Personalberatung und Executive Search
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Personalberatung und Executive Search
Instrumente der Führungskräftesuche
Schriftenreihe Unternehmensführung, Vol. 22
(2009)
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Abstract
Die Personalberatung stellt eine ausgesprochene Wachstumsbranche dar. Bis zum Jahre 2000 und seit 2004 konnte die Personalberatungsbranche zweistellig zulegen. Unternehmen beauftragen verstärkt Personalberatungen bei der Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften. Dies hängt nicht nur mit dem »War for Talents« und der zunehmenden Segmentierung der Positionen nach unten (»Spezialistensuche«) zusammen, sondern auch mit dem erweiterten Angebot an Dienstleistungen durch Personalberatungsunternehmen: die Mitwirkung beim Training oder bei der internen Personalauswahl durch ein Assessment Center ergänzen inzwischen deren traditionelles Aufgabengebiet.Gestützt auf einschlägige Praxiserfahrung befasst sich die Autorin in ihrer Dissertation vorrangig mit den Instrumenten, die dazu beitragen, Entscheidungen über den Einsatz der klassischen Personalberatungsmethoden der Anzeigensuche und Direktansprache von Kandidaten zu verbessern. Sie bedient sich dazu des modernen Instrumentariums der Transaktionskostentheorie. Anschaulich und kompetent werden die einzelnen Phasen des Prozesses der Führungskräfteakquisition geschildert. Die kenntnisreiche Analyse der zwischenzeitlich stattgefundenen branchenspezifischen Konzentrationserscheinungen, deren Gründe, Erscheinungsformen und Konsequenzen in Richtung auf ein internationales Netzwerk werden dargestellt. Auch die Entwicklungen der letzten Jahre auf dem Gebiet der Personalberatungen werden aufgezeigt und geben einen guten Einblick in eine Branche, die noch immer einen geheimnisvollen Ruf genießt.
Table of Contents
| Section Title | Page | Action | Price |
|---|---|---|---|
| Geleitwort | 5 | ||
| Geleitwort zur 2. Auflage | 6 | ||
| Vorwort | 7 | ||
| Vorwort zur 2. Auflage | 9 | ||
| Inhaltsverzeichnis | 11 | ||
| Abbildungsverzeichnis | 15 | ||
| Tabellenverzeichnis | 17 | ||
| Abkürzungsverzeichnis | 19 | ||
| 1 Einleitung | 23 | ||
| 1.1 Problemstellung | 23 | ||
| 1.2 Begriffliche Abgrenzungen | 28 | ||
| 1.2.1 Personalberatung | 28 | ||
| 1.2.2 Führungskräfte | 31 | ||
| 1.2.3 Transaktionskosten | 35 | ||
| 1.3 Gang der Untersuchung | 38 | ||
| 2 Die Suche nach und Auswahl von Führungskräften als Aufgabe der Personalberatung | 43 | ||
| 2.1 Die Personalsuche von Unternehmen im Zeitablauf | 43 | ||
| 2.2 Die Führungskräftebeschaffung auf dem internen und externen Arbeitsmarkt | 46 | ||
| 2.2.1 Der Führungskräftemarkt in Zahlen | 46 | ||
| 2.2.2 Möglichkeiten der Führungskräftebeschaffung | 48 | ||
| 2.2.3 Der Markt für Führungskräfte aus der Sicht der Personalberatung | 52 | ||
| 2.3 Die Methoden der Personalberatung im Überblick | 56 | ||
| 2.3.1 Die Anzeigensuche | 56 | ||
| 2.3.2 Direktansprache (Executive Search) | 61 | ||
| 2.3.3 Online-Personalberatung | 64 | ||
| 3 Externe Führungskräfterekrutierung durch Executive Search | 71 | ||
| 3.1 Entstehungsgeschichte des Executive Search | 71 | ||
| 3.2 Gesetzliche Rahmenbedingungen | 78 | ||
| 3.3 Gründe für die Nachfrage nach der Dienstleistung Executive Search | 85 | ||
| 3.4 Kennzeichen des Executive Search-Marktes in Deutschland | 93 | ||
