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Kompendium Coaching & Teamcoaching

Editors: Meier, Nina

(2013)

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About The Author

Die Autorin Nina Meier ist ausgebildete, systemische Management Coach und Trainerin mit Zulassung zur Rechtsanwältin. Als wissenschaftliche Mitarbeiterin prägte sie den Coachingansatz nach der Hamburger Schule sowie die Lehr- und Lerndidaktik einer Ausbildung nach der Hamburger Schule mit. Als selbstständige Coach bildet sie Führungskräfte zum Coach aus und steht Ihnen als Mentorin zur Seite.

Abstract

Freiwilligkeit, Freiheit, Ressourcenverfügung, Selbststeuerung und Vertraulichkeit. Denn erst durch diese Werte wird die erfolgreiche Arbeit mit und am Menschen möglich. Ziel des systemisch-konstruktivistischen Coachings ist, durch ressourcenorientiertes Arbeiten und Kompetenzentwicklung eine nachhaltige Selbstlernkonzeption beim Coachee zu generieren. Dieses Buch dient als anwendungsorientiertes Informations- und Nachschlagewerk für Coaches. Es fasst die Grundlagen des (Team-)Coachings zusammen, benennt die wichtigsten Themen und Methoden, demonstriert am Praxisbeispiel den Ablauf eines Teamcoachings und bietet darüber hinaus eine Sammlung an Aufsätzen zu relevanten Vertiefungsthemen.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Abkürzungsverzeichnis 5
Danksagung 7
Inhaltsverzeichnis 9
I. Einleitung 15
1. Was genau ist Coaching / Teamcoaching? 15
2. Was zeichnet einen systemischen Management Coach aus? 16
3. Ihre Reise! 17
II. Entwicklung des Teamcoachings 19
1. Team 19
1.1 Begriff des Teams 19
1.2 Begriff der Gruppe 22
1.3 Fazit 23
2. Coaching 23
2.1 Begriff Coaching 23
2.2 Begriff des Teams 26
3. Fazit 28
III. Coachkompetenzen 29
1. Kompetenzmodell 29
1.1 Kompetenz anstatt Qualifikation 29
1.2 Art des Kompetenzmodells 30
2. Fachlich-methodische Kompetenz 32
2.1 Faktisches Wissen 32
2.1.1 Bedeutende Personen (sog. Personenregister) sind 32
2.1.2 Wichtige Definitionen (sog. Sachregister) sind 38
2.2 Menschenbild 55
2.3 Systemisch vs. Systemtheoretisch 58
2.4 Konstruktivismus 61
2.5 Coaching 62
2.5.1 Warum existiert Coaching? 62
2.5.2 Wozu dient Coaching? 65
2.5.3 Freiheit 67
2.5.4 Freiwilligkeit 69
2.5.5 Ressourcenverfügung 70
2.5.6 Selbststeuerung 70
2.5.7 Vertraulichkeit und Vertrauen – als Analogieschluss 71
2.5.8 Fazit 71
2.6 Coachingablauf 72
2.6.1 Rubikonmodell der Handlungsphasen 73
2.6.2 Kepner-Tregoe-Methode 74
2.6.3 Coachingprozess nach der Hamburger Schule 75
2.7 Axiomatik von Coaching 76
2.7.1 Axiomatik der Hamburger Schule 76
2.7.2 Kritische Auseinandersetzung mit der Axiomatik 78
2.8 Verantwortung im Coaching 80
2.8.1 Rechtliche Perspektive 80
2.8.2 Subsumtion Coaching 83
2.8.3 Fazit 85
2.9 Hypothesenbildung 85
2.9.1 Bedeutungsklärung 85
2.9.2 Hypothesenbildung 87
2.9.3 Fazit 88
2.10 Lernen 88
2.10.1 Was zeichnet Lernen aus? 89
2.10.2 Die 10 Axiome des Lernens 95
2.11 Führung 96
2.11.1 Erklärung 96
2.11.2 Die acht Grundeinsichten des Führens 99
2.11.2.1 Wie vieler Personen bedarf es, damit Sie von Führung reden? 100
2.11.2.2 Führung als Überlaufsystem 100
2.11.2.3 Führung und Zeit 102
2.11.2.4 Führung und Situation 103
2.11.2.5 Führung und Zusammenhalt 104
