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Diagnose und Entwicklung von Schlüsselqualifikationen für Führungskräfte

Das Diagnoseinstrument Q-Sort-Appraisal

Schäfer, Norbert

(2011)

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Norbert Schäfer, Diplom-Psychologe, ist seit 1995 Professor für Organisationspsychologie an der FH Ludwigsburg – Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen. Seit mehr als 20 Jahren ist er in Feldern des Human Ressource Managements tätig, unter anderem auch im Auftrag der UN im Kosovo zur Schulung künftiger Abteilungs- und Referatsleiter/-innen der Ministerien, in Russland an der Wolga-Akademie (Sachatow) und in Rumänien an der Universitatea »Aurel Vlaicu« (Arad). Seine Arbeitsschwerpunkte sind Personalauswahl, Führungskräfteentwicklung, Methoden der Organisationspsychologie. Schäfer ist Mitglied der APA (American Psychological Ass.) und der IAAP (International Ass. of. Applied Psychology).

Abstract

Das Q-Sort-Appraisal ist ein Diagnoseinstrument zur Erfassung berufsrelevanter Schlüsselqualifikationen und in der Personalentwicklung von Führungskräften. Darüber hinaus kann das Q-Sort-Appraisal in der Personalauswahl eingesetzt werden. Das vorliegende Buch erläutert in Grundzügen die Q-Sort-Technique (STEPHENSON, 1935), sowie die Konstruktionsprinzipien des vorgestellten Diagnoseinstruments »Q-Sort-Appraisal«. Die Vorgehensweise bei der Anwendung dieses Instrumentes wird anhand vieler Beispiele erläutert, darüber hinaus werden auch die allgemeinen Prinzipien der Verhaltensänderung dargestellt. Die Möglichkeiten der Methode werden erläutert und es wird darauf aufmerksam gemacht, dass ein sinnvoller Einsatz der Methode nur nach Abschluss eines Trainingsprogramms möglich ist. Hinweise zu den Anwenderseminaren finden sich ebenfalls in diesem Buch.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Inhaltsverzeichnis 5
Zusammenfassung 9
Das Diagnoseinstrument „Q-Sort-Appraisal“ 10
Einleitung 10
Expert-Appraisal als Modell für Schlüsselqualifikationen 11
Testkonzept 12
Testart 12
Testmaterial 13
Fragestellung und Zweck 14
Zielgruppen 14
Form des Tests 14
Testentwicklung 15
Angaben zum Modell der Testentwicklung 15
Generierung der Items 15
Verhaltensentwicklung 16
Items und Skalen: Konstruktion und Analyse 16
Gütekriterien 17
Objektivität 17
Reliabilität 17
Validität 17
Faktorenstruktur des Q-Sort-Appraisals 18
Anwendung des Verfahrens 19
Durchführungshinweise 19
Phase 1 „Datenerhebung“ 19
Instruktion für die Q-Sort-Technique (Teil 1) 19
Auswertungshinweise 20
Phase 2 „Rückmeldung“ 20
Interpretation 20
Verfälschbarkeit 21
Ökonomie 21
Zumutbarkeit, Akzeptanz und Fairness 21
Länderspezifische Anwendung 21
Normierung des Tests 21
Durchführung von verhaltensändernden Maßnahmen 22
Ausgangslage 22
Die Analyse des Verhaltens 22
Die Prinzipien der Verhaltensänderung 23
Prinzipien der Pädagogik und Psychologie 23
Die zentrale Bedeutung des Übens 23
Verhaltensmodifikationen 23
So funktioniert „Lernen am Modell“ 24
Der Prozess des Lernens am Modell 24
Folgende Faktoren beeinflussen die Nachahmung 24
Lernen durch das Prinzip der Mediation 24
