Führungskräfte kleinerer Unternehmen

Gerhard Brinkmann; Barbara Knoth; Werner Krämer

doi:10.3790/978-3-428-45096-1

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Brinkmann, G., Knoth, B., Krämer, W. (1982). Führungskräfte kleinerer Unternehmen. Arbeitsanforderungen und Ausbildungsbedarf. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-45096-1

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Führungskräfte kleinerer Unternehmen

Arbeitsanforderungen und Ausbildungsbedarf

Brinkmann, Gerhard | Knoth, Barbara | Krämer, Werner

Beiträge zur Verhaltensforschung, Vol. 25

(1982)

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Book Details

Publisher Name: Duncker & Humblot
ISBN: 978-3-428-45096-1
978-3-428-05096-3 (print edition)
DOI: https://doi.org/10.3790/978-3-428-45096-1
Edition: 1
Language: German
Pages: 553
Collections: NBE D&H
NBE WISO
Subjects: Social, group or collective psychology
Business & Management

Pricing

Institution: € 180.00 (incl. local VAT if applicable)
Individual: € 119.90 (incl. local VAT if applicable)

Section Title	Page	Action	Price
Vorbemerkung	V
Inhaltsverzeichnis	VII
Tabellenverzeichnis	XIV
Abbildungsverzeichnis	XIX
Zusammenfassung in Thesenform	1
Erstes Kapitel: Zweck und Vorgehensweise der Untersuchung	15
1.1 Die Bedeutung der kleineren Unternehmen für das Wirtschaftsund Bildungssystem der Bundesrepublik Deutschland	15
1.2 Arbeitsanforderungen und ihre Erfassung	21
1.2.1 Die Unterscheidung von Arbeitseinheiten	22
1.2.2 Kategorien zur Erfassung der Arbeitsanforderungen	25
1.2.3 Das in dieser Untersuchung angewandte Instrument zur Erfassung der Arbeitsanforderungen	27
1.2.4 Die Erklärung der Arbeitsanforderungen	30
1.2.5 Die Prognose der Arbeitsanforderungen	34
1.3 Curriculare Entscheidungen und Arbeitsanforderungen	37
1.3.1 Die Lernziele	37
1.3.2 Das Niveau der Ausbildung	41
1.4 Die künftige Zahl von Führungskräften in kleineren Unternehmen	44
1.5 Die Stichprobe	47
1.5.1 Die Auswahl der Unternehmen	47
1.5.2 Die Auswahl der Personen	49
Zweites Kapitel: Die Wissensanforderungen	53
2.1 Die Operationalisierung der Wissensanforderungen	53
2.2 Arbeitsteilung und Wissensanforderungen	55
2.3 Die Abwesenheit von Arbeitszerlegung	58
2.4 Der Einfluß von Funktionsbereich, hierarchischer Position und Branche auf die Wissensanforderungen	64
2.4.1 Überblick	64
2.4.2 Der Funktionsbereich	69
2.4.3 Die hierarchische Position	72
2.4.4 Die Branche	73
2.5 Generelle und spezialistische Wissensanforderungen	75
2.5.1 Die Kriterien für die Unterscheidung von generellen und spezialistischen Anforderungen	75
2.5.2 Die Überprüfung der Wissensanforderungen	79
2.5.2.1 Absatz	79
2.5.2.2 Personalangelegenheiten	86
2.5.2.3 Produktion	93
2.5.2.4 Unterstützung und Weiterentwicklung der Produktion	96
2.5.2.5 Einkauf	101
2.5.2.6 Allgemeines Management	105
2.5.2.7 Finanzielle Angelegenheiten	110
2.5.2.8 Rechnungswesen	114
2.5.2.9 Rechtliche Fragen	118
2.5.2.10 Steuerwesen	122
