Die Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse

Paulina Holle

doi:10.3790/978-3-428-58668-4

Die Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse

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Holle, P. (2022). Die Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse. Zur Freiheit und Bindung des Arbeitgebers im vertraglich vorgeprägten Raum. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-58668-4

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Die Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse

Zur Freiheit und Bindung des Arbeitgebers im vertraglich vorgeprägten Raum

Holle, Paulina

Schriften zum Sozial- und Arbeitsrecht, Vol. 373

(2022)

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Additional Information

Book Details

Publisher Name: Duncker & Humblot
ISBN: 978-3-428-58668-4
978-3-428-18668-6 (print edition)
DOI: https://doi.org/10.3790/978-3-428-58668-4
Edition: 1
Language: German
Pages: 592
Collections: D&H 2022
RECHT 2022
NBE RECHT
NBE D&H
Subjects: Employment & labour law: general

Pricing

Institution: € 196.00 (incl. local VAT if applicable)
Individual: € 129.90 (incl. local VAT if applicable)

About The Author

Paulina Holle studierte Rechtswissenschaften an der Bucerius Law School in Hamburg und an der University of Cambridge. Im Anschluss an das Erste Staatsexamen arbeitete sie am Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeitsrecht und Zivilprozessrecht von Prof. Dr. Matthias Jacobs an der Bucerius Law School. Sie wurde im April 2022 promoviert. Ihr Referendariat absolvierte Paulina Holle am Kammergericht Berlin mit Stationen u.a. beim Bundeskanzleramt (Referat für Arbeitsmarktpolitik) und einer auf das Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei.

Abstract

Viele Arbeitgeber nutzen befristete Arbeitsverhältnisse, um nach Fristablauf flexibel über ihre Fortsetzung oder Beendigung zu entscheiden. Die Zulässigkeit von Befristungsabreden ist bereits erforscht. Es ist aber noch nicht geklärt, wie frei Arbeitgeber über die Fortsetzung wirksam befristeter Arbeitsverhältnisse entscheiden dürfen. Die Autorin schließt diese Forschungslücke.

Die Vertragsfortsetzung ist ein Vertragsschluss, der in einem vertraglich vorgeprägten Raum - dem befristeten Arbeitsverhältnis - vorgenommen oder unterlassen wird. Dieser Besonderheit trägt die Untersuchung Rechnung. Eine Prüfung des Vertrauensschutzes im BGB und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zeigt, in welchen Fällen sich Arbeitgeber durch eigenes Verhalten an eine Vertragsfortsetzung binden. Auch Diskriminierungs- und Maßregelungsverbote begrenzen die Vertragsfreiheit bei Fristablauf. Die Rechtsfolgen von Verstößen werden differenziert beurteilt: Neben Schadensersatz in Geld können Arbeitnehmer in bestimmten Fällen auch die Vertragsfortsetzung beanspruchen.

Die Arbeit wurde ausgezeichnet mit dem Dissertationspreis 2022 des Hamburger Vereins für Arbeitsrecht und mit dem KLIEMT.Arbeitsrecht-Dissertationspreis 2022.»The Non-Continuation of Fixed-Term Employment Relationships. On the Employer's Freedom and Commitment in the Contractually Predefined Space«: The thesis examines how freely employers may decide on the continuation of effectively fixed-term employment relationships after their expiration. For this purpose, various cases of self-binding of employers are examined, including the general principle of equal treatment and the culpa in contrahendo. The thesis focuses on how various discrimination laws affect the continuation of the contract after its expiration and on the legal consequences resulting from their violation.