2.11.2.6 Führung und Betriebswirtschaft 104
2.11.2.7 Denk- und Handlungsstrategien der Führungskraft 105
2.11.2.8 Politisch Denken – systemisch Handeln 107
2.11.3 Die 14 Führungsaufgaben 108
2.11.3.1 Auseinandersetzen mit der Zukunft 110
2.11.3.2 Motivation auslösen 111
2.11.3.3 Arbeitsabläufe planen (Geschäftsprozesse) 114
2.11.3.4 Führen mit Zielen 114
2.11.3.5 Entscheiden 119
2.11.3.5.1 Systemcheck 120
2.11.3.5.2 SWOT-Analyse 122
2.11.3.5.3 Rubikonprozess 124
2.11.3.6 Delegieren 125
2.11.3.7 Koordinieren 127
2.11.3.8 Organisieren und Verbinden 127
2.11.3.9 Informieren und Kommunizieren 128
2.11.3.10 Fördern und Entwickeln 128
2.11.3.11 Mitarbeiter-Auswahl und Einsatz 129
2.11.3.12 Mitarbeiter-Schutz 130
2.11.3.13 Selbstentwicklung 131
2.11.3.14 Messen und Bewerten 132
2.11.4 Führungspentagon 132
2.12 Systemische Visualisierung 133
2.12.1 Themenzentrierte Interaktion (TZI) 135
2.12.2 Das neue St. Galler Management Modell 137
2.12.3 Interaktionen des kognitiv-biologischen Empfindens 140
2.13 Coachingfragen 143
2.14 Fazit 146
3. Persönliche Kompetenz 147
3.1 Emotionen 147
3.2 Motivation 155
3.2.1 Bedürfnisse 156
3.2.2 Motive 159
3.2.3 Innere Antreiber 164
3.3 Werte 167
3.3.1 Wertewandel 171
3.3.2 Leitwert 172
3.3.3 HALO-Wert 173
3.4 Absicht 175
3.4.1 Vorsatz 176
3.4.2 Fahrlässigkeit 176
3.5 Intelligenzen 177
3.6 Fazit 180
4. Sozio-kommunikative Kompetenz 182
4.1 Was macht Kommunikation aus? 183
4.2 Wahrnehmung 186
4.3 Kultur 189
4.4 Team 190
4.4.1 Teamrollen 191
4.4.2 Phasenmodell 195
4.4.3 Gruppendynamik 197
4.4.4 Fazit 198
4.5 Ich-Zustände 198
4.6 Konflikt 201
4.6.1 Konfliktstufen 203
4.6.2 Sozialverhalten im Konflikt 204
4.7 Fazit 211
5. Feldkompetenz 212
5.1 Erfahrung 212
5.2 Kompetenzentwicklung 213
5.3 Fazit 214
6. Handlungskompetenz 215
7. Fazit 217
IV. Coachingablauf des Teamcoachings 219
1. Theoretischer Teil 219
1.1 Kontakt und Kontrakt 219
1.1.1 Vorstellung und Erwartung – sog. Kontakt 220
1.1.2 Thema und Veränderungswunsch skizzieren 221
1.1.3 Coachingablauf und Verantwortungsbereiche im Coaching klären sowie formalen Vertrag vereinbaren – sog. Kontrakt 222
1.2 Thema- und Zielklärung 223
1.2.1 Ist-Zustand: Thema schriftlich fixieren und visuell systemisch aufstellen 224
1.2.2 Soll-Zustand: Zielformulierung und systemische Zielerreichungsmerkmale schriftlich fixieren 225
1.3 Ressourcenidentifikation 229
1.4 Entwicklung und Auswahl von Verhaltensmöglichkeiten 230
1.5 Controlling und Abschluss 231
2. Praktischer Teil 232
2.1 Ablauf des Teamcoachings am Fallbeispiel 232
2.2 Auswahl von Handlungsoptionen 275
2.3 Analyse potenzieller Probleme 275
2.4 Handlungsoptionsplan 278
3. Aufgabe und Abschluss 280
V. Literaturverzeichnis 281
VI. Hintergrundinformationen 289
Ass. iur. Gregor Weber, M.A.: Mediation – ein Überblick 291
1. Einleitung 291
2. Geschichtliche Hintergründe 291
3. Begriffsbestimmung und Abgrenzung 294
4. Prinzipien und Ablauf des Verfahrens 296
4.1 Verfahrensprinzipien 296
4.2 Ablauf des Verfahrens 298
5. Möglichkeiten, Grenzen, Kritik 302
6. Fünf bedeutende wissenschaftliche Beiträge zur Mediation 306
Kathelijne Beerepoot, M.Sc.: Wirtschaftspsychologie 307
1. Wirtschaftspsychologie 307
2. Anfänge, Ursprünge und Quellen der Wirtschaftspsychologie 308