| 3.5 Merkmale des Executive Search-Berufsleitbildes | 98 | ||
| 3.6 Der Ablauf der Führungskräfteakquisition | 108 | ||
| 3.6.1 Vorbereitungsphase | 108 | ||
| 3.6.2 Der operative Prozess: Input – Transformation – Output | 111 | ||
| 3.7 Konsequenzen der Entwicklungenfür die Executive Search-Beratung | 117 | ||
| 4 Der transaktionskostentheoretische Ansatz im Rahmen der Neuen Institutionenökonomik | 119 | ||
| 4.1 Markt-Hierarchie-Paradigma und Neue Institutionenökonomik | 119 | ||
| 4.2 Bedingungen für die Entstehung von Transaktionskosten | 128 | ||
| 4.3 Einflussgrößen der Transaktionskosten | 129 | ||
| 4.4 Die Personalberatung als Institution des Marktes | 136 | ||
| 5 Die Personalberatung unter Berücksichtigung der Transaktionskosten | 139 | ||
| 5.1 Die Personalberatungsleistung als Transaktion | 139 | ||
| 5.2 Informations- und Unsicherheitsprobleme in Transaktionen zwischen Personalberatungen und Klienten | 146 | ||
| 5.2.1 Die Transaktion der Personalberatung als Kontraktgut | 146 | ||
| 5.2.2 Systematik der Informations- und Unsicherheitsprobleme in Transaktionen | 148 | ||
| 5.2.3 Informations- und Unsicherheitsprobleme aus der Perspektive der Klienten und ihre Lösungsmöglichkeiten | 152 | ||
| 5.2.4 Informations- und Unsicherheitsprobleme aus der Perspektive der Personalberatung | 159 | ||
| 5.3 Transaktionskostentheoretische Untersuchung der Methoden der Führungskräfteakquisition | 161 | ||
| 5.3.1 Die Anzeigensuche | 161 | ||
| 5.3.2 Die Direktansprache | 165 | ||
| 5.3.3 Gegenüberstellung von Anzeigensuche und Direktansprache | 168 | ||
| 6 Gegenwärtige Konzentrationserscheinungeninnerhalbder Personalberatung | 177 | ||
| 6.1 Externes versus internes Wachstum unter Berücksichtigung der Transaktionskostenproblematik | 177 | ||
| 6.2 Veränderungen auf dem deutschen Personalberatungsmarkt | 182 | ||
| 6.2.1 Derzeitige Entwicklungen | 182 | ||
| 6.2.2 Nachfrageänderungen auf dem Executive Search-Markt durch Konzentrationserscheinungen | 189 | ||
| 6.3 Gründe für die derzeitige Konzentration | 195 | ||
| 6.4 Arten der Konzentration | 201 | ||
| 6.4.1 Konzentration durch Akquisition | 201 | ||
| 6.4.2 Konzentration durch Kooperation | 203 | ||
| 6.4.3 Auswirkungen der Konzentrationserscheinungen auf die Personalberatung | 205 | ||
| 6.5 Angebotserweiterung der Personalberatungen als Antwort auf die Konzentrationstendenzen | 207 | ||
| 6.5.1 Management Audit | 208 | ||
| 6.5.2 Coaching | 209 | ||
| 6.5.3 Interne Personalauswahl (Assessment Center) | 211 | ||
| 6.5.4 Outplacement | 214 | ||
| 6.6 Auswirkungen der gegenwärtigen Konzentrationserscheinungen | 216 | ||
| 6.6.1 Konsequenzen aus Sicht der Klienten | 216 | ||
| 6.6.2 Konsequenzen aus Sicht der Kandidaten | 219 | ||
| 6.6.3 Zusammenfassung | 221 | ||
| 7 Schlussbetrachtung und Ausblick | 225 | ||
| 8 Entwicklungen auf dem deutschen Personalberater-Markt von 2000 bis heute | 229 | ||
| 8.1 Kennzeichen des Personalberater-Marktes in Deutschland | 229 | ||
| 8.2 Veränderungen auf dem Personalberater-Markt | 234 | ||
| 8.2.1 Das Selbstverständnis der Personalberater | 234 | ||
| 8.2.2 Aufstellung der Personalberatungen | 239 | ||
| 8.2.3 Entwicklungen auf dem Executive Search-Markt | 242 | ||
| 8.3 Darstellung der Entwicklungen auf dem Personalberater-Markt bis heute | 247 | ||
| 8.4 Ausblick | 252 | ||
| Literaturverzeichnis | 257 |