Organisationspsychologie für die Praxis

Norbert Schäfer

doi:10.3790/978-3-89644-546-9

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Schäfer, N. (2010). Organisationspsychologie für die Praxis. Mit Erläuterungen zur Personalauswahl nach DIN 33430. 3. Verlag Wissenschaft & Praxis. https://doi.org/10.3790/978-3-89644-546-9

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Organisationspsychologie für die Praxis

Mit Erläuterungen zur Personalauswahl nach DIN 33430

Schäfer, Norbert

(2010)

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Book Details

Publisher Name: Verlag Wissenschaft & Praxis
ISBN: 978-3-89644-546-9
978-3-89673-546-1 (print edition)
DOI: https://doi.org/10.3790/978-3-89644-546-9
Edition: 3
Edition Statement: 3., überarbeitete und erweiterte Auflage
Language: German
Pages: 288
Collections: NBE WISO
NBE D&H
Subjects: Occupational & industrial psychology

Pricing

Institution: € 299.00 (incl. local VAT if applicable)
Individual: € 39.90 (incl. local VAT if applicable)

Abstract

Die dritte Auflage dieses Lehrbuches wurde aktualisiert und um mehrere neue Kapitel erweitert. Dabei wurde durchgängig auf eine noch stärkere Praxisorientierung geachtet.

Die Kapitel folgen weiterhin dem bewährten Aufbau, wobei jeweils ein Abriss der geschichtlichen Entwicklung der Themenstellung von den Anfängen der Forschung bis zum aktuellen Wissensstand erfolgt.

Das Buch richtet sich an Praktiker, die in ihrer Funktion als MitarbeiterInnen im Personalbereich Kontakt zu den behandelten Themen bekommen. Besonders im Bereich der Ausbildung, Fort- und Weiterbildung und der Personalentwicklung kann das Buch gute Dienste leisten. Ein weiterer Leserkreis sind die Studierenden an Universitäten und Fachhochschulen, für die psychologische Kenntnisse für ihre spätere Berufsausübung von großer Bedeutung sein können.

