BOOK
Cite BOOK
Style
Rump, J., Schmidt, S. (2004). Lernen durch Wandel – Wandel durch Lernen. Verlag Wissenschaft & Praxis. https://doi.org/10.3790/978-3-89644-932-0
Rump, Jutta and Schmidt, Silke. Lernen durch Wandel – Wandel durch Lernen. Verlag Wissenschaft & Praxis, 2004. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-89644-932-0
Rump, J and Schmidt, S (2004): Lernen durch Wandel – Wandel durch Lernen, Verlag Wissenschaft & Praxis, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-89644-932-0
Format
Lernen durch Wandel – Wandel durch Lernen
Managementschriften Fachhochschule Ludwigshafen am Rhein – Hochschule für Wirtschaft, Vol. 1
(2004)
Additional Information
Book Details
Pricing
Abstract
Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Täglich werden in den Medien Hiobsbotschaften vom Arbeitsmarkt vermeldet, Globalisierungseffekte diskutiert, die Entwicklung zur Wissensgesellschaft und der gesellschaftliche Wertewandel thematisiert sowie demografische Veränderungen und ihre Konsequenzen beschrieben. Was verbirgt sich hinter diesen Entwicklungen, welchen Einfluss haben sie und welche Herausforderungen ergeben sich für Unternehmen und den Einzelnen?Dabei rücken insbesondere folgende Handlungsfelder in den Fokus einer zukunftsorientierten Unternehmenspolitik:• Management von erfolgskritischem Wissen• Intergenerative und lebensphasenorientierte Personalpolitik• Employability Management• Work-Life-Balance
Table of Contents
| Section Title | Page | Action | Price |
|---|---|---|---|
| Vorwort | 5 | ||
| Inhaltsverzeichnis | 7 | ||
| Über die Autoren | 9 | ||
| A. Wandel in der Arbeitswelt – Trends und Herausforderungen für Mensch und Organisation | 11 | ||
| Abbildungsverzeichnis | 13 | ||
| 1 Einleitung | 14 | ||
| 2 Trends | 15 | ||
| 2.1 Ökonomische Trends | 15 | ||
| 2.2 Technologische Entwicklungen: Die mobile Arbeitswelt | 19 | ||
| 2.3 Gesellschaftliche Trends | 22 | ||
| 2.3.1 Spannungsfeld Lebensgenuss und Leistungsorientierung | 22 | ||
| 2.3.2 Spannungsfeld Familie und Beruf | 24 | ||
| 2.3.3 Spannungsfeld Individualisierung und Orientierung an gemeinsamen Zielen | 26 | ||
| 2.3.4 Spannungsfeld Flexibilität und Suche nach Beständigkeit | 28 | ||
| 2.4 Die demografische Entwicklung | 29 | ||
| 2.5 Trends auf dem Arbeitsmarkt | 31 | ||
| 3 Konsequenzen für Unternehmen | 38 | ||
| 3.1 Unternehmensführung | 38 | ||
| 3.2 Handlungsfeld Personalführung | 47 | ||
| 3.3 Organisation | 49 | ||
| 3.4 Personalmanagement | 52 | ||
| 3.5 Personalentwicklung | 56 | ||
| 4 Konsequenzen für den Einzelnen | 58 | ||
| 5 Fazit | 60 | ||
| Literaturverzeichnis | 62 | ||
| B. Ausgewählte Themenfelder | 65 | ||
| (1) Management von erfolgskritischemrWissen | 67 | ||
| Abbildungsverzeichnis | 69 | ||
| 1 Das ganzheitlich-integrative Konzept des Wissensmanagements | 70 | ||
| 2 Wissensziele und Wissensmanagement-Ziele | 79 | ||
| 3 Wissensmanagement-Strategien | 83 | ||
| 4 Wissensmanagement-Aktionspläne und -aktivitäten | 88 | ||
| 4.1 Die Identifizierung von Wissen | 88 | ||
| 4.2 Die Entwicklung von Wissen | 93 | ||
| 4.3 Der Erwerb von Wissen | 101 | ||
| 4.4 Der Transfer von Wissen | 105 | ||
| 4.5 Die Nutzung von Wissen | 113 | ||
| 4.6 Die Bewahrung von Wissen | 114 | ||
| 5 Wissensmanagementfördernde Rahmenbedingungen | 120 | ||
| 5.1 Unternehmenskultur | 120 | ||
| 5.2 Organisation | 129 | ||
| 5.3 Personalführung | 131 | ||
| 5.4 Anreizsystem | 133 | ||
| 5.5 Languaging: Aufbau eines gemeinsamen Sprachverständnisses | 135 | ||
| 6 Controlling im Wissensmanagement | 138 | ||
| 6.1 Quantitativ-orientierte Ansätze | 139 | ||
| 6.2 Qualitativ-orientierte Ansätze | 156 | ||
| 7 Die Implementierung von Wissensmanagement | 158 | ||
| 8 Fazit | 162 | ||
