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Die Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse

Zur Freiheit und Bindung des Arbeitgebers im vertraglich vorgeprägten Raum

Holle, Paulina

Schriften zum Sozial- und Arbeitsrecht, Vol. 373

(2022)

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About The Author

Paulina Holle studierte Rechtswissenschaften an der Bucerius Law School in Hamburg und an der University of Cambridge. Im Anschluss an das Erste Staatsexamen arbeitete sie von März 2017 bis Februar 2021 am Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeitsrecht und Zivilprozessrecht von Prof. Dr. Matthias Jacobs an der Bucerius Law School. Währenddessen schrieb sie die von Prof. Dr. Matthias Jacobs betreute Dissertation. Seit August 2021 absolviert Paulina Holle den juristischen Vorbereitungsdienst am Kammergericht Berlin.

Abstract

Viele Arbeitgeber nutzen befristete Arbeitsverhältnisse, um nach Fristablauf flexibel über ihre Fortsetzung oder Beendigung zu entscheiden. Die Zulässigkeit von Befristungsabreden ist bereits erforscht. Es ist aber noch nicht geklärt, wie frei Arbeitgeber über die Fortsetzung wirksam befristeter Arbeitsverhältnisse entscheiden dürfen. Die Autorin schließt diese Forschungslücke.

Die Vertragsfortsetzung ist ein Vertragsschluss, der in einem vertraglich vorgeprägten Raum – dem befristeten Arbeitsverhältnis – vorgenommen oder unterlassen wird. Dieser Besonderheit trägt die Untersuchung Rechnung. Eine Prüfung des Vertrauensschutzes im BGB und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zeigt, in welchen Fällen sich Arbeitgeber durch eigenes Verhalten an eine Vertragsfortsetzung binden. Auch Diskriminierungs- und Maßregelungsverbote begrenzen die Vertragsfreiheit bei Fristablauf. Die Rechtsfolgen von Verstößen werden differenziert beurteilt: Neben Schadensersatz in Geld können Arbeitnehmer in bestimmten Fällen auch die Vertragsfortsetzung beanspruchen.

Die Arbeit wurde ausgezeichnet mit dem Dissertationspreis 2022 des Hamburger Vereins für Arbeitsrecht.
»The Non-Continuation of Fixed-Term Employment Relationships. On the Employer's Freedom and Commitment in the Contractually Predefined Space«: The thesis examines how freely employers may decide on the continuation of effectively fixed-term employment relationships after their expiration. For this purpose, various cases of self-binding of employers are examined, including the general principle of equal treatment and the culpa in contrahendo. The thesis focuses on how various discrimination laws affect the continuation of the contract after its expiration and on the legal consequences resulting from their violation.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort 5
Inhaltsübersicht 7
Inhaltsverzeichnis 11
Einleitung 31
A. Problemstellung: Die (Nicht-)‌Fortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse als verfassungs- und arbeitsrechtlicher Brennpunkt 31
B. Eingrenzung und Gang der Untersuchung 36
C. Begriffsbestimmungen 37
I. (Nicht-)‌Fortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse 37
II. „Arbeitgeber:in“ als Zurechnungssubjekt von Fortsetzungsentscheidungen 38
1. Teil: Die Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse zwischen Vertragsfreiheit und Bestandsschutz 40
1. Kapitel: Vertragsfortsetzungsfreiheit als Korrelat eingeschränkten Bestandsschutzes 40
A. Problem: Konfliktlage bei Ende eines befristeten Arbeitsvertrags 40
B. Vertragsfreiheit im Arbeitsverhältnis 41
I. Vertragsfreiheit als Instrument der Selbstbestimmung im Privatrechtsleben 41
II. Vertragsfreiheit im Arbeitsverhältnis 44
1. Vertragsfreiheit als Ausprägung der Berufsfreiheit gem. Art. 12 I GG 44
2. Funktionsversagen und Regulierung der Vertragsfreiheit im Arbeitsverhältnis 46
III. Zusammenfassung zur Vertragsfreiheit im Arbeitsverhältnis 47
C. Bestandsschutz von Arbeitsverhältnissen 48
I. Bestandsschutz als Recht auf Erhaltung des Arbeitsplatzes 48
II. Ausgestaltung und Ausgleich von Vertragsfreiheit und Bestandsschutz 51
III. Entwicklung des Bestandsschutzgedankens im unbefristeten Arbeitsverhältnis 53
1. Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG als Paradigma normativen Bestandsschutzes 53
a) Soziale Rechtfertigung der Kündigung im Zeitpunkt ihres Zugangs 53
b) Korrektur von Bestandsschutzlücken durch den allgemeinen Wiedereinstellungsanspruch 54
aa) Problem: Bestandsschutzlücken bei fehlerhafter Prognose 54
bb) Lösungsansätze der Rechtsprechung und Literatur 55
(1) Entwicklung der Rechtsprechung 55
(2) Ansätze in der Literatur 56
(3) Schlussfolgerungen für den Geltungsgrund des Wiedereinstellungsanspruchs 58
cc) Zusammenfassung zum allgemeinen Wiedereinstellungsanspruch 58
c) Zusammenfassung zum allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG 58
2. Verfassungsrechtlicher Bestandsschutz außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG 59
a) Rechtsauffassung in den 1990er Jahren: Rechtsmissbrauchskontrolle gem. §§ 138, 242 BGB 59
b) Verfassungsgerichtliche Bestätigung und Präzisierung der Rechtsmissbrauchskontrolle 60