Section Title	Page	Action	Price
Vorwort	5
Vorwort zur 3. Auflage	6
Inhalt	7
1 Das Lernen	15
1.1 Der eigene Lernstil	15
1.2 Lernprinzipien	15
1.2.1 Das klassische Konditionieren	16
1.2.2 Das operante Konditionieren	16
1.2.3 Das Modelllernen	16
1.2.4 Das kognitive Lernen	18
1.2.4.1 Das rezeptive Lernen	18
1.2.4.2 Das entdeckende Lernen	19
1.2.5 Lernen durch das Prinzip der Mediation	20
1.3 Förderliche Lernhaltung	20
1.4 Vorteile des Lernens in der Gruppe	21
1.4.1 Voraussetzungen für die Zusammenarbeit	21
1.4.2 Schwierigkeiten beim kooperativen Lernen	21
1.4.3 Phänomene bei kooperativen Lernen	22
1.4.4 Ursachen für Probleme beim Lernen in der Gruppe	22
1.5 Methoden kooperativen Lernens	23
1.5.1 Das Vygotsky-Prinzip	23
1.5.2 Das Gruppenpuzzle ("Jigsaw-Methode")	23
1.5.3 Das reziproke Paarlernen (wechselseitiges Lernen)	24
1.6 Prozesse beim Vergessen	24
1.6.1 Die Vergessenskurve	26
1.6.2 Überlegungen dem Vergessen entgegen zu wirken	27
1.6.3 Verhinderung des Vergessensverlustes	27
1.6.4 Moderne Vorstellungen dem Vergessensverlust entgegen zu wirken	27
1.6.4.1 Das selbstständige Durchdringen des Stoffes	28
1.6.4.2 Lernphasen und Lernpausen	29
1.7 Das Erinnern	30
1.7.1 Die Bedeutung der Gedächtnisinhalte und ihre Encodierung	30
1.7.2 Gedächtnis und Emotionen	30
1.7.3 Bildhafte Vorstellungen und Gedächtnis	30
1.7.4 Encodierspezifität und Gedächtnis	31
1.7.5 Kontextabhängigkeit des Erinnerns	31
1.7.6 Erinnern als konstruktiver Prozess	32
1.8 Tipps zum effektiven Lernen	33
2 Kommunikation	35
2.1 Grundbegriffe der Kommunikation	35
2.1.1 Kommunikationsformen	35
2.1.2 Die wichtigsten Kommunikationssysteme	35
2.2 Kommunikationsmodelle (Erklärungsansätze)	36
2.2.1 Das Modell von SHANNON und WEAVER (1949)	36
2.2.2 Axiome der Kommunikation von P. WATZLAWICK (1969)	36
2.2.3 Das 4-Seiten-Modell der Kommunikation (SCHULZ VON THUN 1981)	37
2.2.3.1 Die Kommunikation aus Sicht des Senders	37
2.2.3.2 Die 4 Ohren des Empfängers	39
2.2.3.3 Expliziten und impliziten Botschaften	41
2.2.3.4 Kongruente und inkongruente Nachrichten	42
2.2.3.5 Störungen	42
2.3 Kommunikation in Mehrpersonengruppen	45
2.4 Kommunikation in großen Organisationen	46
2.5 Interkulturelle Kommunikation	47
2.5.1 Kulturunterschiede in der verbalen Kommunikation	47
2.5.2 Kulturunterschiede in der paraverbalen Kommunikation	48
2.5.3 Kulturunterschiede in der nonverbalen Kommunikation	49
2.5.4 Kulturunterschiede in der extraverbalen Kommunikation	50
2.5.5 Kulturunterschiede in der Wahl des Kommunikationsstils	51
2.5.6 Kulturunterschiede in den Zielen der Kommunikation	52
2.5.7 Interkulturelle Kommunikationskompetenz	53
3 Psychologie der Gruppe, das Arbeitsteam	55
3.1 Die Gruppe	55
3.1.1 Charakteristika von Gruppen	55
3.1.2 Gründe sich einer Gruppe anzuschließen oder sie zu gründen	56
3.1.3 Prozess der Gruppenbildung	56
3.1.4 Gruppenbildende Faktoren	57
3.1.5 Normen und Rollen	57
3.1.5.1 Normen	57
3.1.5.2 Rollen	58
3.2 Teamarbeit	60
3.2.1 Teamarbeit in verschiedenen Kulturen	61
3.2.2 Die Teamzusammensetzung	61
3.2.3 Typologie von Arbeitsteams	62
3.2.3.1 Gruppenmitglieder	62
3.2.3.1.1 Aspekte der Heterogenität	62
3.2.3.2 Projektarbeit als Beispiel für Teamtätigkeiten	62
3.2.3.3 Technologie	63
3.3 Ein Modell für heterogene Gruppen – Der Integrativ-Multikulturelle Ansatz	63
3.3.1 Die Dynamik der Heterogenität	65
3.3.2 Typen von Arbeitsgruppen	66
3.3.2.1 Crew (Mannschaft, Besatzung)	66
3.3.2.2 Task Force (Sondereinheit, Projektgruppe)	66
3.3.2.3 Team (Arbeitsgruppe im engeren Sinn)	66
3.4 Kultur	69
3.4.1 Überlegungen von NORBERT ELIAS zu den Begriffen „Zivilisation“ und „Kultur“	69
3.4.2 Der Kulturbegriff von GEERT HOFSTEDE	71
3.4.2.1 Dimensionen nationaler Kulturen	74
