Stellungnahme	117
6. Zusammenfassung	120
III. Direkter Beweis der Diskriminierung	121
1. Die Struktur eines Falles mit direktem Beweis	122
2. Einzelne Fälle direkten Beweismaterials	124
3. Zusammenfassung	127
§ 6 Mittelbare Diskriminierung (disparate impact)	127
I. Die Entwicklung der Rechtsprechung	127
II. Einzelfragen	131
1. Der prima-facie-Fall	131
2. Die Verteidigungsmöglichkeiten des Beklagten	133
a) Überblick	133
b) Die Auslegung der business necessity defense durch die Rechtsprechung	134
c) Die Beweislast bei der business necessity defense	136
3. Bestehen einer Alternative mit weniger diskriminierender Wirkung	137
III. Die rechtspolitische Diskussion um die Anwendbarkeit der disparate impact-Theorie	137
1. Die Meinungen in der Literatur	137
2. Stellungnahme	139
IV. Zusammenfassung	142
Kapitel 3: Verteidigungsmöglichkeiten des Beklagten (affirmative defenses)	144
§ 7 Alter als unerläßliche Voraussetzung für die Verrichtung der Arbeit (bona fide occupational qualification, (BFOQ)), § 623(f)(1), 1. Fall	144
I. Die Voraussetzungen der BFOQ-Einrede	145
II. Einzelne Fragen	146
1. Rechtsnatur der BFOQ-Einrede	146
2. Die Aufgabenbezogenheit der Einrede	147
3. Bezugspunkt der erforderlichen Eigenschaft (particular business)	148
4. Widerspruchsfreiheit der arbeitgeberseitigen Geschäftspolitik	149
III. Die BFOQ-Einrede in einzelnen Berufszweigen	150
1. Bustransportwesen	150
2. Lufttransportwesen	151
3. Polizeidienst und Feuerwehr	153
§ 8 Differenzierung nach einem anderen Kriterium als Alter (reasonable factor other than age exception, (RFOA)), § 623(f)(1), 2. Fall	155
I. Rechtsnatur der RFOA-Einrede	156
1. Äußerungen des Supreme Court	157
2. Meinungsstand in den Instanzgerichten	158
3. Auffassung der EEOC	159
4. Auffassung von Eglit	159
5. Stellungnahme	161
II. Auslegung der RFOA-Einrede	163
1. Unproblematische Fälle	164
2. Andere Faktoren als Platzhalter für Alter	165
a) Problemstellung	165
b) Arten altersnaher Faktoren	166
c) Die rechtliche Behandlung altersnaher Faktoren	166
(1) Die strenge Gleichsetzung des altersnahen Faktors mit Alter	167
(2) Die gemäßigte Platzhalter-Theorie	168
(3) Stellungnahme	169
§ 9 Versorgungsprogramme (bona fide employee benefit plans), § 623(f)(2)(B)	171
I. Die Entwicklung der Rechtslage	172
1. Die bona fide employee benefit plan-Einrede vor der Entscheidung des Supreme Court in Public Retirement System of Ohio v. Betts	172
2. Die Entscheidung des Supreme Court in Public Retirement System of Ohio v. Betts	174
a) Die Argumentation des Gerichts	174
b) Die Resonanz in der Literatur	178
3. Der Older Workers’ Benefit Protection Act (OWBPA)	179
II. Einzelne Voraussetzungen der bona fide employee benefit plan-Einrede	180
1. Einhaltung der Bestimmungen des Versorgungsprogramms (observing the terms of the plan)	180
2. Das equal cost or equal benefit-Prinzip	182
III. Besonderheiten bei freiwilligen Vorruhestandsprogrammen (voluntary early retirement incentive plans), § 623(f)(2)(B)(ii)	184
1. Die Frage der Freiwilligkeit beim Eintritt in den Vorruhestand	187
a) Die von der Rechtsprechung geprüften Kriterien	187
b) Die Anwendung der Kriterien in einzelnen Fällen	189
2. Verletzung des ADEA durch die Bedingungen des Vorruhestandsplans	192
a) Möglichkeit der Verletzung des ADEA trotz Freiwilligkeit der Programme	193