3. Ausnahmsweise: Sonderkündigungsschutz 62
4. Zusammenfassung zur Entwicklung des Bestandsschutzgedankens im unbefristeten Arbeitsverhältnis 63
D. Vertragsfreiheit und Bestandsschutz im befristeten Arbeitsverhältnis 63
I. Normativer Bestandsschutz durch das TzBfG 64
1. Entstehungsgeschichte und unionsrechtlicher Zusammenhang des TzBfG 64
2. Befristungskontrolle: Anforderungen an die wirksame Vereinbarung einer Befristung 65
a) Sachgrundbefristung gem. § 14 I TzBfG 66
aa) Fehlende Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmer:innen 66
bb) Überwiegendes Befristungsinteresse von Arbeitgeber:innen 67
(1) Schutzwürdiges vorübergehendes Interesse an der Arbeitsleistung 67
(2) Schutzwürdiges vorübergehendes Interesse an der Person des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin 68
cc) Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristungen 70
b) Sachgrundlose Befristung gem. § 14 II 1 TzBfG 71
c) Zusammenfassung zur Befristungskontrolle 72
II. Judikative Bestandsschutzgewährung durch Begrenzungen der Fortsetzungsfreiheit? 73
1. Fortsetzungsanspruch bei Wegfall des sachlichen Grunds? 74
a) Fehleranfällige Prognoseentscheidung 74
b) Korrekturbedürftigkeit aufgrund schützenswerter Arbeitnehmerinteressen 75
c) Ergebnis: kein Fortsetzungsanspruch bei Wegfall des sachlichen Grundes 78
2. Fortsetzungsansprüche aus nicht vom TzBfG erfassten Gründen 78
E. Ergebnisse des ersten Kapitels 79
2. Teil: Selbstbindung von Arbeitgeber:innen an eine Vertragsfortsetzung 81
2. Kapitel: Rechtsgeschäftliche und außerrechtsgeschäftliche Bindung 81
A. Problem: Ambiguität erwartungserzeugender Verhaltensweisen 81
B. Rechtsgeschäftliche Bindung 82
I. Individuelle Fortsetzungszusage 82
1. Anforderungen an die Auslegung von Erklärungen der Arbeitgeber:innen 82
2. Vertragliche Gestaltungsvarianten 84
3. Ergebnis: hohe Anforderungen an die Annahme einer vertraglichen Bindung 85
II. Kollektivvertragliche Vereinbarungen 86
III. Entfristungsfiktion des § 15 V TzBfG 86
C. Bindung durch die Schaffung eines Vertrauenstatbestands 87
I. Arbeitsrechtlicher Meinungsstand 88
II. Nichtfortsetzung als unzulässige Rechtsausübung gem. § 242 BGB 90
III. Nichtfortsetzung als Verletzung vorvertraglicher Rücksichtnahmepflichten 92
1. Bestehen eines vorvertraglichen Schuldverhältnisses 92
2. Haftung für die Verletzung von Rücksichtnahmepflichten 93
a) Unproblematischer Fall: Haftung für treuwidriges Hervorrufen von Vertrauen 93
aa) Haftungstatbestand: Treuwidriges Hervorrufen von Vertrauen 93
bb) Rechtsfolge: Ersatz des negativen Interesses 95
(1) Aus einem konkreten Vertragsschluss entgangener Gewinn 96
(2) Aus nicht verwerteter Arbeitskraft entgangener Gewinn 97
b) Problemfall: Haftung für grundlosen Abbruch der Verhandlungen ohne triftigen Grund 98
aa) Meinungsstand: Haftungsgrund und -voraussetzungen 98
(1) Ansicht der Rechtsprechung 98
(2) Literaturauffassungen 100
(a) Grundloser Abbruch von Vertragsverhandlungen als Haftungsgrund der culpa in contrahendo 100
(b) Vertrauenserweckung als Haftungsgrund 101
bb) Anwendung der Haftungsvoraussetzungen auf die Fortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse 103
cc) Haftung für den grundlosen Abbruch von Verhandlungen im Kontext der Fortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse 104
(1) Schutzwürdigkeit des Vertrauens in einen zukünftigen Vertragsschluss 104
(a) Primat des Vertragsschlusses für die Begründung von Erfüllungsansprüchen 105
(b) Ergänzungsfunktion der Haftung für hervorgerufenes Vertrauen 107
(2) Vereinbarkeit einer Vertrauenshaftung mit der Vertragsfortsetzungsfreiheit der Arbeitgeber:innen 109
(3) Ergebnis: Haftung für den grundlosen Abbruch von Verhandlungen über die Vertragsfortsetzung 110
3. Ergebnis: Nichtfortsetzung als Verletzung vorvertraglicher Rücksichtnahmepflichten 111
IV. Ergebnis: Mittelbare Begrenzung der Vertragsfortsetzungsfreiheit durch Schaffung eines Vertrauenstatbestands 111
D. Besonderheiten bei Kettenbefristungen, insbesondere in Saisonarbeitsverhältnissen 112
I. Meinungsstand zur Selbstbindung bei Saisonarbeitsverhältnissen 112
1. Ansicht der Rechtsprechung 112
2. Literaturauffassungen 113
II. Individualübung und betriebliche Übung als Anwendungsfälle konkludenter Vertragsbindung 114
1. Rechtsnatur einer „Individualübung“ 114
2. Rechtsnatur der betrieblichen Übung 114
III. Auslegung des Arbeitgeberverhaltens bei der wiederholten Wiedereinstellung von Arbeitnehmer:innen nach Fristablauf 116
1. Erklärungswert der wiederholten Wiedereinstellung für sich 116
a) Grundsätzliche Möglichkeit der Annahme eines dauerhaften Bindungswillens am Beispiel von Sonderleistungen mit Entgeltcharakter 117
b) Gründe gegen die Annahme eines dauerhaften Bindungswillens bei der Wiedereinstellung 118
aa) Selbstzweck der Wiedereinstellung 118
bb) Kein Eigeninteresse der Arbeitgeber:innen an einer antizipierten Selbstbindung 118
cc) Keine Dauerhaftigkeit des synallagmatischen Leistungsaustausches 119
c) Bedeutung eines Kollektivbezugs für die Auslegung 120
