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Kern, J.Rump, J. (Ed.) (2013). Corporate Social Responsibility meets Human Resource Management. Lebensphasenorientiertes HRM – Ein Konzept zur Umsetzung von CSR-Komponenten in der Personalarbeit. Verlag Wissenschaft & Praxis. https://doi.org/10.3790/978-3-89644-652-7
Kern, JuttaRump, Jutta. Corporate Social Responsibility meets Human Resource Management: Lebensphasenorientiertes HRM – Ein Konzept zur Umsetzung von CSR-Komponenten in der Personalarbeit. Verlag Wissenschaft & Praxis, 2013. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-89644-652-7
Kern, JRump, J (ed.) (2013): Corporate Social Responsibility meets Human Resource Management: Lebensphasenorientiertes HRM – Ein Konzept zur Umsetzung von CSR-Komponenten in der Personalarbeit, Verlag Wissenschaft & Praxis, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-89644-652-7

Format

Corporate Social Responsibility meets Human Resource Management

Lebensphasenorientiertes HRM – Ein Konzept zur Umsetzung von CSR-Komponenten in der Personalarbeit

Kern, Jutta

Editors: Rump, Jutta

Studienreihe des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE

(2013)

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About The Author

Jutta Kern arbeitet in Köln als Head of Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung für ein französisches Unternehmen mit sieben Kompetenzzentren in Europa, Asien und Amerika. Sie hat nach ihrer kaufmännischen Ausbildung sowohl das BWL-Studium als auch den MBA mit Schwerpunkt Human Resource Management nebenberuflich absolviert. Ihre Master-Thesis »Corporate Social Responsibility (CSR) meets Human Resource Management (HRM)« wurde im Jahre 2012 im Rahmen des Förderwettbewerbes »Akademische Abschlussarbeiten – Innovative Ideen zur Durchlässigkeit der Lern- und Arbeitswelten« als beste Arbeit ausgezeichnet. Jutta Kern teilt ihre praktische Erfahrung und ihr theoretisches Wissen inzwischen mit jungen Bachelor- und Masterstudenten an verschiedenen Hochschulen.

