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Schäfer, N. (2011). Diagnose und Entwicklung von Schlüsselqualifikationen für Führungskräfte. Das Diagnoseinstrument Q-Sort-Appraisal. Verlag Wissenschaft & Praxis. https://doi.org/10.3790/978-3-89644-556-8
Schäfer, Norbert. Diagnose und Entwicklung von Schlüsselqualifikationen für Führungskräfte: Das Diagnoseinstrument Q-Sort-Appraisal. Verlag Wissenschaft & Praxis, 2011. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-89644-556-8
Schäfer, N (2011): Diagnose und Entwicklung von Schlüsselqualifikationen für Führungskräfte: Das Diagnoseinstrument Q-Sort-Appraisal, Verlag Wissenschaft & Praxis, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-89644-556-8
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Diagnose und Entwicklung von Schlüsselqualifikationen für Führungskräfte
Das Diagnoseinstrument Q-Sort-Appraisal
(2011)
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About The Author
Norbert Schäfer, Diplom-Psychologe, ist seit 1995 Professor für Organisationspsychologie an der FH Ludwigsburg – Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen. Seit mehr als 20 Jahren ist er in Feldern des Human Ressource Managements tätig, unter anderem auch im Auftrag der UN im Kosovo zur Schulung künftiger Abteilungs- und Referatsleiter/-innen der Ministerien, in Russland an der Wolga-Akademie (Sachatow) und in Rumänien an der Universitatea »Aurel Vlaicu« (Arad). Seine Arbeitsschwerpunkte sind Personalauswahl, Führungskräfteentwicklung, Methoden der Organisationspsychologie. Schäfer ist Mitglied der APA (American Psychological Ass.) und der IAAP (International Ass. of. Applied Psychology).Abstract
Das Q-Sort-Appraisal ist ein Diagnoseinstrument zur Erfassung berufsrelevanter Schlüsselqualifikationen und in der Personalentwicklung von Führungskräften. Darüber hinaus kann das Q-Sort-Appraisal in der Personalauswahl eingesetzt werden.Das vorliegende Buch erläutert in Grundzügen die Q-Sort-Technique (STEPHENSON, 1935), sowie die Konstruktionsprinzipien des vorgestellten Diagnoseinstruments »Q-Sort-Appraisal«. Die Vorgehensweise bei der Anwendung dieses Instrumentes wird anhand vieler Beispiele erläutert, darüber hinaus werden auch die allgemeinen Prinzipien der Verhaltensänderung dargestellt.Die Möglichkeiten der Methode werden erläutert und es wird darauf aufmerksam gemacht, dass ein sinnvoller Einsatz der Methode nur nach Abschluss eines Trainingsprogramms möglich ist. Hinweise zu den Anwenderseminaren finden sich ebenfalls in diesem Buch.
Table of Contents
| Section Title | Page | Action | Price |
|---|---|---|---|
| Inhaltsverzeichnis | 5 | ||
| Zusammenfassung | 9 | ||
| Das Diagnoseinstrument „Q-Sort-Appraisal“ | 10 | ||
| Einleitung | 10 | ||
| Expert-Appraisal als Modell für Schlüsselqualifikationen | 11 | ||
| Testkonzept | 12 | ||
| Testart | 12 | ||
| Testmaterial | 13 | ||
| Fragestellung und Zweck | 14 | ||
| Zielgruppen | 14 | ||
| Form des Tests | 14 | ||
| Testentwicklung | 15 | ||
| Angaben zum Modell der Testentwicklung | 15 | ||
| Generierung der Items | 15 | ||
| Verhaltensentwicklung | 16 | ||
| Items und Skalen: Konstruktion und Analyse | 16 | ||
| Gütekriterien | 17 | ||
| Objektivität | 17 | ||
| Reliabilität | 17 | ||
| Validität | 17 | ||
| Faktorenstruktur des Q-Sort-Appraisals | 18 | ||
| Anwendung des Verfahrens | 19 | ||
| Durchführungshinweise | 19 | ||
| Phase 1 „Datenerhebung“ | 19 | ||
| Instruktion für die Q-Sort-Technique (Teil 1) | 19 | ||
| Auswertungshinweise | 20 | ||
| Phase 2 „Rückmeldung“ | 20 | ||
| Interpretation | 20 | ||
| Verfälschbarkeit | 21 | ||
| Ökonomie | 21 | ||
| Zumutbarkeit, Akzeptanz und Fairness | 21 | ||
| Länderspezifische Anwendung | 21 | ||
| Normierung des Tests | 21 | ||
| Durchführung von verhaltensändernden Maßnahmen | 22 | ||
| Ausgangslage | 22 | ||
| Die Analyse des Verhaltens | 22 | ||
| Die Prinzipien der Verhaltensänderung | 23 | ||
| Prinzipien der Pädagogik und Psychologie | 23 | ||
| Die zentrale Bedeutung des Übens | 23 | ||