b) Verletzung des ADEA durch Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer	193
c) Verletzung des ADEA durch die Benachteiligung älterer Arbeitnehmer	194
§ 10 Senioritätssysteme (bona fide seniority system), § 623(f)(2)(A)	196
§ 11 Verzichtsverträge (waivers, releases), § 626(f)	200
I. Die Regelung des § 626(f)	200
II. Die “wissentliche und willentliche” Erklärung des Verzichts	203
1. Allgemeine Prüfungskriterien	203
2. Die Auslegung einzelner Kriterien	205
a) Fähigkeit des Unterzeichnenden zum Verständnis des Verzichts	205
b) Gegenleistung	206
c) Wirtschaftliche Zwangslage	208
III. Wirksamwerden eines Verzichts durch nachfolgende Bestätigung	209
§ 12 Zusammenfassung	210
Kapitel 4: Rechtsfolgen einer Verletzung des ADEA	213
§ 13 Wiedergutmachung in Geld	215
I. Entgangener Verdienst	215
1. Anfangszeitpunkt für die Berechnung des entgangenen Verdienstes	216
2. Endzeitpunkt für die Berechnung des entgangenen Verdienstes	217
a) Grundsätze	217
b) Beendung des Berechnungszeitraums durch bestimmte, vor der Verhandlung eintretende Umstände	219
3. Höhe der zu zahlenden Summe	222
a) Grundentgelt	222
b) Lohnnebenleistungen	223
aa) Betriebliche Altersversorgung	223
bb) Kranken- und Lebensversicherung	225
cc) Sonstige Lohnnebenleistungen	227
II. Zukünftig entgehender Verdienst (front pay)	227
1. Das Verhältnis des Ersatzes von zukünftigem Lohn zur Wiedereinstellung	229
2. Kriterien bei der Berechnung des Schadensersatzes	231
III. Besondere Arten des Schadensersatzes	232
1. Verdoppelter Schadensersatz (liquidated damages)	232
a) Die Ratio des verdoppelten Schadensersatzes	233
b) Die Entwicklung der Rechtsprechung	234
aa) Auslegungsansätze vor der Entscheidung Trans World Airlines, Inc. v. Thurston	234
(1) Kenntnis der Anwendbarkeit des ADEA (in the picture standard)	235
(2) Absicht, den ADEA zu verletzen	236
(3) Kenntnis oder fahrlässige Unkenntnis der Verletzung des ADEA	236
(4) Wissen oder rücksichtsloses Außerachtlassen (knowing or reckless disregard)	237
bb) Trans World Airlines, Inc. v. Thurston	238
(1) Sachverhalt	238
(2) Die Argumentation des Supreme Court	239
cc) Auslegungen nach Trans World Airlines, Inc. v. Thurston	241
(1) Der Maßstab der groben Anstößigkeit (outrageous conduct standard)	242
(2) Gleichsetzung von willfulness mit normaler Verletzung des ADEA	244
(3) Das Erfordernis des vorherrschenden Faktors (predominant factor test)	245
dd) Die Entscheidung des Supreme Court in McLaughlin v. Richland Shoe Co.	246
ee) Die Entscheidung des Supreme Court in Hazen Paper Co. v. Biggins	246
ff) Entscheidungen nach Hazen Paper Co. v. Biggins	247
gg) Stellungnahme	248
(1) Bewertung des knowing or reckless disregard-Maßstabs	248
(a) Wissen des Arbeitgebers um die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens	249
(b) Rücksichtsloses Außerachtlassen der Frage, ob der ADEA verletzt ist	250
(c) Fazit	250
(2) Eigener Vorschlag	251
c) Die Berechnung des verdoppelten Schadensersatzes	254
2. Ersatz für psychische Schäden (damages for pain and suffering)	257
3. Schadensersatz mit Strafcharakter (punitive damages)	258
IV. Vorteilsausgleichung	259
V. Die Schadensminderungspflicht des Klägers (duty to mitigate damages)	262
§ 14 Wiedergutmachung auf andere Art und Weise	264
I. Wiedereinstellung, erstmalige Einstellung und Beförderung	265
II. Besondere Verfügungen	268
