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Interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung

Methoden, Instrumente und Anwendungsfälle

Editors: Bolten, Jürgen | Barmeyer, Christoph I.

Schriftenreihe Interkulturelle Wirtschaftskommunikation, Vol. 14

(2009)

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Table of Contents

Section Title Page Action Price
Einleitung 5
Inhalt 11
I. Konzeptionen und Modelle interkultureller Personal- und Organisationsentwicklung 13
Stefanie Rathje: Gestaltung von Organisationskultur – Ein Paradigmenwechsel 15
1 Unternehmenskultur als zentrales Konstrukt der Personal und Organisationsentwicklung 15
1.1 Definition 15
1.2 Funktion 16
1.3 Struktur 17
2 Krise des Kohärenzparadigmas der Unternehmenskulturgestaltung 18
2.1 Grundlagen des Kohärenzparadigmas 18
2.2 Probleme des Kohärenzparadigmas 19
3 Kohäsion und Inklusion als erfolgversprechende Schlüsselkonzepte zur Gestaltung von Unternehmenskultur 20
3.1 Entstehung von Unternehmenskultur 21
3.2 Kohäsion als Ziel von Unternehmenskulturgestaltung 21
3.3 Rahmenbedingungen der Gestaltung von Unternehmenskultur 22
3.4 Entwicklung von Kohäsion 25
4 Praktische Schlussfolgerungen für die Personal- und Organisationsentwicklung 26
Literatur 28
Christoph I. Barmeyer: Das Passauer 3-Ebenen-Modell. Von Ethnozentrismus zu Ethnorelativismus durch kontextualisierte interkulturelle Organisationsentwicklung 31
1 Einleitung 31
2 Unternehmensinternationalisierung und Transfer zwischen Mutter-Tochtergesellschaften 32
2.1 Organisationsentwicklung – international? interkulturell? 32
2.2 Internationaler Transfer in Mutter-Tochterbeziehungen 34
3 Grenzen internationaler Organisationsentwicklung 36
3.1 Illustration: internationaler Transfer organisationskultureller Instrumente 37
3.1.1 Internationale Unternehmenswerte? 37
3.1.2 Internationaler Verhaltenskodex? 38
3.2 Ethnozentrismus und Interkulturalität 39
4 Kontextualisierte interkulturelle Organisationsentwicklung: Das Passauer 3-Ebenen-Modell 43
4.1 Drei systemische Kontext-Ebenen 43
4.2 Konkretisierung des Passauer 3-Ebenen-Modells 45
4.2.1 Makro-Ebene: Vordergrund- und Hintergrund-Institutionen 45
4.2.2 Meso-Ebene: Organisationsmetaphern und Mental Maps 47
4.2.3 Mikro-Ebene: Interkulturbildung und interkulturelles Lernen 49
5 Conclusio 51
Literatur 52
Jochen Strähle: Was ist Unternehmenskultur? 57
1 Über Unternehmenskultur und Mißverständnisse 57
2 Was ist eigentlich Unternehmenskultur? 57
2.1 Funktionalistisches Kulturverständnis – Ein Unternehmen hat eine Kultur 57
2.2 Deterministisches Kulturverständnis – Ein Unternehmen ist eine Kultur 58
2.3 Integratives Kulturverständnis – Synthese der Perspektiven 58
3 Wie entsteht eine Unternehmenskultur? 59
3.1 Phasenmodell von Sackmann (1983) zur Entstehung von Kultur 59
3.2 Das Ebenenmodell von Schein (1995) 59
3.3 Das Schichtenmodell von Dülfer (2001) 60
4 Zusammenfassung und Konsequenzen für den täglichen Umgang mit Kultur 61
Literatur 64
Volker Stein: Interkulturelle Kreativität 65
1 Herausforderung „sich interkulturell bewähren“ 65
2 Warum „Interkulturelle Kreativität“? 66
3 Annäherung an „Interkulturelle Kreativität“ 67
4 Definition „Interkulturelle Kreativität“ 69
