Die unions- und völkerrechtlichen Anforderungen an den Kündigungsschutz von Arbeitnehmern mit Behinderungen

Hans Bechtolf

doi:10.3790/978-3-428-55686-1

Die unions- und völkerrechtlichen Anforderungen an den Kündigungsschutz von Arbeitnehmern mit Behinderungen

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Bechtolf, H. (2019). Die unions- und völkerrechtlichen Anforderungen an den Kündigungsschutz von Arbeitnehmern mit Behinderungen. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-55686-1

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Die unions- und völkerrechtlichen Anforderungen an den Kündigungsschutz von Arbeitnehmern mit Behinderungen

Bechtolf, Hans

Schriften zum Bürgerlichen Recht, Vol. 494

(2019)

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Book Details

Publisher Name: Duncker & Humblot
ISBN: 978-3-428-55686-1
978-3-428-15686-3 (print edition)
DOI: https://doi.org/10.3790/978-3-428-55686-1
Edition: 1
Language: German
Pages: 242
Collections: RECHT 2019
D&H 2019
NBE RECHT
NBE D&H
Subjects: Public international law

Pricing

Institution: € 136.00 (incl. local VAT if applicable)
Individual: € 89.90 (incl. local VAT if applicable)

About The Author

Hans Bechtolf studierte Rechtswissenschaft an der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg und der Universität Hamburg. Während der Promotion war er als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Zivil- und Arbeitsrecht bei Prof. Dr. Hans Hanau an der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg und am Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Europäisches und Deutsches Arbeitsrecht und Zivilverfahrensrecht bei Prof. Dr. Eva Kocher an Europa-Universität Viadrina tätig. Sein Referendariat absolvierte er in Brandenburg, Berlin und Costa Rica. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im europäischen Arbeits- und Datenschutzrecht.

Abstract

Die unions- und völkerrechtlichen Einflüsse auf das nationale Arbeitsrecht sind erheblich. Dies gilt insbesondere für die Rechtsstellung von Menschen mit Behinderungen.

Die Arbeit widmet sich der Frage, welche konkreten Anforderungen die UN-Behindertenrechtskonvention und die Richtlinie 2000/78/EG an den Kündigungsschutz von Menschen mit Behinderungen stellen. Die nationale Rechtslage wird anhand des herausgearbeiteten Maßstabs überprüft und schließlich analysiert, inwiefern der deutsche Gesetzgeber die Vorgaben umgesetzt hat oder inwieweit noch Handlungsbedarf besteht. Ein Schwerpunkt der Arbeit liegt in der Auseinandersetzung mit dem antidiskriminierungsrechtlichen Behinderungsbegriff, der sich zu einem der schillerndsten unbestimmten Rechtsbegriffe in der Rechtsordnung entwickelt hat. Dabei werden rechtswissenschaftliche Ansätze kritisch auf ihre interdisziplinäre Anschlussfähigkeit untersucht.»European and International Legal Requirements for the Dismissal Protection of Persons with Disabilities«

This thesis focuses on the legal requirements of the European Dirctive 2000/78/EG and the UN-CRPD for the dismissal protection of persons with disabilities. After presenting the concrete legal requirements for a non-discriminatory dismissal protection law, the author analyses whether the national law complies with the international requirements. A key issue is the definition of disability in a legal context and how a social model of disability can be operationalized legally.