2.5.3 Das Ergebnis: die Identifizierung der generellen und der spezialistischen Wissensanforderungen	126
Drittes Kapitel: Die kommunikativen Anforderungen	131
3.1 Kommunikation als soziale Fähigkeit	131
3.2 Die Notwendigkeit der Erfassung kommunikativer Anforderungen im Hinblick auf die berufliche Ausbildung	134
3.3 Ableitung und Operationalisierung der Einzeldimensionen kommunikativer Anforderungen	138
3.3.1 Ein Überblick	138
3.3.2 Die Kategorien des Kommunikationsmediums und der Sender-/ Empfängerpositionen	139
3.3.2.1 Einfaches Kommunikationsschema: Inhaltsaspekt	139
3.3.2.2 Die Operationalisierung der Kommunikationsmedien	142
3.3.2.3 Die Operationalisierung einseitiger Sender- und Empfängerpositionen	143
3.3.3 Die Kategorien der Kommunikationsrollen	145
3.3.3.1 Erweitertes Kommunikationsschema: Inhalts- und Beziehungsaspekt	145
3.3.3.2 Die Operationalisierung der mit den untemehmensinternen Rollen verbundenen kommunikativen Anforderungen	150
3.3.3.3 Die Operationalisierung der durch unternehmensexteme Beziehungen gekennzeichneten Hollen	164
3.3.3.4 Rollenrepertoire als Maß für den Streubereich rollenbedingter Kommunikationsanforderungen	167
3.3.4 Zusammenfassung	168
3.4 Die kommunikativen Anforderungen unter dem Inhaltsaspekt der Kommunikation	170
3.4.1 Die Häufigkeit des Gebrauchs der Kommunikationsmedien in der Tätigkeit aller Führungskräfte	170
3.4.2 Der Einfluß von Funktionsbereich und Tätigkeitsgebieten auf dem Einsatz der Kommunikationsmedien	178
3.4.3 Der Einfluß der Unternehmensgröße auf den Einsatz der Kommunikationsmedien	191
3.4.4 Der Einfluß von Branche und Umweltfaktoren	202
3.4.5 Die Effekte persönlicher Merkmale auf die Kommunikationsmedien	205
3.4.6 Einseitige Sender- und Empfängerpositionen innerhalb der interaktiven Kommunikation	207
3.4.7 Zusammenfassung und Schlußfolgerungen	208
3.5 Die kommunikativen Anforderungen unter dem Beziehungsaspekt der Kommunikation	210
3.5.1 Häufigkeiten und Determinanten unternehmensinterner Kommunikationsbeziehungen	210
3.5.1.1 Der Umfang der einzelnen unternehmensintemen Kommunikationsbeziehungen im Verhältnis zueinander	210
3.5.1.2 Die Anforderungen motivierender Kommunikation	211
3.5.1.3 Exkurs: Führungsstil	222
3.5.1.4 Die Anforderungen des Schicht- und fachspezifischen Übersetzens	231
3.5.1.5 Die Fähigkeit zu Teamarbeit	237
3.5.2 Unternehmensexterne Kommunikationsbeziehungen: Die kommunikative Rolle des Gatekeeper	243
3.5.2.1 Ausmaß der Spezialisierung von Gatekeeper	245
3.5.2.2 Ausmaß der Delegierung von Außenkontakten	251
3.5.2.3 Der Zusammenhang zwischen der Branchenzugehörigkeit und dem Umfang der Außenkontakte	258
3.5.2.4 Die Fähigkeit zum Umgang mit Fremden	261
3.5.2.5 Zusammenfassung	263
3.5.3 Die kommunikativen Anforderungen der Rollenflexibilität	266
Viertes Kapitel: Die formalen Anforderungen	271
4.1 Definition und Bedeutung formaler Anforderungen	271
4.2 Die Erfassung der formalen Anforderungen	274