| Literaturverzeichnis | 163 | ||
| (2) Intergenerative und lebensphasenorientierterPersonalpolitik – Der Einflussrder demografischen Entwicklung | 169 | ||
| Abbildungsverzeichnis | 171 | ||
| 1 Begrifflichkeiten | 172 | ||
| 2 Die Konsequenzen des Alterns: eine kritische Würdigung | 174 | ||
| 2.1 Korrelation zwischen Alter und gesundheitlichen Aspekten | 175 | ||
| 2.2 Korrelation zwischen Alter und Lernfähigkeit | 176 | ||
| 2.3 Korrelation zwischen Alter und Loyalität | 176 | ||
| 2.4 Korrelation zwischen Alter und Kompetenz | 177 | ||
| 2.5 Fazit | 179 | ||
| 3 Wertewandel der Generationen | 182 | ||
| 4 Implikationen für Unternehmen | 184 | ||
| 5 Unternehmensphilosophie und – kultur | 185 | ||
| 6 Führung | 187 | ||
| 7 Organisation | 191 | ||
| 7.1 Intergenerative Teams | 191 | ||
| 7.2 Einbindung intergenerativer Teams in die das Unternehmen umspannende Organisationsstruktur | 192 | ||
| 8 Personalmanagement | 197 | ||
| 8.1 Personaleinsatz | 197 | ||
| 8.2 Personalbeschaffung | 199 | ||
| 8.3 Personalentwicklung | 201 | ||
| 8.3.1 Training-on-the-job | 202 | ||
| 8.3.2 Training-off-the-job | 204 | ||
| 8.3.3 Training-near-the job | 206 | ||
| 8.3.4 Coaching | 208 | ||
| 8.3.5 Mentoring | 209 | ||
| 8.3.6 Reflexionen und lebenslange Karriereplanung | 210 | ||
| 9 Realität in Unternehmen | 211 | ||
| Literaturverzeichnis | 214 | ||
| (3) Employability Management - Einrganzheitlich-integrativer Ansatz zurrSteigerung der Wettbewerbsfähigkeitrdurch Beschäftigungsfähigkeit derrMitarbeiter | 219 | ||
| Abbildungsverzeichnis | 221 | ||
| 1 Begrifflichkeiten | 222 | ||
| 1.1 Definitionen | 222 | ||
| 1.2 Das Menschenbild des Employability-Ansatzes | 225 | ||
| 2 Theoretische Grundlagen | 229 | ||
| 2.1 Die Leiter der Schlussfolgerungen und die damit verbundenen Lernmodelle | 229 | ||
| 2.2 Das limbische System | 233 | ||
| 3 Der Nutzen von Employability | 236 | ||
| 3.1 Der Nutzen für Unternehmen | 236 | ||
| 3.2 Der Nutzen für den Einzelnen | 239 | ||
| 4 Bedeutung von Schulen | 242 | ||
| 5 Das Unternehmenskonzept des Employability Managements | 244 | ||
| 5.1 Der konzeptionelle Bezugsrahmen von Employability Management | 244 | ||
| 5.2 Grundsätze des Employability Managements | 249 | ||
| 5.3 Handlungsfelder des Employability Managements | 253 | ||
| 5.3.1 Unternehmenskultur | 253 | ||
| 5.3.2 Führung | 255 | ||
| 5.3.3 Organisation | 258 | ||
| 5.3.4 Personalentwicklung | 260 | ||
| 5.3.5 Karrieremodelle | 264 | ||
| 5.3.6 Anreiz- und Vergütungssysteme | 269 | ||
| 5.3.7 Controlling | 271 | ||
| 7 Befürchtungen und Ängste | 301 | ||
| 7.1 Auf Seiten der Unternehmen und Führungskräfte | 301 | ||
| 7.2 Auf Seiten der Mitarbeiter | 303 | ||
| 8 Zusammenfassung und Ausblick | 306 | ||
| Literaturverzeichnis | 310 | ||
| (4) Work-Life-Balance als WettbewerbsvorteilrzukunftsorientierterrUnternehmen | 313 | ||
| Abbildungsverzeichnis | 315 | ||
| 1 Definitionen und Hintergründe | 316 | ||
| 1.1 Versuch einer Begriffsdefinition | 316 | ||
| 1.2 Bedeutsamkeit der Work-Life-Balance gestern und heute | 317 | ||
| 1.3 Vereinbarkeit von Beruf und Familie als primärer Fokus | 321 | ||
| 2 Die Work-Life-Balance aus Mitarbeitersicht | 324 | ||
| 2.1 Besondere Relevanz der Thematik für Frauen | 324 | ||
| 2.2 Wünsche von Mitarbeitenden | 328 | ||
| 3 Die Work-Life-Balance aus Unternehmenssicht | 329 | ||
| 3.1 Ängste und Missverständnisse – Die heutige Praxis im Unternehmen | 329 | ||
| 3.2 Vom Störfaktor im betrieblichen Ablauf zum Wettbewerbsvorteil | 332 | ||
| 3.2.1 Vorteile einer ausgewogenen Balance von Beruf und Privatleben | 333 | ||
| 3.2.2 Themenfelder und Ansatzpunkte | 337 | ||
| 3.2.3 Best-Practice | 344 | ||
| 4 Ausblick | 347 | ||
| Literaturverzeichnis | 348 |