d) Ergebnis: Kein Erklärungswert der wiederholten Wiedereinstellung für sich 120
2. Erforderlichkeit zusätzlicher Indizien im Kontext der aktuellen Wiedereinstellung 121
IV. Ergebnis: keine Wiedereinstellungsansprüche in Saisonarbeitsverhältnissen nur aufgrund betrieblicher Übung 121
E. Ergebnisse des zweiten Kapitels 121
3. Kapitel: Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz als Grenze der Vertragsfortsetzungsfreiheit 123
A. Allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Vertragsfortsetzung 123
I. Meinungsstand 125
1. Ansicht der Rechtsprechung 125
2. Literaturauffassungen 125
II. Geltungsgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes 126
1. Rückführung auf ein überpositives, der Rechtsordnung immanentes Gerechtigkeitspostulat 127
2. Privatrechtliche Legitimationsansätze 128
a) Vertikale Dimension: Gestaltungsmacht der Arbeitgeber:innen 129
b) Horizontale Dimension: Bestehen eines Gemeinschaftsverhältnisses 130
c) Synthese: Gleichbehandlungspflicht als Konsequenz eines multilateralen Rechtsverhältnisses 131
3. Zusammenfassung zum Geltungsgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes 132
III. Voraussetzungen einer Gleichbehandlungspflicht bei der Fortsetzung von Arbeitsverhältnissen 132
1. Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen: zeitlicher Anwendungsbereich 132
2. Kollektiver Bezug der Ungleichbehandlung von Arbeitnehmer:innen 133
a) Maßstäbe für die Beurteilung freiwilliger Leistungen 134
aa) Vom Schrifttum entwickelte Maßstäbe 134
bb) Vom BAG entwickelte Maßstäbe 135
b) Anwendung dieser Maßstäbe auf die Fortsetzung von Arbeitsverhältnissen 136
aa) Übertragbarkeit der Maßstäbe: Vertragsfortsetzung als freiwillige Vorteilsgewährung 136
bb) Übertragung der Maßstäbe: Vertragsfortsetzung als verteilende Entscheidung 137
3. Fehlen eines sachlichen Grunds für die Differenzierung 138
a) Maßstäbe für die Beurteilung freiwilliger Leistungen 138
aa) Zweck der Leistung als Bezugspunkt der Sachgrundbeurteilung 138
bb) Anforderungen an den sachlichen Grund 139
cc) Anforderungen an den Leistungszweck 140
(1) Unvereinbarkeit einer Zweckkontrolle mit dem Geltungsgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes 140
(2) Keine Zweckkontrolle durch das BAG 141
b) Anwendung dieser Maßstäbe auf die Fortsetzung von Arbeitsverhältnissen 142
aa) Problematik des Selbstzwecks der Vertragsfortsetzung 142
bb) Verbleibende Anwendungsfälle des Gleichbehandlungsgrundsatzes 145
cc) Ergebnis: Kleiner Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes aufgrund des Selbstzwecks der Vertragsfortsetzung 145
4. Ergebnis: Gleichbehandlungspflicht bei der Vertragsfortsetzung nur in Ausnahmefällen 146
IV. Rechtsfolgen von Verstößen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz 147
1. Ansprüche ausgeschlossener Arbeitnehmer:innen 147
2. Betriebsverfassungsrechtliche Rechtsfolgen: Rechte des Betriebsrats gem. § 75 BetrVG 148
V. Verhältnis des Gleichbehandlungsgrundsatzes zur Vertragsfortsetzungsfreiheit der Arbeitgeber:innen 149
1. Ablehnung eines allgemeinen Vorrangs der Vertragsfreiheit 149
2. Vereinbarkeit einer Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes mit der gesetzgeberischen Wertung in § 14 TzBfG 151
a) Rechtsauffassung des BAG und der Literatur 151
b) Stellungnahme 152
3. Vereinbarkeit einer Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes mit der gesetzgeberischen Wertung in § 15 VI AGG? 154
4. Ergebnis: Bindung an den Gleichbehandlungsgrundsatz als zulässige Begrenzung der Vertragsfortsetzungsfreiheit 156
B. Verbot der Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer:innen gem. § 4 I TzBfG bei der Vertragsfortsetzung 156
I. Entstehungsgeschichte und Regelungsziele 156
II. Verbot der Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter bei der Fortsetzung befristeter Arbeitsverträge 157
1. Tatbestandliche Erfassung der Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse 157
a) Grundsatz: Übertragung der zum Gleichbehandlungsgrundsatz entwickelten Maßstäbe 157
b) Besonderheit: Konkretisierung des Sachgrunderfordernisses 158
2. Anwendbarkeit des Benachteiligungsverbots auf die Fortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse 159
C. Ergebnisse des dritten Kapitels 160
3. Teil: Benachteiligungsverbote als Grenze der Vertragsfortsetzungsfreiheit 161
4. Kapitel: Dogmatische Grundlegung zu arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverboten 161
A. Ziel und Notwendigkeit einer dogmatischen Grundlegung 161
B. Schutz vor Diskriminierungen aufgrund persönlicher Merkmale gem. § 7 AGG 163
I. Rechtssystematischer Zusammenhang des AGG 163
1. AGG als Transformationsgesetz europäischer Richtlinien 163
a) Umsetzung europäischer Gleichbehandlungs-Richtlinien 163
b) Konsequenzen für die Anwendung des AGG: Richtlinienkonforme Rechtsgewinnung 165
aa) Inhalt und Reichweite der Pflicht zur richtlinienkonformen Rechtsgewinnung 165
bb) Methodik der richtlinienkonformen Rechtsgewinnung 166
2. Grundrechte als Maßstab für die Anwendung des AGG 169