5 Konsequenzen Interkultureller Kreativität für die individuelle Personalentwicklung 69
6 Konsequenzen Interkultureller Kreativität für die interkulturelle Teamentwicklung 71
7 Konsequenzen Interkultureller Kreativität für die Organisationsentwicklung 73
8 Fazit 74
Literatur 75
Sylke Piéch: Interkulturelles Wissensmanagementmodell zur Optimierung des internationalen Personaltransfers 79
1 Auslandspotenzial adé 79
2 Interkulturelles Wissensmanagementmodell 80
2.1 Wissensmanagement auf individueller Ebene 81
2.1.1 Reflexion 81
2.1.2 Kompetenzanalyse 82
2.1.3 Umgang mit Wissen 82
2.1.4 Wissens- und Erfahrungsübermittlung 83
2.1.5 Kompetenzerwerb 83
2.2 Wissensmanagement auf organisationaler Ebene 84
2.2.1 Erstellung eines Anforderungsprofils 84
2.2.2 Umsetzungsempfehlungen 85
2.2.3 Qualitätssicherung durch Verbindlichkeit 86
3 Zusammenfassung 88
Literatur 89
Jürgen Bolten: Können Organisationen interkulturelle Kompetenzausbilden? Zum Zusammenspiel von interkultureller Organisations- und Personalentwicklung und interkulturellem Wissensmanagement 91
1 Einleitung 91
2 Rahmenbedingungen für eine organisationale Verankerung interkulturellen Lernens 93
2.1 ‚Interkulturalität’ und ‚interkulturelle Kompetenz’ aus Sicht der Personal- und der Organisationsentwicklung 93
2.2 Organisations- und personalpolitisch relevante (Mega-)Trends 98
3 Möglichkeiten der Entwicklung einer interkulturellen organisationalen Kompetenz 99
4 Realisationsformen organisationaler interkultureller Kompetenz 102
4.1 Initiierung emergenter interkultureller System- bzw. Netzwerkkompetenz 102
4.2 Interkulturelle Selbstorganisation fördern 105
4.3 Rückkopplungsmechanismen durch soziale Einbettung integrieren 108
5 Fazit 109
Literatur 111
Irina I. Baeuerle: Integriertes Konzept des Informations-, Kommunikations- und Wissensmanagement (I-K-W-Management) als neue Perspektive für die (interkulturelle) Organisationsentwicklung 115
1 Einleitung 115
2 Netzwerkorientierung als Grundidee des I-K-W-Managements 116
3 Der strategische Erfolgsfaktor des I-K-W Managements: Netzwerkorientierte Unternehmenskultur 117
4 Soziale Netzwerkanalyse als Ist-Analyse: Methodische Ebene der Optimierung des I-K-W-Managements 119
5 Praktische Anwendung der Netzwerkanalyse 121
6 Ausprägung der Netzwerkorientierung der Unternehmenskultur als Aufgabe der interkulturellen Organisationsentwicklung 123
Literatur 124
II. Anwendungsfelder und Instrumente interkultureller Personal- und Organisationsentwicklung 127
Stefan Strohschneider: Human Factors und interkulturelle Teamentwicklung 129
1 Einleitung 129
2 Human Factors-Forschung: Themen und Trends 130
3 Human Factors für die interkulturelle Teamentwicklung 134
3.1 Gemeinsame mentale Modelle 134
3.2 Schutz des subjektiven Kompetenzempfindens 136
4 Design von Teamarbeit 137
4.1 Teamstrukturierung 137
4.2 Teamprozesse 138
4.3 Kommunikationsempfehlungen 139
5 Human Factors, kulturelle Fragen und Teamdesign 140
Literatur 142
Petra Köppel: Virtuelle Teams: Die Rolle der Führung 145
1 Internationale Zusammenarbeit über kulturelle und geographische Grenzen hinweg 145
2 Die Methodik 146
3 Das Modell multikultureller Teams: MIPO-Modell 146
4 Typische Konflikte und Synergien in virtuellen Teams 148