4.2.1 Formale Anforderungen als Absolvieren von Entscheidungsprozessen und Entscheidungssituationen	274
4.2.2 Arten formaler Anforderungen	282
4.2.2.1 Entscheidungsprozeßtypen, zugeordnete Entscheidungsrollen und formale Anforderungsbündel	282
4.2.2.2 Operationalisierung der Entscheidungsrollen	287
4.2.3 Niveau formaler Anforderungen	289
4.2.3.1 Entscheidungssituation, Entscheidungsspielraum und Tätigkeitsniveau	289
4.2.3.2 Operationalisierungsmatrix	291
4.3 Die Entscheidungsrollen	294
4.3.1 Häufigkeitsverteilung	294
4.3.2 Entscheidungsrollen als generelle Anforderungen	303
4.3.2.1 Fragestellung	303
4.3.2.2 Überprüfung mit Hilfe der Einzelmerkmale	304
4.3.2.2.1 Funktionsbereich	304
4.3.2.2.2 Hierarchische Position	307
4.3.2.2.3 Ausbildungsniveau	309
4.3.2.2.4 Branche	310
4.3.2.2.5 Größenklasse	312
4.3.2.2.6 Zusammenfassende Beurteilung und Schlußfolgerung	314
4.3.3 Determinanten der Entscheidungsrollen	317
4.3.3.1 Ein Erklärungsmodell der Entscheidungsrollen	317
4.3.3.1.1 Zweck und Vorgehensweise	317
4.3.3.1.2 Darstellung und Operationalisierung des Literaturmodells	318
4.3.3.2 Die Einflußfaktoren der einzelnen Entscheidungsrollen	327
4.3.3.2.1 Konfliktbewältiger	327
4.3.3.2.2 Kooperator	329
4.3.3.2.3 Führungsperson	331
4.3.3.2.4 Ausführender	333
4.3.3.2.5 Innovator	336
4.3.3.2.6 Krisenmanager	339
4.3.3.2.7 Planer	341
4.3.3.2.8 Resümee	345
4.4 Das Tätigkeitsniveau	348
4.4.1 Häufigkeitsverteilung	348
4.4.2 Determinanten	351
4.4.2.1 Die Interdependenz der Anforderungsarten als Erklärung des Tätigkeitsniveaus	351
4.4.2.2 Pfadmodell des Tätigkeitsniveaus	355
Fünftes Kapitel: Curriculare Vorschläge	359
5.1 Die Wissensgebiete	359
5.1.1 Die Sollwerte des Wissens	359
5.1.2 Pädagogische Möglichkeiten	362
5.1.3 Vorschläge für die künftige Ausbildung der kaufmännischen Führungskräfte	366
5.1.3.1 Das Grundstudium vor dem Eintritt in die Berufstätigkeit	366
5.1.3.2 Das Hauptstudium nach einer Phase der Berufstätigkeit	369
5.1.4 Vorschläge für die künftige Ausbildung der technischen Führungskräfte	371
5.1.4.1 Das Grundstudium vor dem Eintritt in die Berufstätigkeit	372
5.1.4.2 Das Hauptstudium nach einer Phase der Berufstätigkeit	373
5.2 Die kommunikativen Fähigkeiten	374
5.2.1 Die Sollwerte der kommunikativen Fähigkeiten	374
5.2.1.1 Bewertung anhand der heutigen Ist-Werte	374
5.2.1.2 Bewertung anhand der vorausgeschätzten zukünftigen Bedeutung der kommunikativen Anforderungen	376
5.2.1.3 Bewertung anhand autonomer Ziele des Bildungssystems	378
5.2.1.4 Bewertung anhand von Kriterien der Humanität der Arbeit	378
5.2.2 Pädagogische Möglichkeiten	379
5.2.3 Vorschläge zur Vermittlung kommunikativer Fähigkeiten im Grundstudium vor dem Eintritt in die Berufstätigkeit	384
5.2.4 Vorschläge zur Vermittlung kommunikativer Fähigkeiten im Hauptstudium nach einer Phase der Berufstätigkeit	388
5.3 Die formalen Fähigkeiten	390
5.3.1 Die Sollwerte formaler Fähigkeiten	390
5.3.1.1 Art der Sollwerte	390
5.3.1.2 Ausmaß der Sollwerte	392