2.1 Messen der Produktivität von Mitarbeitern 308
2.2 Testen von Fähigkeiten 308
2.3 Hawthorne Studies 308
3. Entwicklung und bedeutende Richtungen der Wirtschaftspsychologie und deren Vertreter 309
3.1 Arbeitsmotivation 309
3.1.1 Vrooms VIE-Theorie 309
3.1.2 Job Characteristics Model 309
3.2 Führung – Fiedlers Kontingenztheorie 310
3.3 Arbeitszufriedenheit 310
3.3.1 Job Descriptive Index (JDI) 310
3.3.2 Value Theory 311
3.4 Produktivität der Mitarbeiter 311
4. Typische Fragestellungen in der Wirtschaftspsychologie 312
5. Typische Analysestrategien 313
6. Typische Modelle und Theorien in der Wirtschaftspsychologie 314
6.1 Organisationsentwicklungsmodell 314
6.2 Training Model 315
6.3 Kompetenzmodell 316
7. Typische Anwendungsfelder der Wirtschaftspsychologie 316
8. Typische Kritik an der Wirtschaftspsychologie 317
8.1 Common Sense 317
8.2 Schwierigkeiten in der Forschung 317
8.3 Vorwurf der Beeinflussung und der Manipulation 317
9. Typische Begriffe und deren Deutung in der Wirtschaftspsychologie 318
10. Basisliteraturangaben 319
11. Literatur 319
Kathrin Schneider, M.A.: Gruppen 321
1. Definition: Gruppe 321
2. Gruppenbildung 322
3. Gruppenkohäsion 323
4. Gruppenentwicklungsphasen 323
5. Exkurs: Kommunikationsregeln 325
6. Gruppeneinfluss 327
7. Gruppenleistung 328
7.1 Grad der Abhängigkeit voneinander 329
7.2 Förderliche Faktoren für die Gruppenleistung 329
7.3 Ambivalente Faktoren für die Gruppenleistung 329
7.4 Hinderliche Faktoren für die Gruppenleistung 330
8. Soziales Lernen als Nebenwirkung 332
9. Fazit 332
10. Literatur 333
Kathrin Schneider, M.A.: Lernen aus Sicht einer systemischen Pädagogik 335
1. Vom Menschenbild zum Lernbegriff 335
1.2 Exkurs: die evolutionäre Perspektive des Lernens 336
1.3 Anforderung: differenzieren können 336
2. Wirkungsunsicherheit aushalten und den Lernprozess wertschätzen 338
3. Unterschiedliche Lernwege und -ergebnisse 338
4. Anforderungen an die methodisch-didaktische Gestaltung von Lernumgebungen 340
5. Fazit 342
6. Literatur 342
Dipl. oec. Marc Tscheuschner: Das Team Management Profi lvon Margerison – McCann 345
1. Die Ursprünge und Anfänge von Typologien 345
2. Entstehung und Entwicklung des Team Management Profils 346
3. Typische Fragestellungen für den Einsatz des Team Management Profils 352
4. Typische Axiome und Theoreme des Team Management Profils 354
5. Typische Analyse- und Lösungsstrategien 356
6. Typische Anwendungsfelder 357
7. Typische Kritik an Typologien 357
8. Typische Begriffe und deren Deutung 359
9. Bedeutung des Team Management Profils für das Coaching 359
10. Literatur 360
Dr. psych. Andreas Huber: Die MotivStrukturAnalyse (MSA)® in Teamcoaching und -entwicklung 361
1. Einleitung 361
2. Die MotivStrukturAnalyse (MSA)® 361
2.1 Kerncharakteristik 361
2.2 Grundfrage 361
2.3 Aufbau 362
2.4 Anwendung 363
2.5 Entwicklung und Gütekriterien 363
2.6 Unterschiede zu anderen Verfahren 365
3. Grundlagen für das MSA-Teamcoaching 366
3.1 Gruppenleistung: Können und Dürfen – plus Wollen 366
3.2 Motivationale Ich-Projektionen 368
4. Das MSA-Teamcoaching – die Tools 372
4.1 Die MSA-Teammatrix 372
4.2 Die MSA-TeamBipole („Teamquadranten“) 375
5. Praxisbeispiele 378
5.1 Teammanagement (Führung / Kommunikation) 378