a) Grundrechte im Grundgesetz 169
b) Grundrechte in der Grundrechtecharta 170
c) Verhältnis der Grundrechte in Grundrechtecharta und Grundgesetz zueinander 170
d) Konsequenzen für die grundrechtsgeleitete Auslegung des AGG 172
3. Völkerrechtliche Vorgaben 172
4. Zusammenfassung zum rechtssystematischen Zusammenhang des AGG 174
II. Schutzziele und -konzeptionen der Diskriminierungsverbote im AGG 174
1. Egalitaristische Zielsetzung der Diskriminierungsverbote 174
a) Diskriminierungsverbote als eigenständige Säule des Prinzips personaler Gleichheit 175
b) Materiale Gleichheit als dem AGG zugrunde Gleichheitskonzeption 176
2. Teilhaberechtliche Dimension des AGG betreffend den Zugang zum Arbeitsmarkt 178
3. Integritätsschützende Funktion der Diskriminierungsverbote 181
a) Schutz der Würde des Menschen 182
b) Schutz des Rechts auf Entfaltung der eigenen Persönlichkeit und Selbstdarstellung 183
4. Zusammenfassung zu den Schutzzielen und -konzeptionen der Diskriminierungsverbote 184
III. Schutzgehalt der Merkmale in § 1 AGG und ihr Diskriminierungspotenzial bei Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse 184
1. Schutzgehalt der einzelnen Merkmale 185
a) Rassistische Benachteiligungen oder Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft 185
b) Benachteiligungen wegen des Geschlechts 186
c) Benachteiligungen wegen der Religion oder Weltanschauung 188
aa) Begriff der Religion 188
bb) Begriff der Weltanschauung 191
cc) Relevanz im Kontext der Nichtfortsetzung eines Arbeitsverhältnisses 192
d) Benachteiligungen wegen einer Behinderung 193
aa) Kombinierter Behinderungsbegriff 193
bb) Einzelne Behinderungen 195
cc) Relevanz im Kontext der Nichtfortsetzung eines Arbeitsverhältnisses 196
e) Benachteiligung wegen des Alters 197
f) Benachteiligung wegen der sexuellen Identität 197
2. Einschätzung des Diskriminierungspotenzials bei Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse 198
a) Zweck- und wertrationale Diskriminierungen 198
b) Erkennbarkeit der Merkmalseigenschaft bei Einstellung 199
c) Abschließende Einschätzung 199
C. Schutz zulässiger Rechtsausübungen durch Maßregelungsverbote 200
I. Systematisierung und Schutzgehalt der verschiedenen Maßregelungsverbote 200
1. Ausübung individueller Rechte im Arbeitsverhältnis 201
a) Schutzgehalt des Grundtatbestands in § 612a BGB 201
aa) Ausübung von Rechten i.S.v. § 612a BGB 201
bb) Zulässigkeit der Rechtsausübung 203
b) Andere Maßregelungsverbote betreffend die Ausübung individueller Rechte im Arbeitsverhältnis 203
2. Ausübung besonderer Mitwirkungsrechte im Arbeitsverhältnis 205
a) Interessenvertreter:innen der Arbeitnehmer:innen 206
b) Gesetzlich vorgeschriebene Beauftragte 207
3. Ausübung von Rechten außerhalb von Arbeitsverhältnissen 209
II. Entstehungsgeschichte und unionsrechtlicher Zusammenhang der Maßregelungsverbote 210
1. Maßregelungsverbote bezüglich der Ausübung individueller Rechte 210
2. Maßregelungsverbote bezüglich der Ausübung von Mitwirkungsrechten 210
a) Interessenvertreter:innen der Arbeitnehmer:innen 210
b) Gesetzlich vorgeschriebene Beauftragte 211
III. Regelungsziele der Maßregelungsverbote 212
1. Schutz der Willensfreiheit und Flankenschutz der Arbeitnehmerrechte als gemeinsame Regelungsziele aller Maßregelungsverbote 212
2. Besondere Ausprägung der Regelungsziele bei Maßregelungsverboten bezüglich der Ausübung von Mitwirkungsrechten 213
a) Schutz der Willensfreiheit: innere und äußere Unabhängigkeit 213
b) Flankenschutz der Arbeitnehmerrechte: Angemessene Amtsausübung 215
3. Besondere Ausprägung der Regelungsziele bei der Ausübung von Rechten außerhalb des Arbeitsverhältnisses 215
IV. Exkurs: Entfristungsansprüche von Betriebsratsmitgliedern wegen Art. 7 RL 2002/14/EG? 216
1. Vorgaben des nationalen Befristungs- und Betriebsverfassungsrechts 218
2. Vorgaben der Konsultationsrichtlinie (RL 2002/14/EG) 220
V. Einschätzung des Maßregelungspotenzials bei Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse 221
VI. Konsequenzen für den weiteren Gang der Arbeit 222
D. Ergebnisse des vierten Kapitels 223
5. Kapitel: Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse als verbotene Benachteiligung 224
A. Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse als Anwendungsfall der Benachteiligungsverbote 224
I. Tatbestandsmäßigkeit eines unterlassenen Vertragsschlusses 224
1. Unterlassener Vertragsschluss als „weniger günstige Behandlung“ gem. § 3 I AGG 225
2. Unterlassener Vertragsschluss als maßregelndes Verhalten 227
II. Persönlicher Anwendungsbereich der Benachteiligungsverbote 229
1. Zeitpunkt der tatbestandlichen Nichtfortsetzung 229
2. Persönlicher Anwendungsbereich der Benachteiligungsverbote 230
a) Persönlicher Anwendungsbereich der Diskriminierungsverbote gem. § 6 AGG 230
aa) Benachteiligungen im laufenden Arbeitsverhältnis 231
(1) Schutz von Arbeitnehmer:innen im laufenden Arbeitsverhältnis gem. § 6 I 1 Nr. 1 AGG 231
(2) Schutz von Bewerber:innen gem. § 6 I 2 Var. 1 AGG 231
(a) Allgemeiner Bewerberbegriff: Formelle Bewerbungssituation 232