3.4.2.1.1 Der Begriff der "Machtdistanz"	75
3.4.2.1.2 Individualismus vs Kollektivismus	76
3.4.2.1.3 Maskulinität vs Femininität	81
3.4.2.1.4 Weitere Dimensionen nach HOFSTEDE	84
3.4.2.2 Vom Umgang mit anderen Kulturen	88
3.4.2.3 Methodische Probleme bei HOFSTEDE	90
3.4.2.4 Der Zusammenhang zwischen den Kulturdimensionen nach HOFSTEDE und den Ergebnissen der PISA-Studie 2001	91
3.4.3 Die Überlegungen von EDWARD T. HALL	92
3.4.3.1 Verhältnis zur Zeit	93
3.4.3.2 Kontext	94
3.4.3.3 Einstellung zum Raum	95
3.4.4 Die GLOBE Studie	96
3.4.4.1 Die 9 Kulturdimensionen der GLOBE Studie	97
4 Stress – Bedeutung und Folgen	113
4.1 Stress – wichtig zum Überleben	113
4.2 Die Stressreaktion nach SELYE (1950)	113
4.3 Die Bedeutung der Stressreaktion oder: Warum reagiert der Körper mit der Stressreaktion auf die Stressoren?	115
4.4 Die positive Seite des Stress: Der Eustress	116
4.5 Life-Event Forschung	116
4.6 Weitere Modellvorstellungen zum Thema Stress	118
4.6.1 Stress aufgrund eines operanten Konditionierungsvorgangs	118
4.6.2 Der Coping-Ansatz (LAZARUS et al)	118
4.7 Besondere Stresssituationen	119
4.7.1 Arbeitslosigkeit	119
4.7.2 P-E-Fit	121
4.7.3 Stress bei Managern	121
4.8 Das Burnout-Syndrom	122
4.8.1 Theoretischer Hintergrund des Burnouts	122
4.9 Stressmanagement	126
4.10 Das Posttraumatische Stresssyndrom	128
4.11 Die Zunahme der Stressbelastung durch die Arbeitstätigkeit	129
4.12 Stressprävention als Aufgabe für Führungskräfte	130
5 Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivationund Commitment	131
5.1 Arbeitszufriedenheit	131
5.1.1 Die ZWEI-FAKTOREN-THEORIE von HERZBERG (1959)	132
5.1.2 Die Hierarchie der Bedürfnisse nach MASLOW (1943)	139
5.1.3 Die Gleichheits-Theorie (Equity-Theory) von ADAMS (1965)	139
5.2 Arbeitsmotivation	142
5.2.1 Überlegungen zur Motivation	142
5.3 Commitment	147
5.3.1 Das Modell von DUNHAM et al. (1994)	147
5.3.2 Möglichkeiten der stärkeren Berücksichtigung des Commitments in Organisationen	149
6 Führung	151
6.1 Historische Überlegungen	151
6.2 Führung – Meilensteine der empirischen Forschung	154
6.2.1 Hawthorne-Untersuchungen (20er/30er Jahre)	154
6.2.2 Die Ohio-Untersuchungen (Fleishman, 50er Jahre)	154
6.3 Das Führungs-Tandem (BALES)	155
6.4 Eine lerntheoretisch begründete Theorie zur Führung (BASS 1985)	156
6.4.1 Forschungsergebnisse zur Theorie von BASS	157
6.5 360°-Beurteilungs- und Entwicklungssystem für Führungskräfte	158
6.6 Der aktivierende Führungsstil nach KLAGES (2002)	159
6.7 Möglichkeiten zur Verbesserung des Führungsverhaltens	161
6.8 Das Konzept des Super-Leaderships	161
7 Schlüsselqualifikationen	163
8 Personalauswahl gemäß DIN 33430	169
8.1 Anwendungsbereich der DIN-Norm	169
8.1.1 Begriffe	169
8.1.2 Eignungsmerkmale	171
8.1.3 Eignungsbeurteilung	172
8.2 Eignungsdiagnostische Verfahren	174
8.2.1 Das Interview	174
8.2.1.1 Ursachen für Schwächen des Einstellungsinterviews (in Anlehnung an SCHULER 1992)	175
8.2.1.2 Verbesserungsmöglichkeiten des Einstellungsinterviews (in Anlehnung an SCHULER 1992)	175
8.2.1.3 Fazit zum traditionellen Einstellungsinterview	176
8.2.1.4 Das Multimodale Interview (nach SCHULER 1992)	176
8.2.1.5 Das Multiphasen-Interview (SCHÄFER, 2003)	177
8.2.2 Assessment Center	180
8.2.3 Psychologische Tests	190
8.2.4 Arbeitsproben und ähnliche Verfahren	194
8.2.5 Biografische Fragebögen	195
8.2.6 Berufsbezogene Persönlichkeitsfragebögen	198
8.3 Planung, Durchführung und Auswertung	200
8.3.1 Informationen über den Arbeitsplatz	201
8.3.2 Vorauswahl	201
8.3.3 Untersuchungssituation	201
8.3.4 Gesetzliche Vorgaben	202
8.4 Planung, Durchführung und Dokumentation	203
8.5 Auswertung, Interpretation, Urteilsbildung	204
8.6 Qualitätskriterien und -standards	204
8.6.1 Verantwortlichkeiten beim Vorgehen	204
