Corporate Social Responsibility meets Human Resource Management
BOOK
Cite BOOK
Style
Format
Corporate Social Responsibility meets Human Resource Management
Lebensphasenorientiertes HRM – Ein Konzept zur Umsetzung von CSR-Komponenten in der Personalarbeit
Editors: Rump, Jutta
Studienreihe des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE
(2013)
Additional Information
Book Details
Pricing
About The Author
Jutta Kern arbeitet in Köln als Head of Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung für ein französisches Unternehmen mit sieben Kompetenzzentren in Europa, Asien und Amerika. Sie hat nach ihrer kaufmännischen Ausbildung sowohl das BWL-Studium als auch den MBA mit Schwerpunkt Human Resource Management nebenberuflich absolviert. Ihre Master-Thesis »Corporate Social Responsibility (CSR) meets Human Resource Management (HRM)« wurde im Jahre 2012 im Rahmen des Förderwettbewerbes »Akademische Abschlussarbeiten – Innovative Ideen zur Durchlässigkeit der Lern- und Arbeitswelten« als beste Arbeit ausgezeichnet. Jutta Kern teilt ihre praktische Erfahrung und ihr theoretisches Wissen inzwischen mit jungen Bachelor- und Masterstudenten an verschiedenen Hochschulen.Abstract
Unternehmen haben inzwischen erkannt, dass die Übernahme von gesellschaftlich-sozialer Verantwortung eine Voraussetzung für nachhaltiges und erfolgreiches Wirtschaften und somit einer gut funktionierenden Austauschbeziehung mit der Gesellschaft ist. In diesem Zusammenhang hat das Thema »Corporate Social Responsibility« (CSR) in jüngster Vergangenheit zunehmend an Bedeutung gewonnen. Das CSR-Konzept basiert auf der freiwilligen Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung und zwar über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus. CSR beinhaltet ökonomische, ökologische und gesellschaftlich-soziale Aspekte und hat eine unternehmensinterne und eine unternehmensexterne Dimension. Die externen Handlungsfelder umfassen das Engagement im lokalen Umfeld, die Beziehung zu Lieferanten und Geschäftspartnern, die Beachtung der Menschenrechte und den globalen Umweltschutz. Die interne Dimension richtet das Augenmerk im Schwerpunkt auf die Mitarbeiter und somit auf das Humankapital, den Arbeitsschutz, die Begleitung von und die Anpassung an Veränderungen. Sehr häufig wird CSR nur mit externen Aktivitäten wie Spenden, Stiftungen oder Sponsoring in Verbindung gebracht. Ein wirklich glaubwürdiges CSR-Konzept beginnt jedoch mit der Umsetzung von Maßnahmen im Bereich der internen Dimension - und somit bei der sozialen Verantwortung gegenüber den eigenen Mitarbeitern - dem in einer Wissensgesellschaft wohl wertvollsten Wertschöpfungsfaktor.
Table of Contents
| Section Title | Page | Action | Price |
|---|---|---|---|
| Vorwort der Herausgeberin | 5 | ||
| Inhalt | 7 | ||
| Abkürzungsverzeichnis | 11 | ||
| Abbildungsverzeichnis | 13 | ||
| Abstract | 15 | ||
| 1. Einleitung | 17 | ||
| 1.1 Zielsetzung | 19 | ||
| 1.2 Struktur der Arbeit | 20 | ||
| 1.3 Begriffsbestimmungen | 22 | ||
| 1.3.1 Corporate Social Responsibility | 22 | ||
| 1.3.2 Human Resource Management | 23 | ||
| 1.3.3 Lebensphasenorientiertes Human Resource Management | 24 | ||
| 2. Corporate Social Responsibility – ein Konzept der Nachhaltigkeit | 27 | ||
| 2.1 Historische Entwicklung von CSR | 27 | ||
| 2.1.1 Die internationale Dimension von CSR | 29 | ||
| 2.1.2 Europäische und deutsche CSR Standards | 32 | ||
| 2.1.3 Historische Meilensteine | 34 | ||
| 2.2 Einordnung und Begriffsabgrenzung von CSR | 35 | ||
| 2.2.1 Corporate Responsibility | 35 | ||