Section Title	Page	Action	Price
Vorwort	5
Inhaltsübersicht	7
Inhaltsverzeichnis	11
Einleitung	31
A. Problemstellung: Die (Nicht-)‌Fortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse als verfassungs- und arbeitsrechtlicher Brennpunkt	31
B. Eingrenzung und Gang der Untersuchung	36
C. Begriffsbestimmungen	37
I. (Nicht-)‌Fortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse	37
II. „Arbeitgeber:in“ als Zurechnungssubjekt von Fortsetzungsentscheidungen	38
1. Teil: Die Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse zwischen Vertragsfreiheit und Bestandsschutz	40
1. Kapitel: Vertragsfortsetzungsfreiheit als Korrelat eingeschränkten Bestandsschutzes	40
A. Problem: Konfliktlage bei Ende eines befristeten Arbeitsvertrags	40
B. Vertragsfreiheit im Arbeitsverhältnis	41
I. Vertragsfreiheit als Instrument der Selbstbestimmung im Privatrechtsleben	41
II. Vertragsfreiheit im Arbeitsverhältnis	44
1. Vertragsfreiheit als Ausprägung der Berufsfreiheit gem. Art. 12 I GG	44
2. Funktionsversagen und Regulierung der Vertragsfreiheit im Arbeitsverhältnis	46
III. Zusammenfassung zur Vertragsfreiheit im Arbeitsverhältnis	47
C. Bestandsschutz von Arbeitsverhältnissen	48
I. Bestandsschutz als Recht auf Erhaltung des Arbeitsplatzes	48
II. Ausgestaltung und Ausgleich von Vertragsfreiheit und Bestandsschutz	51
III. Entwicklung des Bestandsschutzgedankens im unbefristeten Arbeitsverhältnis	53
1. Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG als Paradigma normativen Bestandsschutzes	53
a) Soziale Rechtfertigung der Kündigung im Zeitpunkt ihres Zugangs	53
b) Korrektur von Bestandsschutzlücken durch den allgemeinen Wiedereinstellungsanspruch	54
aa) Problem: Bestandsschutzlücken bei fehlerhafter Prognose	54
bb) Lösungsansätze der Rechtsprechung und Literatur	55
(1) Entwicklung der Rechtsprechung	55
(2) Ansätze in der Literatur	56
(3) Schlussfolgerungen für den Geltungsgrund des Wiedereinstellungsanspruchs	58
cc) Zusammenfassung zum allgemeinen Wiedereinstellungsanspruch	58
c) Zusammenfassung zum allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG	58
2. Verfassungsrechtlicher Bestandsschutz außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG	59
a) Rechtsauffassung in den 1990er Jahren: Rechtsmissbrauchskontrolle gem. §§ 138, 242 BGB	59
b) Verfassungsgerichtliche Bestätigung und Präzisierung der Rechtsmissbrauchskontrolle	60
3. Ausnahmsweise: Sonderkündigungsschutz	62
4. Zusammenfassung zur Entwicklung des Bestandsschutzgedankens im unbefristeten Arbeitsverhältnis	63
D. Vertragsfreiheit und Bestandsschutz im befristeten Arbeitsverhältnis	63
I. Normativer Bestandsschutz durch das TzBfG	64
1. Entstehungsgeschichte und unionsrechtlicher Zusammenhang des TzBfG	64
2. Befristungskontrolle: Anforderungen an die wirksame Vereinbarung einer Befristung	65
a) Sachgrundbefristung gem. § 14 I TzBfG	66
aa) Fehlende Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmer:innen	66
bb) Überwiegendes Befristungsinteresse von Arbeitgeber:innen	67
(1) Schutzwürdiges vorübergehendes Interesse an der Arbeitsleistung	67
(2) Schutzwürdiges vorübergehendes Interesse an der Person des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin	68
cc) Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristungen	70
b) Sachgrundlose Befristung gem. § 14 II 1 TzBfG	71
c) Zusammenfassung zur Befristungskontrolle	72
II. Judikative Bestandsschutzgewährung durch Begrenzungen der Fortsetzungsfreiheit?	73
1. Fortsetzungsanspruch bei Wegfall des sachlichen Grunds?	74
a) Fehleranfällige Prognoseentscheidung	74
b) Korrekturbedürftigkeit aufgrund schützenswerter Arbeitnehmerinteressen	75
c) Ergebnis: kein Fortsetzungsanspruch bei Wegfall des sachlichen Grundes	78
2. Fortsetzungsansprüche aus nicht vom TzBfG erfassten Gründen	78
E. Ergebnisse des ersten Kapitels	79
2. Teil: Selbstbindung von Arbeitgeber:innen an eine Vertragsfortsetzung	81
2. Kapitel: Rechtsgeschäftliche und außerrechtsgeschäftliche Bindung	81
A. Problem: Ambiguität erwartungserzeugender Verhaltensweisen	81
B. Rechtsgeschäftliche Bindung	82
I. Individuelle Fortsetzungszusage	82
1. Anforderungen an die Auslegung von Erklärungen der Arbeitgeber:innen	82
2. Vertragliche Gestaltungsvarianten	84
3. Ergebnis: hohe Anforderungen an die Annahme einer vertraglichen Bindung	85
II. Kollektivvertragliche Vereinbarungen	86
III. Entfristungsfiktion des § 15 V TzBfG	86
C. Bindung durch die Schaffung eines Vertrauenstatbestands	87
I. Arbeitsrechtlicher Meinungsstand	88
II. Nichtfortsetzung als unzulässige Rechtsausübung gem. § 242 BGB	90
III. Nichtfortsetzung als Verletzung vorvertraglicher Rücksichtnahmepflichten	92
1. Bestehen eines vorvertraglichen Schuldverhältnisses	92
2. Haftung für die Verletzung von Rücksichtnahmepflichten	93
a) Unproblematischer Fall: Haftung für treuwidriges Hervorrufen von Vertrauen	93
aa) Haftungstatbestand: Treuwidriges Hervorrufen von Vertrauen	93
bb) Rechtsfolge: Ersatz des negativen Interesses	95
(1) Aus einem konkreten Vertragsschluss entgangener Gewinn	96
(2) Aus nicht verwerteter Arbeitskraft entgangener Gewinn	97
b) Problemfall: Haftung für grundlosen Abbruch der Verhandlungen ohne triftigen Grund	98
aa) Meinungsstand: Haftungsgrund und -voraussetzungen	98
(1) Ansicht der Rechtsprechung	98
(2) Literaturauffassungen	100
(a) Grundloser Abbruch von Vertragsverhandlungen als Haftungsgrund der culpa in contrahendo	100
(b) Vertrauenserweckung als Haftungsgrund	101