| Verhaltensmodifikationen | 23 | ||
| So funktioniert „Lernen am Modell“ | 24 | ||
| Der Prozess des Lernens am Modell | 24 | ||
| Folgende Faktoren beeinflussen die Nachahmung | 24 | ||
| Lernen durch das Prinzip der Mediation | 24 | ||
| Einstellungen (sog. Attitüden) – Kognitive Dissonanz und deren Bedeutung für das Verhalten | 25 | ||
| Praktische Anwendungen bei der Verbesserung des Verhaltens | 25 | ||
| Beispiel einer RSA | 26 | ||
| Vier Regeln zur Formulierung der neuen, zum Ziel führenden Gedanken (Ds) | 27 | ||
| Die häufigsten Gedanken, die zu Schwierigkeiten führen (Bs) | 27 | ||
| Praktische Anwendung der Prinzipien | 28 | ||
| Verhaltensänderung bei Teilnehmern im Rahmen von Personalentwicklungsmaßnahmen | 28 | ||
| Verhaltensdimensionen | 29 | ||
| Ihre größten Stärken | 35 | ||
| Ihre größten Entwicklungschancen | 35 | ||
| Sortieren der Verhaltensdimensionen nach Stärken und Schwächen | 36 | ||
| Gegenüberstellung der Stärken/Schwächen und ihrer Wichtigkeit | 37 | ||
| Die Abbildungen der Bearbeitungshilfe für Personen im Rahmen der Personalentwicklung | 38 | ||
| Durchführung von verhaltensändernden Maßnahmen im Rahmen einer Personalentwicklung | 40 | ||
| Einsatz des Q-Sort-Appraisals in der Praxis | 41 | ||
| Einsatzort Personalarbeit | 41 | ||
| Einsatzort Personalentwicklung | 41 | ||
| Der Vergleich von Bewerbern mit dem „idealen“ Stelleninhaber | 41 | ||
| „Stärken-/Schwächenanalyse“ im Rahmen eines Einstellungsinterviews | 41 | ||
| Der Einsatz des Q-Sort-Appraisals im Rahmen eines Assessment-Centers | 42 | ||
| Das Q-Sort-Appraisal als modulares System | 44 | ||
| Eine Alternative zur Q-Sort-Technique | 45 | ||
| Abschließende Bemerkungen | 46 | ||
| Literatur und Referenzen | 47 | ||
| Links im Internet | 47 | ||
| Anhang | 48 | ||
| Instruktion für die Durchführung des Verfahrens | 49 | ||
| Vier Regeln zur Formulierung der neuen, zum Ziel führenden Gedanken (Ds) | 50 | ||
| Die häufigsten Gedanken, die zu Schwierigkeiten führen (Bs) | 50 | ||
| Druckvorlage für die Durchführung einer Rationalen Selbst-Analyse (RSA) | 51 | ||
| Gegenüberstellung des Stärken-/Schwächenprofils eines Stellenbewerbers mit dem Idealprofil | 52 | ||
| Darstellung des Instruments mit mehreren Fremdbeurteilungen | 53 | ||
| Beginn des Fragebogens „Expert Appraisal“ | 55 | ||
| Expert Appraisal | 55 | ||
| Beurteilung von berufsbezogenen Einstellungen und Verhaltensweisen | 55 | ||
| Wichtige Hinweise zur Bearbeitung des Fragebogens | 56 | ||
| Idealtypische Profile erfolgreicher Stelleninhaber | 58 | ||
| Rektor einer Hochschule | 58 | ||
| Leiter einer großen Landesbehörde | 59 | ||
| Stellv. Leiterin einer JVA | 60 | ||
| Personalleiter | 61 | ||
| Verwaltungsleiter | 62 | ||
| Leitender Feuerwehrbeamter | 63 | ||
| Gleichstellungsbeauftragte einer Kommunalverwaltung | 64 | ||
| Geschäftsführerin einer Bildungseinrichtung | 65 | ||
| Unternehmensberater | 66 | ||
| Hochschullehrer (Prof.) | 67 | ||
| Faktorenstruktur für die Personalentwicklung | 68 | ||
| Rohwerteverteilung der 23 Verhaltensdimensionen (N=107) | 71 | ||
| „Sich zu helfen wissen“ | 71 | ||
| „Entschlossenheit“ | 72 | ||
| „Schnelle Auffassungsgabe“ | 73 | ||
| „Entscheidungsfreudigkeit“ | 74 | ||
| „Verständnis für die Organisation“ | 75 | ||
| „Verhalten in Gruppen“ | 76 | ||
| „Haltung gegenüber anderen“ | 77 | ||
| „Beziehungen aufbauen und verbessern können“ | 78 | ||
| „Mitgefühl und Sensibilität besitzen“ | 79 | ||
| „Persönliche Ausstrahlung“ | 80 | ||
| „Sich selbst kennen“ | 81 | ||
| „Aufrichtig und beherrscht sein“ | 82 | ||
| „Entwicklungsbereitschaft“ | 83 | ||
| „Flexibel handeln“ | 84 | ||
| „Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben“ | 85 | ||
| „Kundenorientierung“ | 86 | ||
| „Arbeitszufriedenheit“ | 87 | ||
| „Loyalität“ | 88 | ||
| „Alternativen zur aktuellen Tätigkeit“ | 89 | ||
| „Erlebte Fairness“ | 90 | ||
| „Risikobereitschaft“ | 91 | ||
| „Gesprächsverhalten“ | 92 | ||
| „Verhandlungsgeschick“ | 93 |