§ 15 Zusammenfassung	269
Kapitel 5: Rechtsvergleich	272
§ 16 Schutz vor Altersdiskriminierung bei Anbahnung des Arbeitsverhältnisses	272
I. Deutsches Recht	272
II. Amerikanisches Recht	273
§ 17 Schutz vor Altersdiskriminierung im bestehenden Arbeitsverhältnis	274
I. Deutsches Recht	274
1. Allgemeine Erwägungen	274
a) Rechtsgrundsätze, die vor Altersdiskriminierung schützen	274
aa) Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz	274
(1) Inhalt	275
(2) Geltungsbereich	275
bb) §§ 75 I 2, 80 I Nr. 6, 96 II 2 BetrVG	276
(1) Inhalt	276
(2) Geltungsbereich	277
b) Rechtsgrundsätze und Rechtsansichten, aus denen sich die Zulässigkeit von Altersdiskriminierung ergeben könnte	277
aa) Einschränkung der Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes	277
(1) Vorrang der Vertragsfreiheit	277
(2) Sachliche Beschränkung des Anwendungsbereiches	278
(3) Keine Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Tarifvertragsparteien	278
(4) Konkretisierung des Gleichbehandlungsgrundsatzes durch Faktoren des Art. 3 II, III GG	279
bb) Relativierung des Benachteiligungsverbots des § 75 I 2 BetrVG	279
2. Vom BAG entschiedene Einzelfälle	280
a) Verkürzung der individuellen wöchentlichen Arbeitszeit	280
b) Altersgrenze bei betrieblicher Altersversorgung	281
c) Altersgruppenbildung bei Sozialplan	282
d) Ausschluß derjeniger Arbeitnehmer von einem Sozialplan, die zu vorgezogenem Altersruhegeld berechtigt sind	282
e) Anrechnung der Erstattungsansprüche nach § 128 AFG auf die zu zahlende Abfindung	283
3. Zusammenfassung	284
II. Gegenüberstellung der Wertungen des deutschen und amerikanischen Rechts	285
1. Allgemeine Erwägungen	285
2. Einzelfälle	286
a) Verkürzung der individuellen Wochenarbeitszeit	286
b) Altersgrenze bei betrieblicher Altersversorgung	286
c) Altersgruppenbildung bei Sozialplan	287
d) Ausschluß derjeniger Arbeitnehmer von einem Sozialplan, die zu vorgezogenem Altersruhegeld berechtigt sind	288
e) Anrechnung der Erstattungsansprüche nach § 128 AFG auf die zu zahlende Abfindung	288
3. Zusammenfassung	288
§ 18 Schutz vor Altersdiskriminierung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses	289
I. Kündigung	289
1. Deutsches Recht	289
a) Kündigungsschutzgesetz (KSchG)	289
aa) Alter als personenbedingter Kündigungsgrund i.S.d. § 1 II 1 KSchG	289
bb) Alter als betriebsbedingter Kündigungsgrund i.S.d. § 1 II 1 KSchG	291
(1) “Zweckmäßiger” Altersaufbau	292
(2) Schaffung von Aufstiegsmöglichkeiten für Nachwuchskräfte	294
cc) Alter bei der sozialen Auswahl i.S.d. § 1 III 1 KSchG	295
(1) Alter generell	296
(2) Rentenberechtigung	297
b) Kündigungsschutz aus anderen Normen	298
2. Gegenüberstellung der Wertungen des deutschen und amerikanischen Rechts	299
a) Alter und Alter i.V.m. Rentenberechtigung als personenbedingter Kündigungsgrund	299
b) Alter als betriebsbedingter Kündigungsgrund	301
c) Alter bei der sozialen Auswahl	302
II. Altersgrenzen	303
1. Deutsches Recht	303
a) Die Rechtsprechung des BAG zu Altersgrenzen in der privaten Wirtschaft	303
aa) Die Rechtsprechung des BAG bis einschließlich 1992	303
bb) Die Rechtsprechung des BAG ab 1993	305
b) Die Diskussion in der Literatur	307
aa) Die Grundsätze des BAG zur Befristungskontrolle	307
bb) Das Verbot der Benachteiligung älterer Arbeitnehmer (§ 75 I 2 BetrVG)	308
cc) Rentenversicherungsrecht	308