bb) Anwendung der Haftungsvoraussetzungen auf die Fortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse	103
cc) Haftung für den grundlosen Abbruch von Verhandlungen im Kontext der Fortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse	104
(1) Schutzwürdigkeit des Vertrauens in einen zukünftigen Vertragsschluss	104
(a) Primat des Vertragsschlusses für die Begründung von Erfüllungsansprüchen	105
(b) Ergänzungsfunktion der Haftung für hervorgerufenes Vertrauen	107
(2) Vereinbarkeit einer Vertrauenshaftung mit der Vertragsfortsetzungsfreiheit der Arbeitgeber:innen	109
(3) Ergebnis: Haftung für den grundlosen Abbruch von Verhandlungen über die Vertragsfortsetzung	110
3. Ergebnis: Nichtfortsetzung als Verletzung vorvertraglicher Rücksichtnahmepflichten	111
IV. Ergebnis: Mittelbare Begrenzung der Vertragsfortsetzungsfreiheit durch Schaffung eines Vertrauenstatbestands	111
D. Besonderheiten bei Kettenbefristungen, insbesondere in Saisonarbeitsverhältnissen	112
I. Meinungsstand zur Selbstbindung bei Saisonarbeitsverhältnissen	112
1. Ansicht der Rechtsprechung	112
2. Literaturauffassungen	113
II. Individualübung und betriebliche Übung als Anwendungsfälle konkludenter Vertragsbindung	114
1. Rechtsnatur einer „Individualübung“	114
2. Rechtsnatur der betrieblichen Übung	114
III. Auslegung des Arbeitgeberverhaltens bei der wiederholten Wiedereinstellung von Arbeitnehmer:innen nach Fristablauf	116
1. Erklärungswert der wiederholten Wiedereinstellung für sich	116
a) Grundsätzliche Möglichkeit der Annahme eines dauerhaften Bindungswillens am Beispiel von Sonderleistungen mit Entgeltcharakter	117
b) Gründe gegen die Annahme eines dauerhaften Bindungswillens bei der Wiedereinstellung	118
aa) Selbstzweck der Wiedereinstellung	118
bb) Kein Eigeninteresse der Arbeitgeber:innen an einer antizipierten Selbstbindung	118
cc) Keine Dauerhaftigkeit des synallagmatischen Leistungsaustausches	119
c) Bedeutung eines Kollektivbezugs für die Auslegung	120
d) Ergebnis: Kein Erklärungswert der wiederholten Wiedereinstellung für sich	120
2. Erforderlichkeit zusätzlicher Indizien im Kontext der aktuellen Wiedereinstellung	121
IV. Ergebnis: keine Wiedereinstellungsansprüche in Saisonarbeitsverhältnissen nur aufgrund betrieblicher Übung	121
E. Ergebnisse des zweiten Kapitels	121
3. Kapitel: Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz als Grenze der Vertragsfortsetzungsfreiheit	123
A. Allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Vertragsfortsetzung	123
I. Meinungsstand	125
1. Ansicht der Rechtsprechung	125
2. Literaturauffassungen	125
II. Geltungsgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes	126
1. Rückführung auf ein überpositives, der Rechtsordnung immanentes Gerechtigkeitspostulat	127
2. Privatrechtliche Legitimationsansätze	128
a) Vertikale Dimension: Gestaltungsmacht der Arbeitgeber:innen	129
b) Horizontale Dimension: Bestehen eines Gemeinschaftsverhältnisses	130
c) Synthese: Gleichbehandlungspflicht als Konsequenz eines multilateralen Rechtsverhältnisses	131
3. Zusammenfassung zum Geltungsgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes	132
III. Voraussetzungen einer Gleichbehandlungspflicht bei der Fortsetzung von Arbeitsverhältnissen	132
1. Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen: zeitlicher Anwendungsbereich	132
2. Kollektiver Bezug der Ungleichbehandlung von Arbeitnehmer:innen	133
a) Maßstäbe für die Beurteilung freiwilliger Leistungen	134
aa) Vom Schrifttum entwickelte Maßstäbe	134
bb) Vom BAG entwickelte Maßstäbe	135
b) Anwendung dieser Maßstäbe auf die Fortsetzung von Arbeitsverhältnissen	136
aa) Übertragbarkeit der Maßstäbe: Vertragsfortsetzung als freiwillige Vorteilsgewährung	136
bb) Übertragung der Maßstäbe: Vertragsfortsetzung als verteilende Entscheidung	137
3. Fehlen eines sachlichen Grunds für die Differenzierung	138
a) Maßstäbe für die Beurteilung freiwilliger Leistungen	138
aa) Zweck der Leistung als Bezugspunkt der Sachgrundbeurteilung	138
bb) Anforderungen an den sachlichen Grund	139
cc) Anforderungen an den Leistungszweck	140
(1) Unvereinbarkeit einer Zweckkontrolle mit dem Geltungsgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes	140
(2) Keine Zweckkontrolle durch das BAG	141
b) Anwendung dieser Maßstäbe auf die Fortsetzung von Arbeitsverhältnissen	142
aa) Problematik des Selbstzwecks der Vertragsfortsetzung	142
bb) Verbleibende Anwendungsfälle des Gleichbehandlungsgrundsatzes	145
cc) Ergebnis: Kleiner Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes aufgrund des Selbstzwecks der Vertragsfortsetzung	145
4. Ergebnis: Gleichbehandlungspflicht bei der Vertragsfortsetzung nur in Ausnahmefällen	146
IV. Rechtsfolgen von Verstößen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz	147
1. Ansprüche ausgeschlossener Arbeitnehmer:innen	147
2. Betriebsverfassungsrechtliche Rechtsfolgen: Rechte des Betriebsrats gem. § 75 BetrVG	148
V. Verhältnis des Gleichbehandlungsgrundsatzes zur Vertragsfortsetzungsfreiheit der Arbeitgeber:innen	149
1. Ablehnung eines allgemeinen Vorrangs der Vertragsfreiheit	149
2. Vereinbarkeit einer Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes mit der gesetzgeberischen Wertung in § 14 TzBfG	151
a) Rechtsauffassung des BAG und der Literatur	151
b) Stellungnahme	152
3. Vereinbarkeit einer Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes mit der gesetzgeberischen Wertung in § 15 VI AGG?	154
