Unternehmenskultur als Interkultur

Stefanie Rathje

doi:10.3790/978-3-89644-917-7

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Rathje, S. (2004). Unternehmenskultur als Interkultur. Entwicklung und Gestaltung interkultureller Unternehmenskultur am Beispiel deutscher Unternehmen in Thailand. Verlag Wissenschaft & Praxis. https://doi.org/10.3790/978-3-89644-917-7

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Unternehmenskultur als Interkultur

Entwicklung und Gestaltung interkultureller Unternehmenskultur am Beispiel deutscher Unternehmen in Thailand

Rathje, Stefanie

(2004)

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Book Details

Publisher Name: Verlag Wissenschaft & Praxis
ISBN: 978-3-89644-917-7
978-3-89673-207-1 (print edition)
DOI: https://doi.org/10.3790/978-3-89644-917-7
Edition: 1
Language: German
Pages: 348
Collections: NBE WISO
NBE D&H
Subjects: Cultural studies
International economics

Pricing

Institution: € 120.00 (incl. local VAT if applicable)
Individual: € 79.90 (incl. local VAT if applicable)

Abstract

Die oft schmerzhafte Erfahrung, dass sich kulturelle Unterschiede nicht einfach per Vorstandsbeschluss auflösen lassen, stellt internationale Unternehmen vor große integrative Herausforderungen. Am Beispiel deutscher Unternehmen in Thailand untersucht das Buch die Frage, ob und wie Manager in einem kulturell heterogenen Umfeld den zum Geschäftserfolg notwendigen Zusammenhalt unter ihren Mitarbeitern herstellen können. Anhand anschaulicher Fallstudien des Scheiterns und des Erfolgs in der deutsch-thailändischen Zusammenarbeit entwickelt die Autorin einen praxisorientierten Handlungsansatz zur interkulturellen Unternehmenskultur, der keine kulturelle Einheitlichkeit fordert, sondern Differenzen anerkennt und in die Gestaltung integriert.