| 2.2.2 Corporate Governance | 36 | ||
| 2.2.3 Corporate Citizenship | 37 | ||
| 2.2.4 Corporate Sustainability | 38 | ||
| 2.3 Die drei Säulen der Verantwortung – „Tripple Bottom Line“ | 40 | ||
| 2.3.1 Ökonomische Aspekte | 41 | ||
| 2.3.2 Ökologische Gesichtspunkte | 41 | ||
| 2.3.3 Gesellschaftlich-soziale Belange | 42 | ||
| 2.3.4 Die Dimensionen von CSR | 42 | ||
| 2.4 Unterschiedliche CSR-Konzepte | 45 | ||
| 2.4.1 Die CSR-Pyramide von Carroll | 45 | ||
| 2.4.2 Drei CSR-Verantwortungsbereiche nach Hiß | 46 | ||
| 2.4.3 Zwei Dimensionen nach Quazi und O’Brian | 47 | ||
| 3. Lebensphasenorientiertes Human ResourceManagement | 49 | ||
| 3.1 „Das Modell der Lebenszyklen“ – ein Konzept von Graf | 49 | ||
| 3.1.1 Biosozialer Lebenszyklus | 51 | ||
| 3.1.2 Familiärer Lebenszyklus | 53 | ||
| 3.1.3 Beruflicher Lebenszyklus | 54 | ||
| 3.1.4 Betrieblicher Lebenszyklus | 55 | ||
| 3.1.5 Stellenbezogener Lebenszyklus | 57 | ||
| 3.1.6 Zyklusübergreifende Zusammenhänge | 58 | ||
| 3.2 „Das lebensereignisorientierte HRM“ – ein Ansatz von Armutat | 60 | ||
| 3.3 „Die lebensphasenorientierte Personalpolitik“ – ein Modell von Rump | 61 | ||
| 3.4 Dimensionen einer „lebensphasenorientierten Personalpolitik“ | 63 | ||
| 3.4.1 Work-Life-Balance | 63 | ||
| 3.4.2 Employability | 64 | ||
| 3.4.3 Demografieorientierung | 65 | ||
| 3.4.4 Diversity Management | 67 | ||
| 4. Corporate Social Responsibility meets Human Resource Management | 69 | ||
| 4.1 Übergeordnete Einflussfaktoren von HRM und CSR | 71 | ||
| 4.1.1 Externe Wirkungsfaktoren | 71 | ||
| 4.1.2 Interne Einflussfaktoren | 76 | ||
| 4.2 Interne und externe Dimensionen von CSR | 79 | ||
| 4.2.1 Investition in Humankapital und Arbeitsschutz | 80 | ||
| 4.2.2 Anpassung an den Wandel und Integration in das lokale Umfeld | 81 | ||
| 4.2.3 Menschenrechte und Verantwortung der Geschäftspartner | 83 | ||
| 4.2.4 Ressourcenmanagement und globaler Umweltschutz | 83 | ||
| 4.3 Das Vier-Stufen-Modell von Carroll in der betrieblichen Praxis | 84 | ||
| 4.3.1 Ökonomische Grundvoraussetzung – Wirtschaftlicher Erfolg | 85 | ||
| 4.3.2 Legale Verantwortung – Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen | 87 | ||
| 4.3.3 Ethische Verpflichtung – Werte, Leitbilder, Unternehmenskultur | 91 | ||
| 4.3.4 Philanthropische Erwartungen – Gesellschaftliches Engagement | 94 | ||
| 4.4 CSR-Aspekte im Kontext der Personalfunktionen | 96 | ||
| 4.4.1 Personalmarketing und Personalauswahl | 98 | ||
| 4.4.2 Leistungs- und Vergütungsmanagement | 101 | ||
| 4.4.3 Personalbetreuung und Personalbindung | 103 | ||
| 4.4.4 Personal- und Managementwicklung | 105 | ||
| 4.4.5 Personalfreisetzung | 106 | ||
| 5. Blick in die Praxis – eine explorative Studie | 109 | ||
| 5.1 Durchführung der Untersuchung | 110 | ||
| 5.1.1 Vorbereitung der Untersuchung | 111 | ||
| 5.1.2 Durchführung der Interviews | 113 | ||
| 5.1.3 Nachbereitung der Untersuchung | 114 | ||
| 5.1.4 Ergebnisse der Untersuchung | 115 | ||
| 6. Gestaltungsfelder in der betrieblichen Praxis | 147 | ||
| 6.1 Recruiting – Personalgewinnung | 150 | ||
| 6.2 Retention – Mitarbeiterbindung | 152 | ||
| 6.3 Retirement – Austritt aus dem Unternehmen | 166 | ||
| 6.4 Altersstrukturanalyse der Belegschaft | 170 | ||
| 6.5 CSR als Wertschöpfungsfaktor | 173 | ||
| 6.6 Jobprofile für CS(H)R-Manager | 177 | ||
| 6.7 Handlungsfelder für Arbeitnehmervertretungen | 181 | ||
| 7. Fazit und Ausblick | 187 | ||
| Quellenverzeichnis | 193 | ||
| Anhang | 203 | ||
| Anhang 1 | 204 | ||
| Anhang 2 | 204 | ||
| Anhang 3 | 206 | ||
| Anhang 4 | 209 |