Rechtsfragen der Eingruppierung im öffentlichen Dienst

Milena Herbig

doi:10.3790/978-3-428-59335-4

Rechtsfragen der Eingruppierung im öffentlichen Dienst

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Herbig, M. (2025). Rechtsfragen der Eingruppierung im öffentlichen Dienst. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-59335-4

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Rechtsfragen der Eingruppierung im öffentlichen Dienst

Herbig, Milena

Schriften zum Sozial- und Arbeitsrecht, Vol. 386

(2025)

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Book Details

Publisher Name: Duncker & Humblot
ISBN: 978-3-428-59335-4
978-3-428-19335-6 (print edition)
DOI: https://doi.org/10.3790/978-3-428-59335-4
Edition: 1
Language: German
Pages: 422
Collections: NBE D&H
NBE RECHT
Subjects: Public international law: administration

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Institution: € 166.00 (incl. local VAT if applicable)
Individual: € 109.90 (incl. local VAT if applicable)

About The Author

Milena Herbig studierte Rechtswissenschaft an der Universität Freiburg. Ihr Referendariat absolvierte sie ebenfalls in Freiburg. Von 2020 bis 2023 war sie Forschungsreferentin am Deutschen Forschungsinstitut für öffentliche Verwaltung in Speyer. Im Rahmen dieser Stelle entstand unter Betreuung von Prof. Dr. Constanze Janda ihre Dissertation. Seit 2023 arbeitet sie als Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Fachgebiet Bürgerliches Recht und Arbeitsrecht in der digitalen Gesellschaft (Prof. Dr. Isabell Hensel) an der Universität Kassel. 2024 wurde sie durch die Universität Speyer promoviert.

Abstract

Die Arbeit analysiert das System der Eingruppierung im öffentlichen Dienst. Sie arbeitet heraus, nach welchen Kriterien sich die Entgelthöhe richtet, wie diese sich im Laufe der Zeit verändert haben und wie sich gesellschaftliche und technische Veränderungen auswirken. Dargestellt werden die Rahmenbedingungen des Völker-, Unions-, Verfassungs- und des einfachen Rechts. Vor deren Hintergrund setzt sich die Arbeit mit Rechtsfragen bei der Feststellung von Arbeitsvorgängen als maßgebliche Bewertungseinheit für die Eingruppierung sowie mit der Auslegung von Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnungen auseinander. Sie stellt fest, dass sich technische und gesellschaftliche Veränderungen nicht unbedingt auf die Eingruppierung auswirken. Dies betrifft auch sogenannte systemrelevante Tätigkeiten, deren gesellschaftlicher Wert zwar bei der Auslegung und Subsumtion der Tätigkeitsmerkmale berücksichtigt werden kann, dies aber im Ergebnis meist nicht zu einer höheren Eingruppierung führt.»Legal Issues of Pay Grade Classification in the Public Sector in Germany«: Job classifications for the renumeration system in the public sector boast a history more than one hundred years. The work analyses the system of classification with a view to the effects of the significant social and technical changes during this period. It presents the legal context of international, EU, constitutional and ordinary law, and deals with legal issues relating to the identification of »work processes« and the interpretation of job classifications.