4. Ergebnis: Bindung an den Gleichbehandlungsgrundsatz als zulässige Begrenzung der Vertragsfortsetzungsfreiheit	156
B. Verbot der Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer:innen gem. § 4 I TzBfG bei der Vertragsfortsetzung	156
I. Entstehungsgeschichte und Regelungsziele	156
II. Verbot der Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter bei der Fortsetzung befristeter Arbeitsverträge	157
1. Tatbestandliche Erfassung der Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse	157
a) Grundsatz: Übertragung der zum Gleichbehandlungsgrundsatz entwickelten Maßstäbe	157
b) Besonderheit: Konkretisierung des Sachgrunderfordernisses	158
2. Anwendbarkeit des Benachteiligungsverbots auf die Fortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse	159
C. Ergebnisse des dritten Kapitels	160
3. Teil: Benachteiligungsverbote als Grenze der Vertragsfortsetzungsfreiheit	161
4. Kapitel: Dogmatische Grundlegung zu arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverboten	161
A. Ziel und Notwendigkeit einer dogmatischen Grundlegung	161
B. Schutz vor Diskriminierungen aufgrund persönlicher Merkmale gem. § 7 AGG	163
I. Rechtssystematischer Zusammenhang des AGG	163
1. AGG als Transformationsgesetz europäischer Richtlinien	163
a) Umsetzung europäischer Gleichbehandlungs-Richtlinien	163
b) Konsequenzen für die Anwendung des AGG: Richtlinienkonforme Rechtsgewinnung	165
aa) Inhalt und Reichweite der Pflicht zur richtlinienkonformen Rechtsgewinnung	165
bb) Methodik der richtlinienkonformen Rechtsgewinnung	166
2. Grundrechte als Maßstab für die Anwendung des AGG	169
a) Grundrechte im Grundgesetz	169
b) Grundrechte in der Grundrechtecharta	170
c) Verhältnis der Grundrechte in Grundrechtecharta und Grundgesetz zueinander	170
d) Konsequenzen für die grundrechtsgeleitete Auslegung des AGG	172
3. Völkerrechtliche Vorgaben	172
4. Zusammenfassung zum rechtssystematischen Zusammenhang des AGG	174
II. Schutzziele und -konzeptionen der Diskriminierungsverbote im AGG	174
1. Egalitaristische Zielsetzung der Diskriminierungsverbote	174
a) Diskriminierungsverbote als eigenständige Säule des Prinzips personaler Gleichheit	175
b) Materiale Gleichheit als dem AGG zugrunde Gleichheitskonzeption	176
2. Teilhaberechtliche Dimension des AGG betreffend den Zugang zum Arbeitsmarkt	178
3. Integritätsschützende Funktion der Diskriminierungsverbote	181
a) Schutz der Würde des Menschen	182
b) Schutz des Rechts auf Entfaltung der eigenen Persönlichkeit und Selbstdarstellung	183
4. Zusammenfassung zu den Schutzzielen und -konzeptionen der Diskriminierungsverbote	184
III. Schutzgehalt der Merkmale in § 1 AGG und ihr Diskriminierungspotenzial bei Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse	184
1. Schutzgehalt der einzelnen Merkmale	185
a) Rassistische Benachteiligungen oder Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft	185
b) Benachteiligungen wegen des Geschlechts	186
c) Benachteiligungen wegen der Religion oder Weltanschauung	188
aa) Begriff der Religion	188
bb) Begriff der Weltanschauung	191
cc) Relevanz im Kontext der Nichtfortsetzung eines Arbeitsverhältnisses	192
d) Benachteiligungen wegen einer Behinderung	193
aa) Kombinierter Behinderungsbegriff	193
bb) Einzelne Behinderungen	195
cc) Relevanz im Kontext der Nichtfortsetzung eines Arbeitsverhältnisses	196
e) Benachteiligung wegen des Alters	197
f) Benachteiligung wegen der sexuellen Identität	197
2. Einschätzung des Diskriminierungspotenzials bei Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse	198
a) Zweck- und wertrationale Diskriminierungen	198
b) Erkennbarkeit der Merkmalseigenschaft bei Einstellung	199
c) Abschließende Einschätzung	199
C. Schutz zulässiger Rechtsausübungen durch Maßregelungsverbote	200
I. Systematisierung und Schutzgehalt der verschiedenen Maßregelungsverbote	200
1. Ausübung individueller Rechte im Arbeitsverhältnis	201
a) Schutzgehalt des Grundtatbestands in § 612a BGB	201
aa) Ausübung von Rechten i.S.v. § 612a BGB	201
bb) Zulässigkeit der Rechtsausübung	203
b) Andere Maßregelungsverbote betreffend die Ausübung individueller Rechte im Arbeitsverhältnis	203
2. Ausübung besonderer Mitwirkungsrechte im Arbeitsverhältnis	205
a) Interessenvertreter:innen der Arbeitnehmer:innen	206
b) Gesetzlich vorgeschriebene Beauftragte	207
3. Ausübung von Rechten außerhalb von Arbeitsverhältnissen	209
II. Entstehungsgeschichte und unionsrechtlicher Zusammenhang der Maßregelungsverbote	210
1. Maßregelungsverbote bezüglich der Ausübung individueller Rechte	210
2. Maßregelungsverbote bezüglich der Ausübung von Mitwirkungsrechten	210
a) Interessenvertreter:innen der Arbeitnehmer:innen	210
b) Gesetzlich vorgeschriebene Beauftragte	211
III. Regelungsziele der Maßregelungsverbote	212
1. Schutz der Willensfreiheit und Flankenschutz der Arbeitnehmerrechte als gemeinsame Regelungsziele aller Maßregelungsverbote	212
2. Besondere Ausprägung der Regelungsziele bei Maßregelungsverboten bezüglich der Ausübung von Mitwirkungsrechten	213
a) Schutz der Willensfreiheit: innere und äußere Unabhängigkeit	213
b) Flankenschutz der Arbeitnehmerrechte: Angemessene Amtsausübung	215
3. Besondere Ausprägung der Regelungsziele bei der Ausübung von Rechten außerhalb des Arbeitsverhältnisses	215
IV. Exkurs: Entfristungsansprüche von Betriebsratsmitgliedern wegen Art. 7 RL 2002/14/EG?	216
1. Vorgaben des nationalen Befristungs- und Betriebsverfassungsrechts	218