8.6.2 Qualitätskriterien der eingesetzten Verfahren	205
8.6.3 Qualifikationsanforderungen an die Durchführenden	205
8.7 Outplacement	209
8.8 Perspektiven der Personalauswahl in den nächsten Jahren	210
9 Personalentwicklung	213
9.1 Zum Begriff Personalentwicklung	214
9.2 Gründe für Personalentwicklung	215
9.3 Methoden der Personalentwicklung	216
9.4 Talent Management	217
9.4.1 Grundprinzipien des Talent Managements	218
9.4.2 Instrumente des Talent Managements	218
9.4.3 Rahmenbedingungen des Talent Managements	218
10 Methodische Grundlagender Organisationspsychologie	221
10.1 Grundlagen der psychologischen Methodik	221
10.1.1 Verteilung von Messwerten	221
10.1.2 Elementare Auswertungen Deskriptive Statistik	222
10.1.3 Schlussfolgernde Auswertungen = Inferenzstatistik	223
10.2 Fragebogenerhebungen	224
10.3 Planung und Durchführung einer Befragung	225
10.4 Fragebogengestaltung	229
10.4.1 Die Konstruktion von Fragebogenitems	231
10.5 Die Auswertung von Fragebogenergebnissen	233
10.6 Die Akzeptanz der Fragebogenerhebung	234
10.6.1 Die Akzeptanz von Bürger-/Kundenbefragungen	234
10.6.2 Die Akzeptanz von Mitarbeiterbefragungen	234
10.7 Die Darstellung der Ergebnisse	235
10.7.1 Struktur-Vergleich	235
10.7.2 Rangfolge-Vergleich	236
10.7.3 Zeitreihen-Vergleich	236
10.7.4 Häufigkeits-Vergleich	237
10.7.5 Korrelationsvergleich	238
10.7.6 Tabellendarstellung	238
10.7.7 Textdarstellung	238
10.8 Statistik	239
10.8.1 Deskriptive Statistik	239
10.8.1.1 Parametrische Verfahren	240
10.8.1.2 Nonparametrische Verfahren	242
10.8.2 Inferenzstatistik	243
10.8.2.1 Mittelwertvergleiche	243
10.8.2.2 Varianzanalyse	243
10.8.2.3 Multivariate Verfahren	244
10.8.2.4 Faktorenanalyse	244
10.8.2.5 Multiple Regressionsanalyse	244
10.8.2.6 Clusteranalyse	245
10.8.2.7 Nonparametrische Verfahren	245
10.9 Hypothesenbildung	246
10.9.1 Hypothesenformulierung	246
10.9.2 Fehlermöglichkeiten	246
11 Praxislösungen	247
11.1 Durchführung von strukturierten Interviews	247
11.2 Durchführung von Mitarbeitergesprächen	250
11.2.1 Ziel des Mitarbeitergesprächs	250
11.2.2 Feedback	250
11.2.3 Gesprächsnotiz	251
11.2.4 Struktur des MA-Gesprächs	251
11.2.5 Ablaufschema	252
11.2.6 Dokumentation des MA-Gesprächs	252
11.3 Konfliktmanagement	252
11.3.1 Konflikte zwischen Gruppen	253
11.3.2 Konfliktmanagement	254
11.3.3 Mediation	255
11.3.4 Konfliktlösungen am Arbeitsplatz	256
11.4 Strukturierte Personalauswahl	258
11.4.1 Anforderungen an Stellenbewerber	258
11.4.2 Die Umsetzung des Anforderungsprofils in den Auswahlprozess	259
11.5 Training und Durchführung von Mitarbeitergesprächen zu verschiedenen Zwecken – Ablauf und Umgebungsbedingungen	262
11.6 Bewertungen für eine Zulagenbemessung in der Praxis durchführen	266
11.6.1 Vorbemerkungen	266
11.6.2 Übliche Leistungskriterien für die Zulage	266
11.6.3 Die Rolle der Bewerter/innen und Anforderungen an Bewerter/innen	267
11.6.4 Erkennen von Problemfeldern bei der Leistungsdifferenzierung	268
11.6.5 Von der Beobachtung zur Bewertung	268
11.6.6 Vorgehensweise	269
11.6.7 Die Unterschiede zwischen wahrnehmen, beobachten, beschreiben und bewerten	270
11.6.8 Typische Wahrnehmungs-, Beobachtungs- und Bewertungsfehler	270
11.6.9 Sammeln von Informationen für die Bewertung	273
11.7 Verantwortlichkeiten von Führungskräften	273
11.7.1 MA-Leistung verbessern	274
11.7.2 Arbeitszufriedenheit/Commitment	274
11.7.3 Entwicklung der MA	274
11.7.4 Elementare Kommunikationsfähigkeiten	275
11.7.5 Kooperatives Führungsverhalten – aktivierendes Führungsverhalten	277
11.7.6 Instrumente	279
11.7.7 Spezialgebiete	280
11.7.8 Superleadership	282
11.7.9 Psychologische Analyseverfahren	283
Literatur	285

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