Einstellungen (sog. Attitüden) – Kognitive Dissonanz und deren Bedeutung für das Verhalten 25
Praktische Anwendungen bei der Verbesserung des Verhaltens 25
Beispiel einer RSA 26
Vier Regeln zur Formulierung der neuen, zum Ziel führenden Gedanken (Ds) 27
Die häufigsten Gedanken, die zu Schwierigkeiten führen (Bs) 27
Praktische Anwendung der Prinzipien 28
Verhaltensänderung bei Teilnehmern im Rahmen von Personalentwicklungsmaßnahmen 28
Verhaltensdimensionen 29
Ihre größten Stärken 35
Ihre größten Entwicklungschancen 35
Sortieren der Verhaltensdimensionen nach Stärken und Schwächen 36
Gegenüberstellung der Stärken/Schwächen und ihrer Wichtigkeit 37
Die Abbildungen der Bearbeitungshilfe für Personen im Rahmen der Personalentwicklung 38
Durchführung von verhaltensändernden Maßnahmen im Rahmen einer Personalentwicklung 40
Einsatz des Q-Sort-Appraisals in der Praxis 41
Einsatzort Personalarbeit 41
Einsatzort Personalentwicklung 41
Der Vergleich von Bewerbern mit dem „idealen“ Stelleninhaber 41
„Stärken-/Schwächenanalyse“ im Rahmen eines Einstellungsinterviews 41
Der Einsatz des Q-Sort-Appraisals im Rahmen eines Assessment-Centers 42
Das Q-Sort-Appraisal als modulares System 44
Eine Alternative zur Q-Sort-Technique 45
Abschließende Bemerkungen 46
Literatur und Referenzen 47
Links im Internet 47
Anhang 48
Instruktion für die Durchführung des Verfahrens 49
Vier Regeln zur Formulierung der neuen, zum Ziel führenden Gedanken (Ds) 50
Die häufigsten Gedanken, die zu Schwierigkeiten führen (Bs) 50
Druckvorlage für die Durchführung einer Rationalen Selbst-Analyse (RSA) 51
Gegenüberstellung des Stärken-/Schwächenprofils eines Stellenbewerbers mit dem Idealprofil 52
Darstellung des Instruments mit mehreren Fremdbeurteilungen 53
Beginn des Fragebogens „Expert Appraisal“ 55
Expert Appraisal 55
Beurteilung von berufsbezogenen Einstellungen und Verhaltensweisen 55
Wichtige Hinweise zur Bearbeitung des Fragebogens 56
Idealtypische Profile erfolgreicher Stelleninhaber 58
Rektor einer Hochschule 58
Leiter einer großen Landesbehörde 59
Stellv. Leiterin einer JVA 60
Personalleiter 61
Verwaltungsleiter 62
Leitender Feuerwehrbeamter 63
Gleichstellungsbeauftragte einer Kommunalverwaltung 64
Geschäftsführerin einer Bildungseinrichtung 65
Unternehmensberater 66
Hochschullehrer (Prof.) 67
Faktorenstruktur für die Personalentwicklung 68
Rohwerteverteilung der 23 Verhaltensdimensionen (N=107) 71
„Sich zu helfen wissen“ 71
„Entschlossenheit“ 72
„Schnelle Auffassungsgabe“ 73
„Entscheidungsfreudigkeit“ 74
„Verständnis für die Organisation“ 75
„Verhalten in Gruppen“ 76
„Haltung gegenüber anderen“ 77
„Beziehungen aufbauen und verbessern können“ 78
„Mitgefühl und Sensibilität besitzen“ 79
„Persönliche Ausstrahlung“ 80
„Sich selbst kennen“ 81
„Aufrichtig und beherrscht sein“ 82
„Entwicklungsbereitschaft“ 83
„Flexibel handeln“ 84
„Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben“ 85
„Kundenorientierung“ 86
„Arbeitszufriedenheit“ 87
„Loyalität“ 88
„Alternativen zur aktuellen Tätigkeit“ 89
„Erlebte Fairness“ 90
„Risikobereitschaft“ 91
„Gesprächsverhalten“ 92
„Verhandlungsgeschick“ 93