2. Vorgaben der Konsultationsrichtlinie (RL 2002/14/EG)	220
V. Einschätzung des Maßregelungspotenzials bei Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse	221
VI. Konsequenzen für den weiteren Gang der Arbeit	222
D. Ergebnisse des vierten Kapitels	223
5. Kapitel: Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse als verbotene Benachteiligung	224
A. Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse als Anwendungsfall der Benachteiligungsverbote	224
I. Tatbestandsmäßigkeit eines unterlassenen Vertragsschlusses	224
1. Unterlassener Vertragsschluss als „weniger günstige Behandlung“ gem. § 3 I AGG	225
2. Unterlassener Vertragsschluss als maßregelndes Verhalten	227
II. Persönlicher Anwendungsbereich der Benachteiligungsverbote	229
1. Zeitpunkt der tatbestandlichen Nichtfortsetzung	229
2. Persönlicher Anwendungsbereich der Benachteiligungsverbote	230
a) Persönlicher Anwendungsbereich der Diskriminierungsverbote gem. § 6 AGG	230
aa) Benachteiligungen im laufenden Arbeitsverhältnis	231
(1) Schutz von Arbeitnehmer:innen im laufenden Arbeitsverhältnis gem. § 6 I 1 Nr. 1 AGG	231
(2) Schutz von Bewerber:innen gem. § 6 I 2 Var. 1 AGG	231
(a) Allgemeiner Bewerberbegriff: Formelle Bewerbungssituation	232
(b) Besonderheiten der Bewerbungssituation im Kontext der Vertragsfortsetzung	232
bb) Benachteiligungen nach Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse	234
(1) Schutz ehemaliger Arbeitnehmer:innen gem. § 6 I 2 Var. 2 AGG	234
(a) Inhalt der Rücksichtnahmepflicht gem. §§ 241 II, 242 BGB	235
(b) Nachwirkende Rücksichtnahmepflicht gem. §§ 241 II, 242 BGB	236
(2) Schutz von Bewerber:innen gem. § 6 I 2 Var. 1 AGG	237
cc) Ergebnis: Schutz befristeter beschäftigter Arbeitnehmer:innen als Arbeitnehmer:innen oder Bewerber:innen	237
b) Persönlicher Anwendungsbereich von § 612a BGB	238
aa) Benachteiligungen im laufenden Arbeitsverhältnis	238
bb) Benachteiligungen nach Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse	238
(1) Methodische Grundlagen: Maßstäbe einer Rechtsfortbildung	238
(2) Anwendung der Maßstäbe: Rechtsfortbildung von § 612a BGB	241
(a) Feststellung einer Regelungslücke	241
(aa) Zurückbleiben des Normtextes hinter dem Normzweck	241
(bb) Keine bewusste Nichtregelung des Gesetzgebers	243
(cc) Ergebnis: Regelungslücke des § 612a BGB für Maßregelungen ehemaliger Arbeitnehmer:innen	244
(b) Schließung der Regelungslücke durch eine teleologische Extension	245
(c) Ergebnis: Teleologische Extension von § 612a BGB hinsichtlich Maßregelungen gegenüber ehemaligen Arbeitnehmer:innen	245
c) Persönlicher Anwendungsbereich von § 78 S. 2 BetrVG	246
III. Ergebnis: Begrenzung der Vertragsfortsetzungsfreiheit durch Benachteiligungsverbote	247
B. Motivlage von Arbeitgeber:innen als Bezugspunkt der Benachteiligungsverbote und Grenze ihrer Vertragsfreiheit	247
I. Anforderungen an den Kausalzusammenhang von Motivlage und Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse	248
1. Absolutes Anknüpfungsverbot gem. § 3 I AGG	248
a) Abgrenzung von der mittelbaren Benachteiligung gem. § 3 II AGG	249
b) Sonderfall: Benachteiligungen wegen einer Schwangerschaft oder Mutterschaft	252
2. Anforderungen an den Maßregelungswillen von Arbeitgeber:innen	253
a) Kausalzusammenhang bei Maßregelungen gem. § 612a BGB	253
aa) Restriktives Verständnis des Kausalzusammenhangs im Sinne der conditio sine qua non	253
bb) Sonderfall: Kausalzusammenhang bei der Nichtfortsetzung aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten	254
b) Kausalzusammenhang bei Benachteiligungen gem. § 78 S. 2 BetrVG	255
II. Voraussetzungen und Funktion einer Vergleichsbetrachtung bei der Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse	257
1. Vergleichspersonenkonzept in § 3 I AGG	257
a) Herkunft und Funktion des Vergleichspersonenkonzepts	257
b) Anwendung des Vergleichspersonenkonzepts auf die Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse	259
aa) Vergleichbare Situation	259
(1) Auswahlsituation als vergleichbare Situation von Bewerber:innen	260
(2) Befristete Arbeitsverhältnisse als vergleichbare Situation von Arbeitnehmer:innen	261
bb) Trias der Vergleichspersonen	263
(1) Reale Vergleichspersonen	263
(2) Hypothetische Vergleichsperson	265
(a) Anwendungsbereich des hypothetischen Vergleichs bei Annahme einer Rangfolge: Fehlen realer Vergleichspersonen	266
(b) Hypothetischer Vergleich trotz Existenz realer Vergleichspersonen?	267
(c) Ergebnis: Keine Subsidiarität der hypothetischen Betrachtung bei personellen Einzelmaßnahmen	270
c) Ergebnis: Redundanz des Vergleichspersonenkonzepts bei personellen Einzelmaßnahmen	270
2. Vergleichspersonenbetrachtung zur Feststellung einer Maßregelung gem. § 612a BGB?	270
3. Vergleichspersonenbetrachtung zur Feststellung einer Maßregelung gem. § 78 S. 2 BetrVG?	272
C. Erlaubte Benachteiligungen bei der Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse	274
I. Rechtfertigung schwangerschaftsbedingter Benachteiligungen gem. § 8 I AGG?	274
1. Meinungsstand	274
a) Ansichten der Rechtsprechung	275
b) Literaturauffassungen	277
2. Eigene Ansicht: Orientierung an den Voraussetzungen des § 8 I AGG	278
a) Nichtvorliegen der Schwangerschaft als tätigkeitsbezogene Anforderung	279
b) Nichtvorliegen einer Schwangerschaft als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung	280
aa) Folgearbeitsvertrag ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag	280
bb) Folgearbeitsvertrag ist ein befristeter Arbeitsvertrag	281