Section Title	Page	Action	Price
Vorwort	7
Inhaltsverzeichnis	9
A. Einleitung	15
I. Problemaufriss und Gang der Untersuchung	15
II. Rechtliche Grundlagen	18
1. Unionsrecht	18
a) Die Richtlinie 2000/78/EG	18
b) Art. 21 GRC	20
c) Art. 26 GRC	20
d) Art. 30 GRC	21
2. Die UN-BRK	22
3. Das AGG als Umsetzungsmaßnahme	23
III. Konzepte von Gleichheit und Diskriminierung	24
1. Formelle Gleichheit	25
2. Materielle Gleichheit	26
3. Gleichheitsverständnis in der UN-BRK und im Unionsrecht	27
4. Grenzen materieller Gleichheit	29
B. Antidiskriminierungsrechtliche Verständnisse von Behinderung	31
I. Vorbemerkung: Der Paradigmenwechsel	33
1. Vom medizinischen zum sozialen Modell von Behinderung	34
2. Das biopsychosoziale Modell der ICF	36
II. Der menschenrechtliche Ansatz der UN-BRK	41
III. Behinderung im Unionsrecht: Paradigmenwechsel?	43
1. Unionsautonome Begriffsbestimmung	43
2. Chacón Navas – medizinisches Modell	47
3. Skouboe-Werge/Ring: Formeller Paradigmenwechsel	49
4. Zusammenfassung	50
IV. Diskrepanz zwischen unions- und völkerrechtlichem Verständnis: Anknüpfungspunkt Berufsleben	50
1. Verzerrung von Sinn und Zweck des Antidiskriminierungsrechts	50
2. Perpetuierung eines medizinischen Verständnisses	51
V. Nationale Begriffsbestimmung im AGG	53
1. Bisherige Rechtslage: Divergenz zwischen § 2 Abs. 1 S. 1 SGB IX und den internationalen Vorgaben	53
a) Differenzierung zwischen Schwerbehinderung und Behinderung	53
b) Sechsmonatsgrenze	54
c) Alterstypische Beeinträchtigung	54
d) Realisierung der Beeinträchtigung	55
e) Anwendung eines sozialen Verständnisses	55
f) Ansatz des BAG	58
2. Neue Rechtslage nach dem Bundesteilhabegesetz	60
3. Exkurs: Versäumnis oder mangelnde Kompetenz?	61
C. Anforderungen an einen diskriminierungsfreien Kündigungsschutz für Arbeitnehmer mit Behinderung	65
I. Verknüpfung von Antidiskriminierung und Kündigungsschutz	65
1. Die Bereichsausnahme des § 2 Abs. 4 AGG	66
a) Europarechtswidrigkeit des § 2 Abs. 4 AGG	66
b) Derzeitige Rechtslage: Europarechtskonforme Auslegung	67
c) Heilung des Defizits durch die richtlinienkonforme Auslegung des BAG?	69
aa) Rechtsabbau	69
bb) Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG	71
cc) Willkürliche Differenzierung	72
(1)tSachliche Differenzierung	72
(2)tPersönliche Differenzierung	73
dd) Rechtssicherheit, Rechtsklarheit und Transparenz des § 2 Abs. 4 AGG	74
(1)tDas europarechtliche Transparenzgebot	74
(2)tZusammenwirken des Transparenzgebots und des Gebots nder richtlinienkonformen Auslegung	75
(3)tAbgrenzung anhand des betroffenen Rechtsverhältnisses	78
(4)tAnwendung auf § 2 Abs. 4 AGG	79
(5)tWidersprüchlichkeit aufgrund des Ausschlusses von Schadensersatzansprüchen?	81
ee) Überschreitung der methodischen Grenzen	82
(1)tAllgemeine Auslegungsgrenzen nach innerstaatlicher Methodenlehre	83
(2)tMethodische Grenzen der richtlinienkonformen Auslegung	84
(3)tÜbertragung der Grundsätze auf § 2 Abs. 4 AGG	87
(4)tAbstrakt generelle Vermutung und Fiktion eines Umsetzungswillens des deutschen Gesetzgebers im Lichte der BGH Rechtsprechung	91
(a)tQuelle Entscheidung v. 26. 11. 2008	92
(b)tWeber Entscheidung v. 21. 12. 2011	93
(c)tEntscheidung v. 7. 5. 2014	94
(d)tÜberdehnung der unionsrechtlichen Pflichten durch den BGH und Kompetenzverstoß	95
(e)tAufhebung der Contra-legem-Grenze bei § 2 Abs. 4 AGG?	98
2. Folgen der Unmöglichkeit einer richtlinienkonformen Auslegung	98
a) Sekundärrechtsverstoß – Negative Wirkung der Richtlinie?	98
b) Primärrechtsverstoß	101
c) Zwischenergebnis	104
II. Vorgaben an den Kündigungsschutz – Bestandsaufnahme der nationalen Rechtslage	104
1. Angemessene Vorkehrungen	104
a) Allgemeines	105
aa) Das Konzept der angemessenen Vorkehrungen	105
bb) Angemessene Vorkehrungen im Unionsrecht	105
(1)tBegriffsbestimmung im Lichte der UN-BRK	105
(2)tKündigungsrechtliche Relevanz	108
cc) Angemessene Vorkehrungen in der UN-BRK	110
dd) Zusammenwirken von positiven Maßnahmen, Barrierefreiheit und angemessenen Vorkehrungen	112
ee) Zwischenergebnis	114
b) Konkretisierung der Anforderung an die Umsetzung des Konzepts	114
aa) Erfordernis eines eigenständigen Legislativakts	115
bb) Proaktive Ausgestaltung: Eigenständige Anspruchsgrundlage	116
cc) Inpflichtnahme privater Arbeitgeber	117
dd) Rechtfertigung wegen unverhältnismäßiger bzw. unbilliger Belastung	120
c) Angemessene Vorkehrungen für Arbeitnehmer in der nationalen Rechtsordnung	121
aa) Anpassung des Arbeitsplatzes	122
(1)tAnsprüche auf behinderungsgerechte Gestaltung	122
(2)tDivergenz zu den internationalen Vorgaben	122
bb) Anpassung der Arbeitszeit	123
(1)tAnsprüche von Arbeitnehmern auf Arbeitszeitverringerung	124