Section Title	Page	Action	Price
Vorwort	5
Inhaltsübersicht	7
Inhaltsverzeichnis	8
1. Einleitung	13
1.1. Ausgangssituation	13
1.2. Problemstellung und Forschungsziel	14
1.3. Forschungsfragen und Forschungsansatz	16
1.4. Aufbau der Arbeit	17
2. Die Methodik der qualitativen theoriebildenden Fallstudienanalyse	21
2.1. Methodenauswahl	21
2.1.1. Gegenstandsangemessenheit	21
2.1.2. Vorgehensweise	23
2.1.3. Stärken und Schwächen	25
2.1.4. Anwendung bei vergleichbaren Untersuchungsgegenständen	26
2.2. Forschungsdurchführung	27
2.2.1. Fallstudienauswahl	27
2.2.1.1. Auswahl des Interkulturellen Kontextes Deutschland – Thailand	28
2.2.1.2. Auswahl der Unternehmen	31
2.2.2. Auswahl der Forschungsquellen	32
2.2.2.1. Interviews	33
2.2.2.2. Unterstützende Quellen	34
2.2.3. Feldforschung (Datensammlung)	36
2.2.3.1. Vorbereitung der Feldforschung	36
2.2.3.2. Durchführung der Interviews und der weiteren Datensammlung	37
2.2.4. Datenanalyse	39
2.2.5. Methodischer Umgang mit der Problematik des Kulturvergleichs	42
2.2.5.1. Problematik kultureller Makroanalysen	42
2.2.5.2. Problematik kultureller Mikroanalysen	43
2.2.5.3. Kulturelle Stilforschung als angemessene Methode der Kulturbeschreibung	43
3. Begriffsklärung und theoretische Grundlagen	47
3.1. Kultur und Interkultur	47
3.1.1. Vielfalt des historischen Kulturbegriffs	48
3.1.1.1. Inhalte von Kultur	49
3.1.1.2. Funktion und Gestaltbarkeit von Kultur	51
3.1.1.3. Struktur von Kultur	52
3.1.2. Das differenzorientierte Kulturmodell von Hansen	54
3.1.3. Interkulturalität aus Sicht eines differenzorientierten Kulturbegriffs	57
3.2. Unternehmenskultur	60
3.2.1. Vielfalt des Unternehmenskulturbegriffs	60
3.2.1.1. Inhalte von Unternehmenskultur	61
3.2.1.2. Funktion und Gestaltbarkeit von Unternehmenskultur	65
3.2.1.3. Struktur von Unternehmenskultur	71
3.2.2. Unternehmenskultur im interkulturellen Kontext	77
3.2.2.1. Konsens-Perspektive	77
3.2.2.2. Konflikt-Perspektive	80
3.2.2.3. Komplexitäts-Perspektive	81
3.2.2.4. Schlussfolgerungen	82
3.3. Zusammenfassung	83
4. Interkulturelle Rahmenbedingungen deutsch-thailändischer Unternehmenskultur	85
4.1. Interkulturelle Analyse des deutschen und thailändischen Wirtschaftsstils	87
4.1.1. Der thailändische Wirtschaftsstil	88
4.1.1.1. Thailändischer Beziehungsaufbau	88
4.1.1.1.1 Deutsche Perspektive	88
4.1.1.1.2 Thailändische Perspektive	92
4.1.1.1.3 Übersicht: Thailändischer Beziehungsaufbau	96
4.1.1.2. Thailändisches Hierarchieverständnis	96
4.1.1.2.1 Deutsche Perspektive	96
4.1.1.2.2 Thailändische Perspektive	100
4.1.1.2.3 Übersicht: Thailändisches Hierarchieverständnis	102
4.1.1.3. Thailändisches Konfliktverhalten	102
4.1.1.3.1 Deutsche Perspektive	103
4.1.1.3.2 Thailändische Perspektive	110
4.1.1.3.3 Übersicht: Thailändisches Konfliktverhalten	113
4.1.1.4. Thailändische Aufgabenbearbeitung	113
4.1.1.4.1 Deutsche Perspektive	114
4.1.1.4.2 Thailändische Perspektive	124
4.1.1.4.3 Übersicht: Thailändische Aufgabenbearbeitung	128
4.1.2. Der deutsche Wirtschaftsstil	128
4.1.2.1. Deutscher Beziehungsaufbau	129
4.1.2.1.1 Deutsche Perspektive	129
4.1.2.1.2 Thailändische Perspektive	131
4.1.2.1.3 Übersicht: Deutscher Beziehungsaufbau	133
4.1.2.2. Deutsches Hierarchieverständnis	133
4.1.2.2.1 Deutsche Perspektive	133
4.1.2.2.2 Thailändische Perspektive	137
4.1.2.2.3 Übersicht: Deutsches Hierarchieverständnis	139
4.1.2.3. Deutsches Konfliktverhalten	139
4.1.2.3.1 Deutsche Perspektive	140
4.1.2.3.2 Thailändische Perspektive	143
4.1.2.3.3 Übersicht: Deutsches Konfliktverhalten	145
4.1.2.4. Deutsche Aufgabenbearbeitung	145
4.1.2.4.1 Deutsche Perspektive	145
4.1.2.4.2 Thailändische Perspektive	150
4.1.2.4.3 Übersicht: Deutsche Aufgabenbearbeitung	153
4.1.3. Ergebnisdiskussion	153
4.1.3.1. Diskussion des thailändischen Wirtschaftsstils	155
4.1.3.1.1 Thailändischer Beziehungsaufbau	155
4.1.3.1.2 Thailändisches Hierarchieverständnis	156
4.1.3.1.3 Thailändisches Konfliktverhalten	160
4.1.3 1.4 Thailändische Aufgabenbearbeitung	163
4.1.3.1.5 Das anthropologische Modell von Mulder	165
4.1.3.2. Diskussion des deutschen Wirtschaftsstils	169
4.1.3.2.1 Deutscher Beziehungsaufbau	170
4.1.3.2.2 Deutsches Hierarchieverständnis	172