(1) Vollständige Beschäftigungsverbote während der gesamten Vertragslaufzeit	281
(2) Beschäftigungsverbote bezüglich einzelner Arbeitsmodalitäten und Tätigkeiten während der gesamten Vertragslaufzeit	282
(3) Beschäftigungsverbote während eines Teils des Befristungszeitraums	283
cc) Ergebnis: Nichtvorliegen einer Schwangerschaft als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung in Ausnahmefällen	285
c) Rechtmäßiger Zweck der beruflichen Anforderung	286
3. Ergebnis: Keine Rechtfertigung schwangerschaftsbedingter Benachteiligungen gem. § 8 I AGG	290
II. Rechtfertigung altersbedingter Benachteiligungen gem. § 8 AGG und § 10 AGG	290
III. Rechtfertigung behinderungsbedingter Benachteiligungen gem. § 8 AGG	292
1. Nichtvorliegen der Behinderung als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung	292
2. Angemessenheit der beruflichen Anforderung	293
a) Grundlage der Pflicht zur Ergreifung angemessener Vorkehrungen	293
b) Umfang und Grenzen der Pflicht zur Ergreifung angemessener Vorkehrungen	294
D. Sonderfall: Mittelbar benachteiligende Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse	295
I. Neutrale Regelung	295
II. Feststellung einer benachteiligenden Wirkung	296
III. Fehlende Rechtfertigung	296
IV. Relevanz der mittelbaren Benachteiligung bei der Vertragsfortsetzung: Anknüpfung an krankheitsbedingte Fehlzeiten als Beispiel	297
1. Feststellung einer benachteiligenden Wirkung	297
2. Fehlende Rechtfertigung	299
E. Ergebnisse des fünften Kapitels	300
6. Kapitel: Rechtsfolgen der benachteiligenden Nichtfortsetzung	301
A. Fortsetzungsansprüche als ungeklärte Rechtsfrage der Gleichheitsdogmatik	301
I. Hybridcharakter der Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse	301
II. Meinungsstand: Fortsetzungsansprüche infolge von Verbotsverstößen	302
1. Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen das AGG	302
a) Ansichten der Rechtsprechung	302
aa) Ansichten der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des AGG	302
bb) Ansichten der Rechtsprechung seit Inkrafttreten des AGG	304
b) Literaturauffassungen	304
2. Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen § 612a BGB	306
a) Ansichten der Rechtsprechung	306
b) Literaturauffassungen	307
3. Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen § 78 S. 2 BetrVG	308
a) Ansichten der Rechtsprechung	308
b) Literaturauffassungen	309
III. Gang der Untersuchung	309
B. Beurteilung von Anspruchsgrundlagen und -zielen	309
I. Einwand unzulässiger Rechtsausübung	309
II. Unmittelbar auf die Vertragsfortsetzung gerichtete vertragliche Fürsorgepflicht	310
III. Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz	311
IV. Sekundäransprüche infolge einer Verbotsverletzung	312
1. Schadensersatzansprüche bei der benachteiligenden Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse	312
a) Haftungsbegründende Tatbestände	312
aa) Haftungsbegründende Tatbestände im Anwendungsbereich des AGG gem. § 15 I AGG	312
bb) Haftungsbegründende Tatbestände bei der Verletzung von Maßregelungsverboten	314
b) Art und Umfang des Schadensersatzes	317
aa) Haftungsausfüllende Kausalität	317
bb) Art des Schadensersatzes	318
(1) Vertragsschluss als Naturalrestitution gem. § 249 I BGB	318
(2) Entgangener Gewinn als Schadensersatz in Geld	319
(a) Voraussetzungen eines Schadensersatzes in Geld	319
(aa) Pflicht zur Schadenskompensation gem. § 251 BGB	319
(bb) Ersetzungsbefugnis der Arbeitnehmer:innen analog § 249 II BGB	320
(b) Schadensbemessung oder: ein Blick in die Kristallkugel?	322
(aa) Ersatzfähigkeit entgangenen Gewinns	322
(bb) Dauer des entgangenen Gewinns: Gefahr eines Dauererwerbsschadens?	323
(α) Keine Begrenzung bis zur ersten hypothetischen Kündigungsmöglichkeit	324
(β) Keine Orientierung an Abfindungshöhen gem. §§ 9, 10 KSchG	326
(γ) Richterliche Prognose über die Verweildauer im Betrieb gem. § 252 S. 2 BGB	327
cc) Zusammenfassung zu Art und Umfang des Schadensersatzes	329
2. Quasinegatorische Ansprüche bei der benachteiligenden Nichtfortsetzung von Arbeitsverhältnissen	329
a) Herleitung quasinegatorischer Ansprüche	330
aa) Quasinegatorische Ansprüche als Rechtsfolge von Verstößen gegen § 7 I AGG	330
bb) Quasinegatorische Ansprüche als Rechtsfolge von Verstößen gegen Maßregelungsverbote	333
b) Inhalt quasinegatorischer Ansprüche	335
aa) Beseitigungsanspruch	335
bb) Anspruch auf Unterlassung einer zukünftigen Benachteiligung	337
3. Abschließende Beurteilung der Sekundäransprüche infolge Verbotsverletzung	337
V. Zusammenfassung zur Beurteilung von Anspruchsgrundlagen und -zielen	339
C. Ausschluss von Fortsetzungsansprüchen gemäß oder analog § 15 VI AGG	341
I. Die „erregende Kraft“ des Kontrahierungszwangs	341
II. Ausschluss einer Vertragsfortsetzung im Anwendungsbereich des AGG gem. § 15 VI AGG	343
1. Vorbemerkungen zur Auslegung von § 15 VI AGG	343
a) Reichweite des Auslegungsspielraums	344
aa) Tatbestandliche Erfassung des Beseitigungsanspruchs	344
bb) Tatbestandliche Erfassung der Vertragsfortsetzung als „Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses“	344
b) Auslegungsrelevanz höherrangigen Rechts	345
aa) Kein Gebot richtlinienkonformer oder -orientierter Auslegung	345
(1) Keine Vorgaben durch das Gebot wirksamer, verhältnismäßiger und abschreckender Sanktionen	345
(2) Keine Vorgaben aufgrund einer Pflicht zur Anpassung nach oben	346
bb) Kein Gebot richtlinienorientierter Auslegung	347