4.1 Synergien als unterschätztes Potenzial 148
4.2 Konflikte als unvermeidliche Hürden 149
5 Die aktuelle Ineffektivität virtueller Teams 152
6 Die neue Rolle der Führung 155
7 Führungsinstrumente zur Steigerung der Effektivität virtueller Teams 158
8 Die Grenzen eines universalen Führungskonzepts 162
Literatur 163
Karsten Müller & Matthias Metzger: Internationale Mitarbeiterbefragung als unternehmenskulturelles Evaluations- und Integrationsinstrument am Beispiel der Continental AG 167
1 Einleitung 167
2 Funktionen und Besonderheiten multinationaler MAB 167
3 Grundsätzliche Implementierungsstrategien 170
4 Praktische Herausforderung multinationaler MAB 172
4.1 Vorbereitung 173
4.2 Instrument 174
4.3 Analyse und Interpretation 176
4.4 Follow-up 178
5 MAB als Instrument der Integration von Kulturen 181
Literatur 183
Nathalie Hecker: Unternehmenskulturentwicklung und Werteentfaltung – Überlegungen und Empfehlungen aus der Theorie und Praxis 185
1 Einleitung 185
2 Unternehmenskultur- und Werteentwicklung als Metapher 185
3 Werteentfaltung will festschreiben und Kulturentwicklung will die Veränderung 186
4 Unternehmenskultur wird typischerweise praktiziert, aber nicht reflektiert 187
5 Unternehmen widmen verstärkt den weichen Aspekten Beachtung 188
6 Empfehlungen für die Praxis 189
6.1 Ziel definieren 191
6.2 Analysieren 193
6.3 Handeln 195
7 Nutzung der kollektiven Intelligenz zur Entwicklung von Maßnahmen 195
8 Konkrete Maßnahmen zur Implementierung 197
9 Fazit 198
Literatur 199
Christoph I. Barmeyer, Klaus Boll, Eric Davoine: Die Integration von interkultureller Personalentwicklung und Unternehmenskulturentwicklung am Beispiel des multinationalen Unternehmens Bosch 201
1 Einleitung 201
2 Interkulturell ausgerichtete Personal- und Unternehmenskulturentwicklung 202
3 Interkulturelle Personalentwicklung von Bosch 203
3.1 Internationale Mobilität: Zwischen deutscher Identität und kultureller Vielfalt 204
3.2 Integrative Maßnahmen interkultureller Personalentwicklung 206
4 Internationale Unternehmenskulturentwicklung von Bosch 207
4.1 Werte-Entstehungsprozess 208
4.2 Kulturelle Vielfalt und gewollte Ambivalenzen 210
5 Fazit: Distinktive, innovative Merkmale der Personal- und Unternehmenskulturentwicklung 212
Literatur 215
Anette Hammerschmidt: Sic! Ein Diagnoseinstrument zur Orientierung in der transkulturellen Unübersichtlichkeit 217
1 Einführung 217
1.1 Kultur als Sündenbock 217
1.2 Interkulturelle Kompetenz als Orientierungskompetenz 218
2 Orientierungsinstrumente 219
2.1 Navigieren als Metapher und Erfahrung 219
2.2 Landkarte und Kompass 221
3 sic! – ein Diagnoseinstrument 224
3.1 Der primäre Analysekreislauf: Situation – Individuum – Culture 224
3.2 Der komplementäre Analysekreislauf: Rollen – Sozialisation – Kontext 226
3.3 Fallbeispiel und Anwendung des Diagnoseinstruments 228
Literatur 232
III. Interkulturelle Sichtweisen auf Methoden interkultureller Organisations- und Personalentwicklung 233
Ulrike Haupt: Systemische Organisationsentwicklung aus der Beraterperspektive: Internationale, interkulturelle und kulturangepasste Organisationsentwicklung 235
1 Einleitung 235
2 Systemische Organisationsentwicklung aus einer interkulturellen Perspektive: Definition, Herkunft, Verbreitung 236