5.2 Teamerweiterung (Personalauswahl) 381
5.3 Teamzusammensetzung 382
5.4 Teamleistung: Wollen – und Können 383
6. Fazit und MSA-Prämisse für die Teamentwicklung 386
7. Literatur 386
ANHANG 387
Werner Gerber: Rhetorik 391
1. Einleitung 391
1.1 Begabung 392
1.2 Handwerk 392
2. Zur Geschichte der Rhetorik 392
3. Die neuere Geschichte der Rhetorik 395
4. Die Arten der Rhetorik 397
5. Zu den Techniken der Rhetorik 398
6. Der Auftritt des Redners 400
6.1 Körpersprache 400
6.2 Hoch- und Tiefstatus 401
7. Rhetorik bei Konflikten 404
8. Yes we can 406
9. Literatur 407
Dr. Klaus M. Bernsau: Kommunikation in und vor Gruppen 409
1. Anfänge / Ursprünge / Quellen der Kommunikation! 409
2. Entwicklung und bedeutende Richtungen der Kommunikation und deren Vertreter! 410
3. Typische Fragestellungen in der Kommunikation! 412
4. Typische Axiome, Theoreme und Begriffe in derKommunikation! 412
5. Typische Deutungsmuster in der Kommunikation (Analyse- und Lösungsstrategien) 418
6. Typische Anwendungsfelder dieser Kommunikation! 420
7. Typische Kritik an der Wissenschaftsdisziplin! 420
8. Bedeutung der Kommunikation für das Coaching! 421
9. Drei Basisliteraturangaben 423
Dipl. iur. Nina Meier: Missverständnis und Irrtum 425
1. Einleitung 425
2. Entwicklung von Irrtum und Missverständnis 426
3. Rechtliche Auswirkungen von „Missverständnissen“ 429
3.1 „Missverständnisse“ im Zivilrecht 429
3.1.1 Dissens vs. Konsens 429
3.1.2 Irrtumsarten 430
3.1.3 Arglistige Täuschung 432
3.2 „Missverständnisse“ im Strafrecht 433
3.2.1 Betrug 433
3.2.2 Unrechtsbewusstsein 434
4. Folge von Irrtum und Missverständnis! 435
5. Einführende und zitierte Literatur 436
Prof. Dr. iur. Manfred Heinrich: Kausalität im Strafrecht 437
1. Einleitung 437
2. Was ist Kausalität? 438
3. Feststellung der Kausalität im Einzelfall 440
4. Schwierigkeiten bei der Kausalitätsfeststellung 443
5. Fazit 446
6. Einführende und zitierte Literatur 447
Prof. em. Dr. iur. utr. Christian Starck: Gleichberechtigung von Mann und Frau – eine öffentlich-rechtliche Perspektive 449
1. Vorgeschichte 449
2. Neuanfang 1949 450
3. Uminterpretation und Verfassungsergänzung 450
4. Rechtsgleichheit 451
5. Faktische Gleichheit als Staatsziel im Verhältnis zur Rechtsgleichheit als Grundrecht 452
6. Angleichungen unter Wahrung der Rechtsgleichheit 453
7. Differenzierungserlaubnisse 454
8. Neuere Literatur 455
Dr. Cordula Weißköppel, M.A.: Kulturwissenschaft – Interesse für vielfältige Lebensweisen unter Menschen 457
1. Vorläufer des Faches 457
2. Gegenstand 457
3. Übergreifende Fragestellungen und Theoreme 458
4. Klassische Theoriebildung 460
5. Aktuelle Forschungsfelder 461
6. Kritische Debatten 463
7. Berufsfelder 464
8. Einführende und zitierte Literatur 465
Werner Gerber: Spielen oder gespielt werden – das ist die Frage 469
1. Einleitung 469
2. Vom Ursprung der Kultur im Spiel 469
3. Das Unbehagen in der Kultur 470
4. Die Kunst als spezielle Spielart 471
5. Spielen oder gespielt werden 474
5.1 Die Metapher „Spiel“ durchzieht unser ganzes Leben 475
5.2 Wir alle spielen Theater 479
5.3 Wenn alles nur Spiel ist, wo bleibt dann die Authentizität? 480
6. Fazit: Das Feste soll wieder flüssig werden 481
7. Literatur 482
Stichwortregister 483