dd) Art. 12 I GG	309
(1) Die Geltung der Grundrechte für die an der Vereinbarung der Altersgrenze beteiligten Parteien	310
(2) Eingriffscharakter der Altersgrenzen	310
(3) Rechtfertigung der Altersgrenzen	311
ee) Art. 3 I GG	312
c) Zusammenfassung	312
2. Gegenüberstellung der Wertungen des deutschen und amerikanischen Rechts	313
III. Vom Arbeitgeber veranlaßte Eigenkündigung des Arbeitnehmers	314
1. Deutsches Recht	314
2. Amerikanisches Recht	315
IV. Vom Arbeitgeber veranlaßter Aufhebungsvertrag	315
1. Deutsches Recht	315
a) Anfechtungsrecht gemäß § 123 BGB	316
b) Widerrufsrecht	317
2. Gegenüberstellung der Wertungen des deutschen und amerikanischen Rechts	318
§ 19 Mittelbare Diskriminierung	319
§ 20 Rechtsfolgen	321
I. Ermessensspielraum des Gerichts bei der Anordnung der Rechtsfolgen	321
II. Grundgedanke der Wiedergutmachung nach dem ADEA	321
III. Priorität der (Weiter-)Beschäftigung	322
IV. Entgangener Verdienst	323
V. Zukünftig entgehender Verdienst	323
VI. Verdoppelter Schadensersatz	325
1. Strafcharakter	325
2. Immaterieller Schadensausgleich	325
VII. Vorteilsausgleichung und Schadensminderungspflicht	326
§ 21 Beweisfragen	327
I. Deutsches Recht	327
1. Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG	328
a) Anwendbarkeit des KSchG	328
b) Kündigungsgrund	329
c) Soziale Auswahl	329
2. Klage wegen Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes	330
3. Klage wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts (§ 611 a BGB)	331
II. Vergleich der deutschen und amerikanischen Beweisregeln	332
1. Kündigungsschutzrecht	332
a) Altersdiskriminierung im Kündigungsgrund	332
b) Altersdiskriminierung bei der sozialen Auswahl	333
2. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und das Vorgehen nach McDonnell Douglas	334
3. Das Verbot der Geschlechterdiskriminierung des § 611 a BGB und das Vorgehen nach McDonnell Douglas	334
4. Zusammenfassung	335
§ 22 Ergebnis	336
Kapitel 6: Ansatzpunkte für einen effektiveren Schutz gegen Altersdiskriminierung in Deutschland	338
§ 23 Grundnorm eines Diskriminierungsverbots	338
§ 24 Bedeutung des durchsetzungsorientierten Diskriminierungsverbots	339
I. Verbot direkter Diskriminierung	339
II. Verbot mittelbarer Diskriminierung	340
III. Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot	340
1. Differenzierung nach altersneutralem Grund	341
2. Alter als unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit	341
IV. Rechtsfolgen	342
1. Problem des Einstellungsanspruchs bei diskriminierender Ablehnung eines Stellenbewerbers	342
2. Problem der Schadenszurechnung bei vom Arbeitgeber veranlaßter Eigenkündigung des Arbeitnehmers/Zustimmung zum Aufhebungsvertrag	343
V. Beweisregeln	345
Schlußbemerkung	346
Anhang	348
Teil A: Age Discrimination in Employment Act (29 U.S.C. §§ 621–634)	348
Teil B: Age Discrimination in Employment Act (29 U.S.C. §§ 621–634) – Auszug: am häufigsten behandelte Textstellen –	366
Teil C: Früher geltende Teile des ADEA	368
Teil D: Richtlinien der EEOC (Auszüge)(EEOC interpretations, 29 C.F.R. § 1625)	369
Literaturverzeichnis	373
Entscheidungsverzeichnis	393
Sachregister	432

Cite BOOK

Style

Format

Das Verbot der Altersdiskriminierung im US-amerikanischen Arbeitsrecht

Additional Information

Book Details

Pricing

Abstract

Table of Contents

Contact

Quick Navigation