3 Wertorientierung und Kulturabhängigkeit 239
3.1 Prämissen der systemischen Organisationsentwicklung: was daran entspringt den deutschen Werten? 240
3.2 Der französische Gesellschaftskontext als mögliche Eintrittsbarriere für systemische Organisationsentwicklung 242
4 Internationale, interkulturelle und kulturangepasste Organisationsentwicklung 245
4.1 Internationale Organisationsentwicklung 246
4.2 Interkulturelle Organisationsentwicklung 247
4.3 Kulturangepasste Organisationsentwicklung 248
5 Konsequenzen für Beraterkompetenzen 249
6 Ausblick 250
Literatur 252
Nadja Riedlberger: Der Einfluss der US-amerikanischen Forschungskultur auf die interkulturelle Personalentwicklung 255
1 Problemstellung 255
2 Determinanten der US-amerikanischen Forschungskultur 256
2.1 Allgemeine Determinanten US-amerikanischer Forschung 256
2.2 Spezifische Determinanten interkultureller US-amerikanischer Forschung 258
3 Determinanten US-amerikanischer Personalentwicklungsansätze 260
4 Fazit 263
Literatur 264
Yaling Pan: Methoden interkultureller Kompetenzvermittlung – Einsichten und Ansätze aus einer chinesischen Betrachtung 267
1 Problematik: Westliche Dominanz in den Ansätzen des interkulturellen Trainings 267
1.1 Interkulturelle Kommunikation und Zusammenarbeit werden mehr als „Schock“ und weniger als „Chancen“ betrachtet 267
1.2 Vernachlässigung der „gesellschaftlichen Subkultur“ und der „Persönlichkeit“ der Kommunikationsteilnehmer 268
1.3 Vernachlässigung der Interaktion zwischen den Kommunikationspartnern 268
1.4 Fehlendes ganzheitliches Denken 269
2 Die Bedeutung der interkulturellen Kompetenz für interkulturell tätige Unternehmen in China 269
3 Interkulturelles Training in China 273
4 Ansätze für interkulturelles Training in China 274
4.1 Lernen von Musterpersönlichkeiten und Förderung der ganzheitlichen Betrachtung 274
4.2 Suche nach Gemeinsamkeiten als Ausgangsansatz 275
4.3 Verbindung des direktiven Lernens mit autonomem Lernen 276
4.4 Förderung der ‘Sowohl-als auch-Denkweise’ 276
4.5 Das Fischen beibringen – Förderung der Metakompetenzen zur Entwicklung interkulturellen Kompetenz 277
4.6 Förderung der interaktiven und langfristig konzipierten interkulturellen Trainings 278
5 Schlussbetrachtung 278
Literatur 279
Petra Vogler: Indische Perspektiven des Interkulturellen Change Managements 281
1 Einleitung 281
2 Verbindungen zwischen Management und Wandel 283
3 Ein Grundlagenmodell Interkulturellen Managements auf dem Fundament Interkultureller Philosophie 284
4 Schlussfolgerung 296
Literatur 297
Katharina Kriegel: Interkulturelle Mediation als Konfliktlösung in Organisationen 301
1 Welche Vorteile bietet die Mediation für die Bearbeitung von Konflikten? 302
2 Welche Herausforderungen stellen sich an Interkulturelle Mediation? 305
2.1 Warum es lohnt, Mediation von Interkultureller Mediation zu unterscheiden 305
2.2 Drei besondere Eigenschaften der Mediation 306
2.3 Das kulturelle Fundament 308
2.4 Überlegungen zu Interkultureller Mediation als interkultureller Methode 311
3 Wo sollte Mediation im Kontext interkultureller Personal- und Organisationsentwicklung angesiedelt werden? 313
Ausblick 315
Literatur 315
Autoren 319