(2)tDivergenz zu den internationalen Vorgaben	125
cc) Betriebliches Eingliederungsmanagement als Umsetzung angemessener Vorkehrungen?	125
(1)tPersönlicher Geltungsbereich	126
(2)tKündigungsrechtliche Relevanz	127
(3)tDivergenz zu internationalen Vorgaben	129
d) Zusammenfassung der Umsetzungsdefizite im Hinblick auf angemessene Vorkehrungen	131
2. Sanktionen	132
a) Unions- und völkerrechtliche Vorgaben zur Sanktionen gegen das Benachteiligungsverbot	132
b) § 15 AGG als Umsetzungsmaßnahme	135
aa) Anwendbarkeit des § 15 AGG auf diskriminierende Kündigungen	135
bb) § 15 Abs. 1 AGG – Zweites Kündigungsschutzrecht?	136
cc) § 15 Abs. 2 AGG	139
(1)tKlagefrist des § 15 Abs. 4 AGG	139
(2)tFeststellung der Persönlichkeitsrechtsverletzung	139
(3)tHöhe des Entschädigungsanspruchs – Abschreckung als Normzweck?	141
c) Exkurs: Auflösungsanträge nach §§ 9, 10 KSchG	143
3. Beweislast	144
a) Unions- und völkerrechtliche Vorgaben	144
aa) Betroffensein von benachteiligender Arbeitgebermaßnahme	146
bb) Kausalität der Arbeitgebermaßnahme	146
cc) Beweis des Vorliegens einer Ungleichbehandlung	146
dd) Beweis des Vorliegens eines verpönten Merkmals	148
(1)tVerpöntheit des Merkmals	148
(2)tVorliegen der Merkmalsträgereigenschaft	148
ee) Zwischenergebnis	150
b) § 22 AGG als Umsetzungsmaßnahme	150
c) Richtlinienkonforme Auslegung?	151
aa) Generell-methodische Zulässigkeit	151
bb) Auslegungsergebnis	152
d) Anwendungsbereich des § 22 AGG	153
aa) Kündigungen außerhalb des KSchG	153
bb) Kündigungen innerhalb des KSchG	153
(1)t§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG	155
(2)tSozialauswahl	156
(3)tZwischenergebnis	157
4. Rechtfertigung diskriminierender Kündigungen	157
a) Vorgaben der Richtlinie	157
b) Rechtfertigung diskriminierender Kündigungen im nationalen Recht	159
aa) Krankheitsbedingte Kündigung	159
bb) Personenbedingte Kündigung sog. Low-Performer	162
cc) Betriebsbedingte Kündigung	163
(1)tBegrenzung auf Schwerbehinderung in § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG	163
(2)tDiskriminierende unternehmerische Entscheidung und Sozialauswahl	164
dd) Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer	165
(1)t§ 173 Abs. 1 SGB IX	165
(2)tSonderkündigungsschutz bei Massenentlassungen	166
D. Behebung der Defizite	168
I. Anwendungsprobleme bei der Operationalisierung eines sozialen Verständnisses von Behinderung	168
1. Defizitorientierte EuGH-Rechtsprechung	168
a) Rechtssache Z	168
b) Kaltoft	169
c) Glatzel	170
2. Dualismus von juristischer Definition und sozialem Modell von Behinderung	172
3. Angelpunkt: Antidiskriminierungsrecht nur für „echte“ Behinderte?	173
a) Unterstellte Behinderung	173
b) Vergangene Behinderung	174
c) Assoziierte Diskriminierung	175
d) Geringfügige Behinderung – Abgrenzung zur Krankheit	178
aa) Abgrenzung durch quantitatives Merkmal – lange Dauer	179
bb) Qualitatives Merkmal	181
(1)tEingrenzung durch den medizinischen Aspekt	181
(2)tEingrenzung durch die Teilhabebeeinträchtigung	182
cc) Funktionalität der Abgrenzung?	184
4. Rechtliche Operationalisierung eines sozialen Modells von Behinderung durch postkategoriales Antidiskriminierungsrecht?	186
a) Erweiterung des universal approach	186
b) Postkategorialer Diskriminierungsschutz	187
c) Vorteile postkategorialer Modelle	190
aa) Gewährleistung eines sozialen Verständnisses von Behinderung	190
bb) Beseitigung dogmatischer Unschärfen	191
cc) Effektiverer Diskriminierungsschutz bei intersektionalen Diskriminierungen	191
dd) Die Erfassung mittelbarer Diskriminierungen	196
II. Die Erbringung angemessener Vorkehrungen	197
1. Defizitbeseitigung de lege lata?	198
a) Analogie der Vorschriften SGB IX	198
b) Unmittelbare Anwendbarkeit UN-BRK	198
c) 618 BGB	201
d) Richtlinien- und völkerrechtskonforme Auslegung des AGG i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB	202
e) Zwischenergebnis: Völkerrechtskonforme Zustände nur de lege ferenda	205
2. Postkategoriale Ausgestaltung?	205
III. Anwendbarkeit des AGG auf Kündigungen in einem postkategorialen Antidiskriminierungsrecht	207
1. Das Schicksal des § 2 Abs. 4 AGG	207
2. Beweislast	208
3. Sanktionen	209
4. Rechtfertigung	211
a) Personenbedingte Kündigung	211
b) Betriebsbedingte Kündigung	211
E. Zusammenfassung der Thesen	212
I. Zum antidiskriminierungsrechtlichen Begriff der Behinderung	212
II. Zur Ausgestaltung des nationalen Kündigungsrechts	215
1. Zusammenwirken von Kündigungsschutz und Antidiskriminierungsrecht	215
2. Das Konzept angemessener Vorkehrungen	216
Literaturverzeichnis	219
Stichwortverzeichnis	241

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