Abstract

Unternehmen haben inzwischen erkannt, dass die Übernahme von gesellschaftlich-sozialer Verantwortung eine Voraussetzung für nachhaltiges und erfolgreiches Wirtschaften und somit einer gut funktionierenden Austauschbeziehung mit der Gesellschaft ist. In diesem Zusammenhang hat das Thema »Corporate Social Responsibility« (CSR) in jüngster Vergangenheit zunehmend an Bedeutung gewonnen. Das CSR-Konzept basiert auf der freiwilligen Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung und zwar über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus. CSR beinhaltet ökonomische, ökologische und gesellschaftlich-soziale Aspekte und hat eine unternehmensinterne und eine unternehmensexterne Dimension. Die externen Handlungsfelder umfassen das Engagement im lokalen Umfeld, die Beziehung zu Lieferanten und Geschäftspartnern, die Beachtung der Menschenrechte und den globalen Umweltschutz. Die interne Dimension richtet das Augenmerk im Schwerpunkt auf die Mitarbeiter und somit auf das Humankapital, den Arbeitsschutz, die Begleitung von und die Anpassung an Veränderungen. Sehr häufig wird CSR nur mit externen Aktivitäten wie Spenden, Stiftungen oder Sponsoring in Verbindung gebracht. Ein wirklich glaubwürdiges CSR-Konzept beginnt jedoch mit der Umsetzung von Maßnahmen im Bereich der internen Dimension – und somit bei der sozialen Verantwortung gegenüber den eigenen Mitarbeitern – dem in einer Wissensgesellschaft wohl wertvollsten Wertschöpfungsfaktor.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort der Herausgeberin 5
Inhalt 7
Abkürzungsverzeichnis 11
Abbildungsverzeichnis 13
Abstract 15
1. Einleitung 17
1.1 Zielsetzung 19
1.2 Struktur der Arbeit 20
1.3 Begriffsbestimmungen 22
1.3.1 Corporate Social Responsibility 22
1.3.2 Human Resource Management 23
1.3.3 Lebensphasenorientiertes Human Resource Management 24
2. Corporate Social Responsibility – ein Konzept der Nachhaltigkeit 27
2.1 Historische Entwicklung von CSR 27
2.1.1 Die internationale Dimension von CSR 29
2.1.2 Europäische und deutsche CSR Standards 32
2.1.3 Historische Meilensteine 34
2.2 Einordnung und Begriffsabgrenzung von CSR 35
2.2.1 Corporate Responsibility 35
2.2.2 Corporate Governance 36
2.2.3 Corporate Citizenship 37
2.2.4 Corporate Sustainability 38
2.3 Die drei Säulen der Verantwortung – „Tripple Bottom Line“ 40
2.3.1 Ökonomische Aspekte 41
2.3.2 Ökologische Gesichtspunkte 41
2.3.3 Gesellschaftlich-soziale Belange 42
2.3.4 Die Dimensionen von CSR 42
2.4 Unterschiedliche CSR-Konzepte 45
2.4.1 Die CSR-Pyramide von Carroll 45
2.4.2 Drei CSR-Verantwortungsbereiche nach Hiß 46
2.4.3 Zwei Dimensionen nach Quazi und O’Brian 47
3. Lebensphasenorientiertes Human ResourceManagement 49
3.1 „Das Modell der Lebenszyklen“ – ein Konzept von Graf 49
3.1.1 Biosozialer Lebenszyklus 51
3.1.2 Familiärer Lebenszyklus 53
3.1.3 Beruflicher Lebenszyklus 54
3.1.4 Betrieblicher Lebenszyklus 55
3.1.5 Stellenbezogener Lebenszyklus 57
3.1.6 Zyklusübergreifende Zusammenhänge 58
3.2 „Das lebensereignisorientierte HRM“ – ein Ansatz von Armutat 60
3.3 „Die lebensphasenorientierte Personalpolitik“ – ein Modell von Rump 61
3.4 Dimensionen einer „lebensphasenorientierten Personalpolitik“ 63
3.4.1 Work-Life-Balance 63
3.4.2 Employability 64
3.4.3 Demografieorientierung 65
3.4.4 Diversity Management 67
4. Corporate Social Responsibility meets Human Resource Management 69
4.1 Übergeordnete Einflussfaktoren von HRM und CSR 71
4.1.1 Externe Wirkungsfaktoren 71
4.1.2 Interne Einflussfaktoren 76
4.2 Interne und externe Dimensionen von CSR 79
4.2.1 Investition in Humankapital und Arbeitsschutz 80
4.2.2 Anpassung an den Wandel und Integration in das lokale Umfeld 81
4.2.3 Menschenrechte und Verantwortung der Geschäftspartner 83
4.2.4 Ressourcenmanagement und globaler Umweltschutz 83
4.3 Das Vier-Stufen-Modell von Carroll in der betrieblichen Praxis 84
4.3.1 Ökonomische Grundvoraussetzung – Wirtschaftlicher Erfolg 85
4.3.2 Legale Verantwortung – Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen 87
4.3.3 Ethische Verpflichtung – Werte, Leitbilder, Unternehmenskultur 91
4.3.4 Philanthropische Erwartungen – Gesellschaftliches Engagement 94
4.4 CSR-Aspekte im Kontext der Personalfunktionen 96
4.4.1 Personalmarketing und Personalauswahl 98
4.4.2 Leistungs- und Vergütungsmanagement 101
4.4.3 Personalbetreuung und Personalbindung 103
4.4.4 Personal- und Managementwicklung 105
4.4.5 Personalfreisetzung 106
5. Blick in die Praxis – eine explorative Studie 109
5.1 Durchführung der Untersuchung 110
5.1.1 Vorbereitung der Untersuchung 111
5.1.2 Durchführung der Interviews 113
5.1.3 Nachbereitung der Untersuchung 114
5.1.4 Ergebnisse der Untersuchung 115
6. Gestaltungsfelder in der betrieblichen Praxis 147
6.1 Recruiting – Personalgewinnung 150
6.2 Retention – Mitarbeiterbindung 152
6.3 Retirement – Austritt aus dem Unternehmen 166
6.4 Altersstrukturanalyse der Belegschaft 170
6.5 CSR als Wertschöpfungsfaktor 173
6.6 Jobprofile für CS(H)R-Manager 177
6.7 Handlungsfelder für Arbeitnehmervertretungen 181
7. Fazit und Ausblick 187
Quellenverzeichnis 193
Anhang 203
Anhang 1 204
Anhang 2 204
Anhang 3 206
Anhang 4 209