4.1.3.2.3 Deutsches Konfliktverhalten	174
4.1.3.2.4 Deutsche Aufgabenbearbeitung	176
4.1.3.3. Schlussfolgerungen für eine deutsch-thailändische Interkultur	179
4.2. Deutsch-thailändische Interkultur	181
4.2.1. Konfliktpotentiale	181
4.2.1.1. Kommunikative Missverständnisse	182
4.2.1.1.1 Das Motivations-Missverständnis	182
4.2.1.1.2 Das Leistungs-Missverständnis	183
4.2.1.1.3 Das Verantwortungs-Missverständnis	185
4.2.1.1.4 Das Effizienz-Missverständnis	187
4.2.1.1.5 Das Kollegialitäts-Missverständnis	187
4.2.1.2. Konfliktverschärfung	189
4.2.1.2.1 Erkennen des Konfliktpotentials auf thailändischer Seite	190
4.2.1.2.2 Erkennen des Konfliktpotentials auf deutscher Seite	191
4.2.2. Synergiepotentiale	192
4.2.2.1. Loyalität	193
4.2.2.2. Innovation	194
4.2.2.3. Emanzipation	195
4.2.3. Ergebnisdiskussion	196
4.2.3.1. Diskussion deutsch-thailändischer Konfliktpotentiale	198
4.2.3.2. Diskussion deutsch-thailändischer Synergiepotentiale	201
4.3. Zusammenfassung	202
5. Entwicklung von Unternehmenskulturen im interkulturellen Kontext	205
5.1. Emergenz interkultureller Unternehmenskultur	206
5.1.1. Einflussmedien interkultureller Unternehmenskultur	207
5.1.1.1. Organisatorische Rahmenbedingungen	207
5.1.1.2. Individuum	208
5.1.2. Einflussfaktoren interkultureller Unternehmenskultur	210
5.1.2.1. Individuum	210
5.1.2.2. Branche	211
5.1.2.3. Wirtschaftssituation	213
5.1.2.4. Mutterunternehmen	214
5.1.2.5. Ursprungskultur	218
5.1.2.6. Landeskultur	219
5.1.2.7. Zusammenfassung	220
5.1.3. Dynamiken interkultureller Unternehmenskultur	220
5.1.3.1. Anpassung	223
5.1.3.2. Abwehr	230
5.1.3.3. Integration	233
5.1.3.4. Hybridisierung	237
5.1.4. Ergebnisdiskussion	243
5.1.4.1. Diskussion der Einflussfaktoren und -medien	244
5.1.4.2. Diskussion der Dynamiken	248
5.1.4.2.1 Anpassung	251
5.1.4.2.2 Integration	252
5.1.4.2.3 Abwehr	253
5.1.4.2.4 Hybridisierung	254
5.2. Gestaltungsansätze interkultureller Unternehmenskultur	255
5.2.1. Leitbilder von Unternehmenskultur	256
5.2.1.1. Inhalte und Funktion	257
5.2.1.2. Gestaltbarkeit	257
5.2.1.3. Gestaltungsmodus	259
5.2.2. Leitbilder von Interkulturalität	260
5.2.2.1. Gleichheitsdiagnose	261
5.2.2.2. Unterschiedlichkeitsdiagnose	262
5.2.3. Typen und Führungsrollen interkultureller Unternehmenskulturgestaltung	265
5.2.3.1. Patronage („Vater“-Rolle)	266
5.2.3.2. Partizipation („Bewunderer“-Rolle)	267
5.2.3.3. Partnerschaft („Kameraden“-Rolle)	267
5.2.3.4. Neutralität („Richter“-Rolle)	268
5.2.3.5. Unterwerfung („Eroberer“-Rolle)	269
5.2.3.6. Erfolgspotential	270
5.2.4. Leitbilder interkultureller Unternehmenskultur	270
5.2.5. Ergebnisdiskussion	273
5.3. Zusammenfassung	277
6. Managementkonzept zur Gestaltung interkultureller Unternehmenskultur	279
6.1. Anforderungen an das Konzept	280
6.1.1. Anerkennung kultureller Differenz	280
6.1.2. Differenzierung zwischen kultureller Relativität und unternehmerischer Subjektivität	281
6.1.3. Berücksichtigung interkultureller Komplexität	281
6.1.4. Realistische Umsetzungsorientierung	282
6.2. Vorgehensweise	283
6.2.1. Situationsbestimmung	283
6.2.1.1. Analyse interkultureller Rahmenbedingungen von Unternehmenskultur	284
6.2.1.2. Analyse weiterer Einflussfaktoren von Unternehmenskultur	285
6.2.1.3. Analyse vorhandener Entwicklungsdynamiken interkultureller Unternehmenskultur	286
6.2.2. Entwicklung von Gestaltungszielen	288
6.2.2.1. Bewertung und Priorisierung der identifizierten Einflüsse interkultureller Unternehmenskultur	288
6.2.2.2. Abgleich mit Gesamtunternehmenszielen	291
6.2.2.3. Definition kontrollierbarer Erfolgsindikatoren	292
6.2.3. Gestaltungsplanung	292
6.2.3.1. Abgleich der Gestaltungsziele mit vorhandenen Entwicklungsdynamiken	292
6.2.3.2. Definition von Gestaltungsmaßnahmen	293
6.2.4. Umsetzung und Erfolgskontrolle	295
6.3. Erfolgsfaktoren	296
7. Schlussbetrachtung	299
7.1. Grundlagen der Ergebnisse	299
7.2. Zusammenfassung der Ergebnisse	300
7.3. Kritische Reflexion der Ergebnisse und Ausblick	303
8. Anhang	307
8.1. Abbildungsverzeichnis	307
8.2. Code-Übersicht	311
8.3. Verzeichnis der thailändischen Begriffe	326
8.4. Literaturverzeichnis	327

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