(b) Besonderheiten der Bewerbungssituation im Kontext der Vertragsfortsetzung 232
bb) Benachteiligungen nach Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse 234
(1) Schutz ehemaliger Arbeitnehmer:innen gem. § 6 I 2 Var. 2 AGG 234
(a) Inhalt der Rücksichtnahmepflicht gem. §§ 241 II, 242 BGB 235
(b) Nachwirkende Rücksichtnahmepflicht gem. §§ 241 II, 242 BGB 236
(2) Schutz von Bewerber:innen gem. § 6 I 2 Var. 1 AGG 237
cc) Ergebnis: Schutz befristeter beschäftigter Arbeitnehmer:innen als Arbeitnehmer:innen oder Bewerber:innen 237
b) Persönlicher Anwendungsbereich von § 612a BGB 238
aa) Benachteiligungen im laufenden Arbeitsverhältnis 238
bb) Benachteiligungen nach Ablauf befristeter Arbeitsverhältnisse 238
(1) Methodische Grundlagen: Maßstäbe einer Rechtsfortbildung 238
(2) Anwendung der Maßstäbe: Rechtsfortbildung von § 612a BGB 241
(a) Feststellung einer Regelungslücke 241
(aa) Zurückbleiben des Normtextes hinter dem Normzweck 241
(bb) Keine bewusste Nichtregelung des Gesetzgebers 243
(cc) Ergebnis: Regelungslücke des § 612a BGB für Maßregelungen ehemaliger Arbeitnehmer:innen 244
(b) Schließung der Regelungslücke durch eine teleologische Extension 245
(c) Ergebnis: Teleologische Extension von § 612a BGB hinsichtlich Maßregelungen gegenüber ehemaligen Arbeitnehmer:innen 245
c) Persönlicher Anwendungsbereich von § 78 S. 2 BetrVG 246
III. Ergebnis: Begrenzung der Vertragsfortsetzungsfreiheit durch Benachteiligungsverbote 247
B. Motivlage von Arbeitgeber:innen als Bezugspunkt der Benachteiligungsverbote und Grenze ihrer Vertragsfreiheit 247
I. Anforderungen an den Kausalzusammenhang von Motivlage und Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse 248
1. Absolutes Anknüpfungsverbot gem. § 3 I AGG 248
a) Abgrenzung von der mittelbaren Benachteiligung gem. § 3 II AGG 249
b) Sonderfall: Benachteiligungen wegen einer Schwangerschaft oder Mutterschaft 252
2. Anforderungen an den Maßregelungswillen von Arbeitgeber:innen 253
a) Kausalzusammenhang bei Maßregelungen gem. § 612a BGB 253
aa) Restriktives Verständnis des Kausalzusammenhangs im Sinne der conditio sine qua non 253
bb) Sonderfall: Kausalzusammenhang bei der Nichtfortsetzung aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten 254
b) Kausalzusammenhang bei Benachteiligungen gem. § 78 S. 2 BetrVG 255
II. Voraussetzungen und Funktion einer Vergleichsbetrachtung bei der Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse 257
1. Vergleichspersonenkonzept in § 3 I AGG 257
a) Herkunft und Funktion des Vergleichspersonenkonzepts 257
b) Anwendung des Vergleichspersonenkonzepts auf die Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse 259
aa) Vergleichbare Situation 259
(1) Auswahlsituation als vergleichbare Situation von Bewerber:innen 260
(2) Befristete Arbeitsverhältnisse als vergleichbare Situation von Arbeitnehmer:innen 261
bb) Trias der Vergleichspersonen 263
(1) Reale Vergleichspersonen 263
(2) Hypothetische Vergleichsperson 265
(a) Anwendungsbereich des hypothetischen Vergleichs bei Annahme einer Rangfolge: Fehlen realer Vergleichspersonen 266
(b) Hypothetischer Vergleich trotz Existenz realer Vergleichspersonen? 267
(c) Ergebnis: Keine Subsidiarität der hypothetischen Betrachtung bei personellen Einzelmaßnahmen 270
c) Ergebnis: Redundanz des Vergleichspersonenkonzepts bei personellen Einzelmaßnahmen 270
2. Vergleichspersonenbetrachtung zur Feststellung einer Maßregelung gem. § 612a BGB? 270
3. Vergleichspersonenbetrachtung zur Feststellung einer Maßregelung gem. § 78 S. 2 BetrVG? 272
C. Erlaubte Benachteiligungen bei der Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse 274
I. Rechtfertigung schwangerschaftsbedingter Benachteiligungen gem. § 8 I AGG? 274
1. Meinungsstand 274
a) Ansichten der Rechtsprechung 275
b) Literaturauffassungen 277
2. Eigene Ansicht: Orientierung an den Voraussetzungen des § 8 I AGG 278
a) Nichtvorliegen der Schwangerschaft als tätigkeitsbezogene Anforderung 279
b) Nichtvorliegen einer Schwangerschaft als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung 280
aa) Folgearbeitsvertrag ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag 280
bb) Folgearbeitsvertrag ist ein befristeter Arbeitsvertrag 281
(1) Vollständige Beschäftigungsverbote während der gesamten Vertragslaufzeit 281
(2) Beschäftigungsverbote bezüglich einzelner Arbeitsmodalitäten und Tätigkeiten während der gesamten Vertragslaufzeit 282
(3) Beschäftigungsverbote während eines Teils des Befristungszeitraums 283
cc) Ergebnis: Nichtvorliegen einer Schwangerschaft als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung in Ausnahmefällen 285
c) Rechtmäßiger Zweck der beruflichen Anforderung 286
3. Ergebnis: Keine Rechtfertigung schwangerschaftsbedingter Benachteiligungen gem. § 8 I AGG 290
II. Rechtfertigung altersbedingter Benachteiligungen gem. § 8 AGG und § 10 AGG 290
III. Rechtfertigung behinderungsbedingter Benachteiligungen gem. § 8 AGG 292
1. Nichtvorliegen der Behinderung als wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung 292