5.3.1.2.1 Nach der heutigen Verteilung	392
5.3.1.2.2 Nach der zukünftigen Gewichtsverlagerung	394
5.3.2 Pädagogische Maßnahmen zur Förderung der formalen Fähigkeiten	395
5.3.2.1 Möglichkeiten der Entwicklung formaler Fähigkeiten	395
5.3.2.2 Vermittlung formaler Fähigkeiten über Wissensgebiete	396
5.3.2.3 Vermittlung formaler Fähigkeiten über die Methoden des Lehrens und Lernens	398
Sechstes Kapitel: Der quantitative Bedarf an Ausbildung auf Hochschulniveau in kleineren und mittleren	401
6.1 Ein modifizierter „Manpower-Requirements“-Ansatz als Methode der Bedarfsermittlung	401
6.2 Bruttoinlandprodukt, Nettoproduktionswerte und sektorale Beschäftigungszahlen	405
6.2.1 Die Zahlen des Statistischen Bundesamtes für 1977/78	405
6.2.2 Die Zahlen von PROGNOS für 1995 auf dem Hintergrund der Ergebnisse anderer Institute und eigene Hochrechnung für die Beschäftigtengrößenklassen	407
6.3 Anteil der Führungskräfte an den Beschäftigten	412
6.4 Anteil der Hochschulabsolventen an den Führungskräften	417
6.4.1 Anteil der Hochschulabsolventen an den Führungskräften ohne Berücksichtigung des Funktionsbereiches und der Ausbildungsrichtung	417
6.4.2 Anteil der Hochschulabsolventen an den Führungskräften mit Berücksichtigung des Funktionsbereiches und der Ausbildungsrichtung	419
6.4.3 Exkurs: Weitere Disaggregierungsmöglichkeiten	423
6.4.3.1 Vorbemerkung	423
6.4.3.2 Tätigkeitsbereiche	424
6.4.3.3 Region und Unternehmensgrößenklasse	426
6.4.4 Methodik der Vorausschätzung: Adäquate Arbeitsplätze für Hochschulabsolventen als latenter Bedarf	430
6.4.4.1 Adäquanzkriterien und Variation der Merkmalsausprägungen der Adäquanz	430
6.4.4.2 Disaggregation nach Branche sowie nach Branche und Funktionsbereich	436
6.4.4.3 Die Wahrscheinlichkeit für konstantes bzw. variables Arbeitsmarktverhalten: zwei extreme Modellrechnungstypen	439
6.4.4.3.1 Definition der Verhaltensweisen	439
6.4.4.3.2 Beurteilung der Verhaltensannahmen	440
6.4.4.3.3 Die Wahrscheinlichkeit für das Eintreten des einen oder anderen Verhaltensextrems	441
6.5 Bestand an Hochschulabsolventen im Jahre 1978 und im Jahre 1995	443
6.5.1 Bestand an Hochschulabsolventen ohne Berücksichtigung des Funktionsbereiches und der Ausbildungsrichtung	443
6.5.2 Bestand an Hochschulabsolventen mit Berücksichtigung des Funktionsbereiches und der Ausbildungsrichtung	446
6.6 Die bildungspolitisch relevanten Ergebnisse	450
6.6.1 Expansionsbedarf	450
6.6.2 Ersatzbedarf	454
6.6.2.1 Ersatzbedarf an Hochschulabsolventen	454
6.6.2.2 Ersatzbedarf an Führungskräften insgesamt	460
6.6.3 Neubedarf	462
6.7 Die zukünftigen Chancen der Hochschulabsolventen in kleineren Unternehmen	465
6.7.1 Bestimmungsgründe der unterschiedlichen Hochschulabsolventenzahl	465
6.7.2 Zur Annahme einer konstanten innerbetrieblichen Arbeitsteilung	468
6.7.3 Resümee	471
Literaturverzeichnis	473
Anhang A: Ziehung der Stichprobe	493
Anhang B: Fragebogen	501

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