cc) Konsequenz: Auslegungsrelevanz nationaler Grundrechte	347
2. Wortsinn des § 15 VI AGG: Eröffnung eines Auslegungsspielraums	348
a) Formale Lesart: Beschäftigungsverhältnis als Rechtsfolge eines spezifischen Vertragsschlusses	349
b) Wertende Lesart: Beschäftigungsverhältnis als Gesamtheit der zwischen den Parteien bestehenden Rechtsbeziehungen	349
c) Ergebnis: Uneindeutigkeit des Wortsinns und Eröffnung eines Auslegungsspielraums	351
3. Historisch-genetische Auslegung	352
a) Genetische Auslegung des § 15 VI AGG	352
b) Historische Auslegung i.e.S.: Regelungszweck des § 611a II, V BGB a.F.	353
aa) Befund: Genese des § 611a BGB a.F.	353
(1) Arbeitsrechtliches EG-Anpassungsgesetz	355
(2) Zweites Gleichberechtigungsgesetz	355
(3) Gesetz zur Änderung des BGB und des ArbGG	356
bb) Auswertung des Befunds	357
4. Systematische Auslegung	358
a) Wertungsvergleich mit den Rechtsfolgen diskriminierender Kündigungen gem. § 2 IV AGG	359
b) Wertungsvergleich mit der diskriminierenden Befristungsabrede	361
c) Ergebnis: Uneindeutigkeit der systematischen Auslegung	363
5. Teleologische Auslegung	363
a) Erste ratio legis: Verhinderung unzulässiger Eingriffe in die Vertragsfreiheit	363
aa) Prüfungsmaßstab: Einfallstor für die Berücksichtigung von Verfassungsvorgaben?	364
(1) Originäre Bindung der Gerichte an die Grundrechte: Verfassungskonforme und -orientierte Auslegung	364
(2) Grundrechtsbindung und -gewichtung des Gesetzgebers als Maßstab der Auslegung	366
(3) Konsequenzen für die teleologische Auslegung	369
bb) Annäherung an die ratio legis: Verfassungsrechtliche Beurteilung von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen	370
(1) Einstellungs- und Beförderungsansprüche als Grundrechtseingriffe	370
(a) Schutz der Vertragsfreiheit der Arbeitgeber:innen gem. Art. 12 I GG	370
(b) Eingriffswirkungen der Einstellungs- und Beförderungsansprüche	371
(aa) Eingriff durch Einstellungsansprüche	371
(bb) Eingriff durch Beförderungsansprüche	374
(cc) Schlussfolgerung: spezifischer Eingriffsgehalt von Kontrahierungszwängen	374
(2) Verfassungsrechtliche Rechtfertigung von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen	376
(a) Anforderungen an die Verfassungsmäßigkeit von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen	376
(b) Schutzzwecke des AGG als legitime Ziele von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen	381
(aa) Herstellung materialer Gleichheit	381
(bb) Schutz der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer:innen gem. Art. 12 I GG	384
(cc) Integritätsschutz der Arbeitnehmer:innen	387
(dd) Ergebnis: Schutzzwecke des AGG als legitime Ziele	389
(c) Geeignetheit von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen	389
(aa) Langfristige Perspektive des erzwungenen Vertrags	390
(bb) Keine Ineffektivität wegen langer Verfahrensdauer	391
(d) Erforderlichkeit von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen	393
(e) Angemessenheit von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen	394
(aa) Maßstabsbildung: Rechtfertigung von Kontrahierungszwängen im allgemeinen Zivilrecht	395
(bb) Anwendung der Maßstäbe auf Einstellungs- und Beförderungsansprüche	399
(cc) Ergebnis: Angemessenheit von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen	402
(3) Ergebnis: § 15 VI AGG als Ausübung eines politischen Regelungsermessens	402
cc) Beurteilung von Fortsetzungsansprüchen am Maßstab der gesetzgeberischen Interessenabwägung	403
(1) Geringere Eingriffsintensität von Fortsetzungsansprüchen?	403
(2) Höheres Gewicht der Gemeinwohlbelange?	405
(a) Unterschiedliches Schutzniveau von Zugangs- und Bestandsinteressen	406
(b) Gründe für die Privilegierung von Bestands- gegenüber Zugangsinteressen	409
(aa) Unzureichende Begründung des BVerfG im „Kleinbetriebs-Beschluss“	409
(bb) Vertragsrechtsdogmatischer Erklärungsansatz	410
(cc) Qualitativ verschiedene Zielrichtungen der grundrechtlichen Schutzpflicht	411
(dd) Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses als Flankenschutz	413
(ee) Bestandsschutz als Schutz der Betriebszugehörigkeit	415
(ff) Bestandsschutz als Schutz des Stabilitätsinteresses	416
(gg) Ergebnis: Schutz der Stabilitätsinteressen ergänzt durch Flankenschutz als überzeugende Gründe von Bestandsschutz	418
(c) Einordnung des Interesses an einer Vertragsfortsetzung als Hybrid von Bestands- und Zugangsinteressen	419
(aa) Stabilitätsinteressen befristet beschäftigter Arbeitnehmer:innen	419
(α) Langjähriger Bestand befristeter Arbeitsverhältnisse	420
(β) Perspektive einer langfristigen Beschäftigung	422
(γ) Stabilitätsinteressen bei der Wiedereinstellung nach zeitlicher Unterbrechung	426
(δ) Ergebnis: Stabilitätsinteressen befristet beschäftigter Arbeitnehmer:innen	427
(bb) Flankenschutz von Arbeitnehmerrechten durch Fortbestand der Arbeitsverhältnisse	427
(cc) Kein abschließender Schutz der Bestandsinteressen durch das TzBfG	430
(α) Reichweite des Interessenausgleichs im TzBfG	430
(β) Vergleich mit diskriminierenden Kündigungen außerhalb des KSchG	432
(γ) Ergebnis: Kein abschließender Schutz der Bestandsinteressen durch das TzBfG	433
(dd) Ergebnis: Betroffenheit von Bestandsinteressen unter besonderen Voraussetzungen	434
dd) Ergebnis: Gesetzgeberische Abwägung in § 15 VI AGG ist für Fortsetzungsansprüche nur teilweise verbindlich	434
b) Zweite ratio legis: Praktische Schwierigkeiten der Ansprüche und fehlende Sanktionswirkung bei Arbeitgeber:innen?	435
