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Frauenorientiertes Personalmarketing
Chancen – Wege – Perspektiven
(1997)
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Viele Entscheidungsträger in der Wirtschaft gehen davon aus, daß Fach- und Führungsfrauen ein Potential der Zukunft für ihr Unternehmen darstellen, das ihnen dazu verhilft, einen modernen Führungsstil und eine offenere Unternehmenskultur, eine stärkere Kundenorientierung und Innovationsfähigkeit und damit einen Vorsprung im Wettbewerb zu realisieren. Aber es sind noch immer vergleichsweise wenig Frauen in Führungspositionen anzutreffen und im Top-Management der meisten Unternehmen suchen wir vergeblich nach weiblichen Führungskräften.Angesichts dieser Situation stellt sich die Frage nach tragfähigen Konzepten, die in der Lage sind, die heute vorhandenen weiblichen Potentiale in Unternehmen unterschiedlicher Größenordnungen einzusetzen. Dabei sind zum einen das Interesse der Frauen an einer sicheren und ihrer Qualifikation entsprechenden Beschäftigung an für sie attraktiven Arbeitsplätzen sowie ihre Entwicklungschancen und ihre Beteiligung an Verantwortung und Macht in Unternehmen zu berücksichtigen. Auf der anderen Seite haben Unternehmen ein quasi natürliches Interesse an der Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter, das angesichts des aktuellen, guten Ausbildungsstandes der Frauen, auch Mitarbeiterinnen einschließt. Vielfach endet dieses Interesse allerdings vor der Übertragung größerer Führungsverantwortung auf Frauen.Die Ursachen dafür zu analysieren und praktikable Ansätze zur Überwindung vorhandener Barrieren aufzuzeigen, ist ein zentrales Anliegen der hier vorgelegten Studie. Über einen Forschungsbericht hinaus legen wir daher als »Output« für die Praxis einen Leitfaden für ein frauenorientiertes Personalmarketing in Form von Checklisten vor, die im Baukastenprinzip individuell durch die Unternehmen ausgewählt und deren spezifischer Situation angepaßt werden können. Dieser Leitfaden ist im Anhang des vorliegenden Berichtes dokumentiert.
Table of Contents
| Section Title | Page | Action | Price |
|---|---|---|---|
| Inhaltsverzeichnis | 5 | ||
| 1. Projektbeschreibung | 9 | ||
| 1.1. Einleitung | 9 | ||
| 1.2. Weibliche Fach- und Führungskräfte im Fokus unternehmerischer Personalpolitik: Ein Streifzug durch die Literatur | 12 | ||
| 1.3. Projektaufbau | 18 | ||
| 2. Frauenorientiertes Personalmarketing | 22 | ||
| 2.1. Einleitung | 22 | ||
| 2.2. Begriff und Prinzipien des Personalmarketings | 23 | ||
| 2.3. Konsequenzen für die Frauenförderung in Unternehmen | 26 | ||
| 2.3.1. Erschließung weiblicher Potentiale als Aufgabe | 26 | ||
| 2.3.2. Mittel- bis langfristig angelegter Zeitrahmen | 28 | ||
| 2.3.3. Gestaltung konsistenter Maßnahmenbündel | 29 | ||
| 2.3.4. Integration in die Untemehmensstrategie | 31 | ||
| 2.3.5. Einbeziehung der relevanten Interessengruppen | 33 | ||
| 2.4. Bestandteile frauenorientierter Personalmarketing-Konzepte | 36 | ||
| 2.4.1. Bausteine situativ angemessener Personalmarketing-Konzepte | 36 | ||
| 2.4.2. Akteure in frauenorientierten Personalmarketing-Projekten | 43 | ||
| 3. Frauen als Zielgruppe des Personalmarketings | 49 | ||
| 3.1. Ziele des frauenorientierten Personalmarketings | 49 | ||
| 3.1.1. Normative Ziele | 51 | ||
| 3.1.2. Strategische Ziele | 54 | ||
| 3.1.3. Operative Ziele | 63 | ||
| 3.1.4. Zur Einbettung des Zielsystems in die Untemehmenskultur | 66 | ||
| 3.2. Zur Notwendigkeit eines frauenorientierten Personalmarketings | 67 | ||
| 3.2.1. Berufswahl und Ausbildung von Frauen in Deutschland | 68 | ||
| 3.2.2. Berufseinstieg und Entwicklung weiblicher Fach- und Führungskräfte | 76 | ||
| 3.3. Darstellung eines differenzierenden Zielgruppen-Ansatzes | 84 | ||
| 3.3.1. Familienfrauen: (K)eine Zielgruppe für das Personalmarketing? | 89 | ||
| 3.3.2. Drei-Phasen-Frauen: Ein Potential spezifisch weiblicher Kompetenzen? | 90 | ||
| 3.3.3. Spagat-Frauen: Profis in zwei Welten? | 93 | ||
| 3.3.4. Karriere-Frauen: Ein Leben für den Beruf? | 95 | ||
| 3.3.5. Ansatzpunkte für das Personalmarketing | 98 | ||
| 4. Forschungsansatz und Forschungsdesign | 100 | ||
| 4.1. Aktionsforschung als Ansatz angewandter Managementforschung | 100 | ||
| 4.1.1. Das Konzept des Aktionsforschungsansatzes | 100 | ||
| 4.1.2. Übertragung des Aktionsforschungsansatzes auf das Forschungsprojekt | 104 | ||
| 4.2. Qualitative und quantitative Erhebungen in Unternehmen | 108 | ||
| 4.2.1. Vorgehens weise bei der Erhebung | 108 | ||
| 4.2.2. Stichprobe der Erhebung | 116 | ||
| 4.2.3. Merkmale der Befragten | 121 | ||
| 5. Darstellung der Forschungsergebnisse | 124 | ||
| 5.0. Zur Einführung | 124 | ||
| 5.1. Aktionsforschung in Unternehmen - Betriebliche Projekte des frauenorientierten Personalmarketings | 124 | ||
| 5.1.0. Einleitung | 124 | ||
| 5.1.1. Sensibilisierungs- und Aktivierungsphase | 126 | ||
| 5.1.2. Konzeptionsphase | 129 | ||
| 5.1.3. Einfuhrungsphase | 131 | ||
| 5.1.4. Analysephase | 136 | ||
| 5.1.5. Planungsphase | 153 | ||
| 5.1.6. Umsetzungs- und Auswertungsphase | 162 | ||
| 5.2. Analyse der Forschungsergebnisse | 168 | ||
| 5.2.0. Einleitung | 168 | ||
| 5.2.1. Rahmenfaktoren eines frauenorientierten Personalmarketings | 168 | ||
| 5.2.2. Aktionsbereiche/Maßnahmen eines frauenorientierten Personalmarketings | 197 | ||
| 5.2.3. Effekte eines frauenorientierten Personalmarketings | 235 | ||
| 5.3. Fazit | 258 | ||
| Literaturverzeichnis | 261 | ||
| Abbildungsverzeichnis | 273 | ||
| Übersichtenverzeichnis | 274 | ||
| Anhang: Leitfaden eines frauenorientierten Personalmarketings | 277 |