2. Angemessenheit der beruflichen Anforderung 293
a) Grundlage der Pflicht zur Ergreifung angemessener Vorkehrungen 293
b) Umfang und Grenzen der Pflicht zur Ergreifung angemessener Vorkehrungen 294
D. Sonderfall: Mittelbar benachteiligende Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse 295
I. Neutrale Regelung 295
II. Feststellung einer benachteiligenden Wirkung 296
III. Fehlende Rechtfertigung 296
IV. Relevanz der mittelbaren Benachteiligung bei der Vertragsfortsetzung: Anknüpfung an krankheitsbedingte Fehlzeiten als Beispiel 297
1. Feststellung einer benachteiligenden Wirkung 297
2. Fehlende Rechtfertigung 299
E. Ergebnisse des fünften Kapitels 300
6. Kapitel: Rechtsfolgen der benachteiligenden Nichtfortsetzung 301
A. Fortsetzungsansprüche als ungeklärte Rechtsfrage der Gleichheitsdogmatik 301
I. Hybridcharakter der Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse 301
II. Meinungsstand: Fortsetzungsansprüche infolge von Verbotsverstößen 302
1. Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen das AGG 302
a) Ansichten der Rechtsprechung 302
aa) Ansichten der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des AGG 302
bb) Ansichten der Rechtsprechung seit Inkrafttreten des AGG 304
b) Literaturauffassungen 304
2. Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen § 612a BGB 306
a) Ansichten der Rechtsprechung 306
b) Literaturauffassungen 307
3. Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen § 78 S. 2 BetrVG 308
a) Ansichten der Rechtsprechung 308
b) Literaturauffassungen 309
III. Gang der Untersuchung 309
B. Beurteilung von Anspruchsgrundlagen und -zielen 309
I. Einwand unzulässiger Rechtsausübung 309
II. Unmittelbar auf die Vertragsfortsetzung gerichtete vertragliche Fürsorgepflicht 310
III. Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz 311
IV. Sekundäransprüche infolge einer Verbotsverletzung 312
1. Schadensersatzansprüche bei der benachteiligenden Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse 312
a) Haftungsbegründende Tatbestände 312
aa) Haftungsbegründende Tatbestände im Anwendungsbereich des AGG gem. § 15 I AGG 312
bb) Haftungsbegründende Tatbestände bei der Verletzung von Maßregelungsverboten 314
b) Art und Umfang des Schadensersatzes 317
aa) Haftungsausfüllende Kausalität 317
bb) Art des Schadensersatzes 318
(1) Vertragsschluss als Naturalrestitution gem. § 249 I BGB 318
(2) Entgangener Gewinn als Schadensersatz in Geld 319
(a) Voraussetzungen eines Schadensersatzes in Geld 319
(aa) Pflicht zur Schadenskompensation gem. § 251 BGB 319
(bb) Ersetzungsbefugnis der Arbeitnehmer:innen analog § 249 II BGB 320
(b) Schadensbemessung oder: ein Blick in die Kristallkugel? 322
(aa) Ersatzfähigkeit entgangenen Gewinns 322
(bb) Dauer des entgangenen Gewinns: Gefahr eines Dauererwerbsschadens? 323
(α) Keine Begrenzung bis zur ersten hypothetischen Kündigungsmöglichkeit 324
(β) Keine Orientierung an Abfindungshöhen gem. §§ 9, 10 KSchG 326
(γ) Richterliche Prognose über die Verweildauer im Betrieb gem. § 252 S. 2 BGB 327
cc) Zusammenfassung zu Art und Umfang des Schadensersatzes 329
2. Quasinegatorische Ansprüche bei der benachteiligenden Nichtfortsetzung von Arbeitsverhältnissen 329
a) Herleitung quasinegatorischer Ansprüche 330
aa) Quasinegatorische Ansprüche als Rechtsfolge von Verstößen gegen § 7 I AGG 330
bb) Quasinegatorische Ansprüche als Rechtsfolge von Verstößen gegen Maßregelungsverbote 333
b) Inhalt quasinegatorischer Ansprüche 335
aa) Beseitigungsanspruch 335
bb) Anspruch auf Unterlassung einer zukünftigen Benachteiligung 337
3. Abschließende Beurteilung der Sekundäransprüche infolge Verbotsverletzung 337
V. Zusammenfassung zur Beurteilung von Anspruchsgrundlagen und -zielen 339
C. Ausschluss von Fortsetzungsansprüchen gemäß oder analog § 15 VI AGG 341
I. Die „erregende Kraft“ des Kontrahierungszwangs 341
II. Ausschluss einer Vertragsfortsetzung im Anwendungsbereich des AGG gem. § 15 VI AGG 343
1. Vorbemerkungen zur Auslegung von § 15 VI AGG 343
a) Reichweite des Auslegungsspielraums 344
aa) Tatbestandliche Erfassung des Beseitigungsanspruchs 344
bb) Tatbestandliche Erfassung der Vertragsfortsetzung als „Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses“ 344
b) Auslegungsrelevanz höherrangigen Rechts 345
aa) Kein Gebot richtlinienkonformer oder -orientierter Auslegung 345
(1) Keine Vorgaben durch das Gebot wirksamer, verhältnismäßiger und abschreckender Sanktionen 345
(2) Keine Vorgaben aufgrund einer Pflicht zur Anpassung nach oben 346
bb) Kein Gebot richtlinienorientierter Auslegung 347
cc) Konsequenz: Auslegungsrelevanz nationaler Grundrechte 347
2. Wortsinn des § 15 VI AGG: Eröffnung eines Auslegungsspielraums 348
a) Formale Lesart: Beschäftigungsverhältnis als Rechtsfolge eines spezifischen Vertragsschlusses 349
b) Wertende Lesart: Beschäftigungsverhältnis als Gesamtheit der zwischen den Parteien bestehenden Rechtsbeziehungen 349
c) Ergebnis: Uneindeutigkeit des Wortsinns und Eröffnung eines Auslegungsspielraums 351
3. Historisch-genetische Auslegung 352