c) Dritte ratio legis: Fehlende Perspektive eines erzwungenen Arbeitsverhältnisses?	438
d) Ergebnis: Gespaltenes Ergebnis der teleologischen Auslegung	440
6. Verfassungsorientierte Auslegung	441
7. Ergebnis: Teilweiser Ausschluss eines Fortsetzungsanspruchs gem. § 15 VI AGG	445
III. Ausschluss von Fortsetzungsansprüchen als Rechtsfolge von Maßregelungen analog § 15 VI AGG	446
1. Maßstab: Voraussetzungen des Analogieschlusses	448
2. Lückenfeststellung als wertender Vorgang: vergleichbare Interessenlage der Benachteiligungsverbote	450
a) Vergleich: Fortsetzungsansprüche als Eingriff in die Vertragsfreiheit der Arbeitgeber:innen	450
b) Vergleich: Gewicht der Rechtfertigungsgründe	451
aa) Erst-Recht-Schluss des BAG: geringeres Gewicht der Verstöße gegen Maßregelungsverbote?	451
(1) Schutz der Willensfreiheit	452
(2) Effektuierung von Arbeitnehmerrechten	453
(a) Ausübung individueller Rechte im Arbeitsverhältnis	453
(b) Ausübung besonderer Mitwirkungsrechte im Arbeitsverhältnis	454
(aa) Schutz der Interessenvertreter:innen	455
(bb) Schutz gesetzlich vorgeschriebener Beauftragter	456
(c) Ausübung von Rechten außerhalb des Arbeitsverhältnisses	457
(3) Gewichtung von Verstößen gegen Maßregelungsverbote	457
bb) Gremienschutz-Argument des BAG: kollektive Zielsetzung von § 78 S. 2 BetrVG?	457
(1) Kontinuität des Betriebsrats als Strukturprinzip der Betriebsverfassung	458
(2) § 78 S. 2 BetrVG als Ausprägung des Kontinuitätsprinzips	460
cc) Entscheidender Vergleich: Diskriminierungsschutz und Schutz der Willensfreiheit	463
3. Ergebnis: Kein Ausschluss von Fortsetzungsansprüchen analog § 15 VI AGG	465
D. Einhaltung der verfassungsrechtlichen Kompetenzordnung	465
E. Ergebnisse des sechsten Kapitels	468
4. Teil: Fortsetzungsfreiheit und ihre Grenzen in der Praxis	471
7. Kapitel: Pflicht- und Rechtswidrigkeit der Nichtfortsetzung als Beweisproblem?	471
A. Innere Entscheidungsgründe von Arbeitgeber:innen als Beweisproblem der Arbeitnehmer:innen	471
B. Beweisführung über die Haftung für Verhandlungsabbruch (culpa in contrahendo)	473
C. Beweisführung über Ansprüche aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz	475
I. Anwendung der Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast	475
II. Vorprozessualer Auskunftsanspruch	476
D. Beweisführung im Diskriminierungsprozess	477
I. Verteilung der Darlegungs- und Beweislast	478
1. Darlegung und Beweis einer Diskriminierung	478
a) Erste Stufe: Beweismaßsenkung – Indizienbeweis der Arbeitnehmer:innen	479
aa) Vermutung einer Benachteiligung	479
bb) Beweis von Indizien	480
cc) Auskunftsanspruch zur Erleichterung des Indizienbeweises?	482
b) Zweite Stufe: Beweislastumkehr – Gegenbeweis der Arbeitgeber:innen	485
2. Darlegung und Beweis der Rechtsfolgen einer Diskriminierung	486
a) Unzureichende Beweiserleichterung durch § 287 ZPO	489
b) Keine Beweiserleichterung durch die Grundsätze des Anscheinsbeweises	490
c) Beweiserleichterung durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast	492
II. Beweisführung durch Indizien	493
1. Indizien im Kontext der Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverträge	493
a) Indizien für die Anknüpfung an ein Merkmal i.S.v. § 1 AGG	494
aa) Merkmalsbezogene Kommunikation	495
bb) Diskriminierende Arbeitsplatz- oder Verfahrensgestaltung	497
cc) Statistiken über die Belegschaftsstruktur	499
b) Indizien für eine Vertragsfortsetzung ohne Anknüpfung an ein Merkmal i.S.v. § 1 AGG	500
c) Einstellung oder Weiterbeschäftigung einer Vergleichsperson als Indiz: Aussagekraft eines Vergleichs?	501
2. Beweismittel, insbesondere Beweisführung über Vier-Augen-Gespräche	503
III. Gegenbeweise im Kontext der Nichtfortsetzung von Arbeitsverhältnissen	505
E. Beweisführung über verbotene Maßregelungen	506
I. Keine Beweiserleichterung durch analoge Anwendung von § 22 AGG	506
II. Keine Beweiserleichterung durch den Beweis des ersten Anscheins	509
1. Anscheinsbeweis bei der Beweisführung über psychische Vorgänge	510
2. Anscheinsbeweis bei Nichtangebot eines Folgearbeitsvertrags	512
a) Zeitlicher Zusammenhang als Erfahrungssatz von hinreichender Tragfähigkeit	512
b) Besserstellung vergleichbarer Arbeitnehmer:innen als Erfahrungssatz von hinreichender Tragfähigkeit	513
c) Ergebnis: Keine Anwendung des Beweises des ersten Anscheins	514
III. Beweiserleichterung durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast	514
IV. Erbringung des Vollbeweises durch Indizien	515
F. Ergebnisse des siebten Kapitels	516
8. Kapitel: Geltendmachung von Fortsetzungsansprüchen: drei Folgefragen	517
A. Drei Folgefragen	517
B. Besonderheiten der Klageerhebung	517
C. Fristen zur Geltendmachung von Fortsetzungsansprüchen?	519
I. Begrenzte Reichweite der zweistufigen Ausschlussfrist gem. § 15 IV AGG i.V.m. § 61b I ArbGG	520
II. Keine Ausschlussfrist analog § 17 TzBfG	522
III. Allgemeine zeitliche Grenzen für die Geltendmachung von Ansprüchen	525
1. Begrenzung durch individual- und tarifvertragliche Ausschlussfristen	525
2. Begrenzung durch die Grundsätze der Verwirkung nur im Ausnahmefall	527
D. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 99 I BetrVG?	528
Wesentliche Ergebnisse	531
Literaturverzeichnis	538
Stichwortverzeichnis	590

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Die Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse

Zur Freiheit und Bindung des Arbeitgebers im vertraglich vorgeprägten Raum

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