a) Genetische Auslegung des § 15 VI AGG 352
b) Historische Auslegung i.e.S.: Regelungszweck des § 611a II, V BGB a.F. 353
aa) Befund: Genese des § 611a BGB a.F. 353
(1) Arbeitsrechtliches EG-Anpassungsgesetz 355
(2) Zweites Gleichberechtigungsgesetz 355
(3) Gesetz zur Änderung des BGB und des ArbGG 356
bb) Auswertung des Befunds 357
4. Systematische Auslegung 358
a) Wertungsvergleich mit den Rechtsfolgen diskriminierender Kündigungen gem. § 2 IV AGG 359
b) Wertungsvergleich mit der diskriminierenden Befristungsabrede 361
c) Ergebnis: Uneindeutigkeit der systematischen Auslegung 363
5. Teleologische Auslegung 363
a) Erste ratio legis: Verhinderung unzulässiger Eingriffe in die Vertragsfreiheit 363
aa) Prüfungsmaßstab: Einfallstor für die Berücksichtigung von Verfassungsvorgaben? 364
(1) Originäre Bindung der Gerichte an die Grundrechte: Verfassungskonforme und -orientierte Auslegung 364
(2) Grundrechtsbindung und -gewichtung des Gesetzgebers als Maßstab der Auslegung 366
(3) Konsequenzen für die teleologische Auslegung 369
bb) Annäherung an die ratio legis: Verfassungsrechtliche Beurteilung von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen 370
(1) Einstellungs- und Beförderungsansprüche als Grundrechtseingriffe 370
(a) Schutz der Vertragsfreiheit der Arbeitgeber:innen gem. Art. 12 I GG 370
(b) Eingriffswirkungen der Einstellungs- und Beförderungsansprüche 371
(aa) Eingriff durch Einstellungsansprüche 371
(bb) Eingriff durch Beförderungsansprüche 374
(cc) Schlussfolgerung: spezifischer Eingriffsgehalt von Kontrahierungszwängen 374
(2) Verfassungsrechtliche Rechtfertigung von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen 376
(a) Anforderungen an die Verfassungsmäßigkeit von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen 376
(b) Schutzzwecke des AGG als legitime Ziele von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen 381
(aa) Herstellung materialer Gleichheit 381
(bb) Schutz der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer:innen gem. Art. 12 I GG 384
(cc) Integritätsschutz der Arbeitnehmer:innen 387
(dd) Ergebnis: Schutzzwecke des AGG als legitime Ziele 389
(c) Geeignetheit von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen 389
(aa) Langfristige Perspektive des erzwungenen Vertrags 390
(bb) Keine Ineffektivität wegen langer Verfahrensdauer 391
(d) Erforderlichkeit von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen 393
(e) Angemessenheit von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen 394
(aa) Maßstabsbildung: Rechtfertigung von Kontrahierungszwängen im allgemeinen Zivilrecht 395
(bb) Anwendung der Maßstäbe auf Einstellungs- und Beförderungsansprüche 399
(cc) Ergebnis: Angemessenheit von Einstellungs- und Beförderungsansprüchen 402
(3) Ergebnis: § 15 VI AGG als Ausübung eines politischen Regelungsermessens 402
cc) Beurteilung von Fortsetzungsansprüchen am Maßstab der gesetzgeberischen Interessenabwägung 403
(1) Geringere Eingriffsintensität von Fortsetzungsansprüchen? 403
(2) Höheres Gewicht der Gemeinwohlbelange? 405
(a) Unterschiedliches Schutzniveau von Zugangs- und Bestandsinteressen 406
(b) Gründe für die Privilegierung von Bestands- gegenüber Zugangsinteressen 409
(aa) Unzureichende Begründung des BVerfG im „Kleinbetriebs-Beschluss“ 409
(bb) Vertragsrechtsdogmatischer Erklärungsansatz 410
(cc) Qualitativ verschiedene Zielrichtungen der grundrechtlichen Schutzpflicht 411
(dd) Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses als Flankenschutz 413
(ee) Bestandsschutz als Schutz der Betriebszugehörigkeit 415
(ff) Bestandsschutz als Schutz des Stabilitätsinteresses 416
(gg) Ergebnis: Schutz der Stabilitätsinteressen ergänzt durch Flankenschutz als überzeugende Gründe von Bestandsschutz 418
(c) Einordnung des Interesses an einer Vertragsfortsetzung als Hybrid von Bestands- und Zugangsinteressen 419
(aa) Stabilitätsinteressen befristet beschäftigter Arbeitnehmer:innen 419
(α) Langjähriger Bestand befristeter Arbeitsverhältnisse 420
(β) Perspektive einer langfristigen Beschäftigung 422
(γ) Stabilitätsinteressen bei der Wiedereinstellung nach zeitlicher Unterbrechung 426
(δ) Ergebnis: Stabilitätsinteressen befristet beschäftigter Arbeitnehmer:innen 427
(bb) Flankenschutz von Arbeitnehmerrechten durch Fortbestand der Arbeitsverhältnisse 427
(cc) Kein abschließender Schutz der Bestandsinteressen durch das TzBfG 430
(α) Reichweite des Interessenausgleichs im TzBfG 430
(β) Vergleich mit diskriminierenden Kündigungen außerhalb des KSchG 432
(γ) Ergebnis: Kein abschließender Schutz der Bestandsinteressen durch das TzBfG 433
(dd) Ergebnis: Betroffenheit von Bestandsinteressen unter besonderen Voraussetzungen 434
dd) Ergebnis: Gesetzgeberische Abwägung in § 15 VI AGG ist für Fortsetzungsansprüche nur teilweise verbindlich 434
b) Zweite ratio legis: Praktische Schwierigkeiten der Ansprüche und fehlende Sanktionswirkung bei Arbeitgeber:innen? 435
c) Dritte ratio legis: Fehlende Perspektive eines erzwungenen Arbeitsverhältnisses? 438
d) Ergebnis: Gespaltenes Ergebnis der teleologischen Auslegung 440
6. Verfassungsorientierte Auslegung 441
7. Ergebnis: Teilweiser Ausschluss eines Fortsetzungsanspruchs gem. § 15 VI AGG 445
III. Ausschluss von Fortsetzungsansprüchen als Rechtsfolge von Maßregelungen analog § 15 VI AGG 446
1. Maßstab: Voraussetzungen des Analogieschlusses 448
2. Lückenfeststellung als wertender Vorgang: vergleichbare Interessenlage der Benachteiligungsverbote 450
a) Vergleich: Fortsetzungsansprüche als Eingriff in die Vertragsfreiheit der Arbeitgeber:innen 450
b) Vergleich: Gewicht der Rechtfertigungsgründe 451
aa) Erst-Recht-Schluss des BAG: geringeres Gewicht der Verstöße gegen Maßregelungsverbote? 451
(1) Schutz der Willensfreiheit 452
(2) Effektuierung von Arbeitnehmerrechten 453
(a) Ausübung individueller Rechte im Arbeitsverhältnis 453
(b) Ausübung besonderer Mitwirkungsrechte im Arbeitsverhältnis 454
(aa) Schutz der Interessenvertreter:innen 455
(bb) Schutz gesetzlich vorgeschriebener Beauftragter 456
(c) Ausübung von Rechten außerhalb des Arbeitsverhältnisses 457
(3) Gewichtung von Verstößen gegen Maßregelungsverbote 457
bb) Gremienschutz-Argument des BAG: kollektive Zielsetzung von § 78 S. 2 BetrVG? 457
(1) Kontinuität des Betriebsrats als Strukturprinzip der Betriebsverfassung 458
(2) § 78 S. 2 BetrVG als Ausprägung des Kontinuitätsprinzips 460
cc) Entscheidender Vergleich: Diskriminierungsschutz und Schutz der Willensfreiheit 463
3. Ergebnis: Kein Ausschluss von Fortsetzungsansprüchen analog § 15 VI AGG 465
D. Einhaltung der verfassungsrechtlichen Kompetenzordnung 465
E. Ergebnisse des sechsten Kapitels 468
4. Teil: Fortsetzungsfreiheit und ihre Grenzen in der Praxis 471
7. Kapitel: Pflicht- und Rechtswidrigkeit der Nichtfortsetzung als Beweisproblem? 471
A. Innere Entscheidungsgründe von Arbeitgeber:innen als Beweisproblem der Arbeitnehmer:innen 471
B. Beweisführung über die Haftung für Verhandlungsabbruch (culpa in contrahendo) 473
C. Beweisführung über Ansprüche aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz 475
I. Anwendung der Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast 475
II. Vorprozessualer Auskunftsanspruch 476
D. Beweisführung im Diskriminierungsprozess 477
I. Verteilung der Darlegungs- und Beweislast 478
1. Darlegung und Beweis einer Diskriminierung 478
a) Erste Stufe: Beweismaßsenkung – Indizienbeweis der Arbeitnehmer:innen 479
aa) Vermutung einer Benachteiligung 479
bb) Beweis von Indizien 480
cc) Auskunftsanspruch zur Erleichterung des Indizienbeweises? 482
b) Zweite Stufe: Beweislastumkehr – Gegenbeweis der Arbeitgeber:innen 485
2. Darlegung und Beweis der Rechtsfolgen einer Diskriminierung 486
a) Unzureichende Beweiserleichterung durch § 287 ZPO 489
b) Keine Beweiserleichterung durch die Grundsätze des Anscheinsbeweises 490
c) Beweiserleichterung durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast 492
II. Beweisführung durch Indizien 493
1. Indizien im Kontext der Nichtfortsetzung befristeter Arbeitsverträge 493
a) Indizien für die Anknüpfung an ein Merkmal i.S.v. § 1 AGG 494
aa) Merkmalsbezogene Kommunikation 495
bb) Diskriminierende Arbeitsplatz- oder Verfahrensgestaltung 497
cc) Statistiken über die Belegschaftsstruktur 499
b) Indizien für eine Vertragsfortsetzung ohne Anknüpfung an ein Merkmal i.S.v. § 1 AGG 500
c) Einstellung oder Weiterbeschäftigung einer Vergleichsperson als Indiz: Aussagekraft eines Vergleichs? 501
2. Beweismittel, insbesondere Beweisführung über Vier-Augen-Gespräche 503
III. Gegenbeweise im Kontext der Nichtfortsetzung von Arbeitsverhältnissen 505
E. Beweisführung über verbotene Maßregelungen 506
I. Keine Beweiserleichterung durch analoge Anwendung von § 22 AGG 506
II. Keine Beweiserleichterung durch den Beweis des ersten Anscheins 509
1. Anscheinsbeweis bei der Beweisführung über psychische Vorgänge 510
2. Anscheinsbeweis bei Nichtangebot eines Folgearbeitsvertrags 512
a) Zeitlicher Zusammenhang als Erfahrungssatz von hinreichender Tragfähigkeit 512
b) Besserstellung vergleichbarer Arbeitnehmer:innen als Erfahrungssatz von hinreichender Tragfähigkeit 513
c) Ergebnis: Keine Anwendung des Beweises des ersten Anscheins 514
III. Beweiserleichterung durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast 514
IV. Erbringung des Vollbeweises durch Indizien 515
F. Ergebnisse des siebten Kapitels 516
8. Kapitel: Geltendmachung von Fortsetzungsansprüchen: drei Folgefragen 517
A. Drei Folgefragen 517
B. Besonderheiten der Klageerhebung 517
C. Fristen zur Geltendmachung von Fortsetzungsansprüchen? 519
I. Begrenzte Reichweite der zweistufigen Ausschlussfrist gem. § 15 IV AGG i.V.m. § 61b I ArbGG 520
II. Keine Ausschlussfrist analog § 17 TzBfG 522
III. Allgemeine zeitliche Grenzen für die Geltendmachung von Ansprüchen 525
1. Begrenzung durch individual- und tarifvertragliche Ausschlussfristen 525
2. Begrenzung durch die Grundsätze der Verwirkung nur im Ausnahmefall 527
D. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 99 I BetrVG? 528
Wesentliche Ergebnisse 531
Literaturverzeichnis 538
Stichwortverzeichnis 590