Section Title	Page	Action	Price
Vorwort	5
Inhaltsverzeichnis	7
Abkürzungsverzeichnis	17
A. Einleitung	23
I. Eingruppierung	24
II. Öffentlicher Dienst	25
III. Ziel der Arbeit	26
IV. Gang der Arbeit	28
B. Regelungen zur Eingruppierung im öffentlichen Dienst	31
I. Überblick über die bestehenden Regelungen	31
1. TVöD	32
a) Eingruppierungsregelungen des Bundes im TVöD	34
b) Eingruppierungsregelungen für den Bereich der VKA im TVöD	35
2. TV-L	37
3. Weitere Tarifverträge mit eigenen Eingruppierungsregelungen	39
a) TV-H	39
b) ver.di und dbb tarifunion auf Gewerkschaftsseite	40
c) Marburger Bund auf Gewerkschaftsseite	41
d) IG Bauen-Agrar-Umwelt auf Gewerkschaftsseite	41
4. Uneinheitliche Regelungen mit vielen Gemeinsamkeiten	42
II. Grundsätze der Eingruppierung	43
1. Tarifautomatik	43
2. Auszuübende Tätigkeit	44
3. Nicht nur vorübergehend	46
4. Arbeitsvorgang	46
5. „Zeitliches Maß“ an der Gesamttätigkeit und „rechtlich erhebliches Maß“ im Arbeitsvorgang	48
6. Unterschiede in anderen Tarifverträgen bei Bund, Ländern und Kommunen	49
III. Parallelen zum Besoldungsrecht	50
1. Grundgehalt nach den Besoldungsgesetzen	51
2. Ämterbewertung	54
3. Vergleich mit dem tarifvertraglichen Tabellenentgelt	56
a) Gliederung der Besoldungs- und Entgeltgruppen	56
b) Besoldung folgt verliehenem Amt, Entgelt folgt der übertragenen Tätigkeit	57
c) Keine „Laufbahnen“ im Tarifrecht	58
IV. Entstehung und Entwicklung	58
1. Beschäftigungsverhältnisse im öffentlichen Dienst	58
a) Beamtentum	59
b) Erste Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst	60
c) Unterteilung in Arbeiter:innen, und Angestellte	62
2. Tarifverträge im öffentlichen Dienst	64
a) Reichsteiltarifvertrag von 1920	65
b) Tarifvertrag für Verwaltungsarbeiter von 1921	66
c) Tarifvertrag für die Reichsbetriebsarbeiter von 1921	67
d) Reichsangestellten-Tarifvertrag (RAT) von 1924	68
e) Tarifvertrag für die Arbeiter bei den Reichsverwaltungen von 1925	71
f) Tarifordnungen für Gefolgschaftsmitglieder im öffentlichen Dienst von 1938	73
aa) TO. A	74
bb) TO. B	75
g) BAT von 1961	77
h) Tarifverträge für Arbeiter:innen: MTB von 1960, MTL von 1959 und BMT-G von 1953 (bzw. schließlich BMT-G II und MTArb)	79
aa) MTB und MTB II (1960 und 1964)	80
bb) MTArb-O (1990)	81
cc) MTArb (1995)	81
3. Inkrafttreten von TVöD und TV-L	82
V. Eingruppierung als Arbeitsbewertung	85
1. Zu erbringende Arbeitsleistung als Gegenstand der Bewertung	85
a) Tätigkeitsbezogenheit der Eingruppierung	85
b) Keine sozialen Komponenten bei der Eingruppierung	87
c) Nicht leistungsbezogene Eingruppierung	88
2. Summarische und analytische Verfahren	88
3. Vier grundlegende Faktoren	89
4. Probleme der Arbeitsbewertung	90
VI. Fazit	92
C. Rechtlicher Rahmen	94
I. Völkerrecht	95
1. Wirksamkeit	95
a) Objektive Wirkung durch innerstaatliche Gültigkeit	95
b) Unmittelbare Anwendbarkeit	96
c) Wirkung auf Tarifverträge	97
2. Schutz der Koalitionsfreiheit im Völkerrecht	98
a) Im Recht der Vereinten Nationen	98
b) Im Recht des Europarats	99
3. Völkerrechtliche Regelungen zum Arbeitsentgelt	100
a) Art. 23 Nr. 2 und 3 AEMR: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit und eine angemessene und befriedigende Entlohnung	101
b) Art. 7 Buchstabe a) IPswkR: angemessenes und gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit	101
c) Art. 2 und 3 ILO C100: Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit	103
d) Art. 11 Abs. 1 Buchstabe d) CEDAW: Gleiches Entgelt bei gleichwertiger Arbeit für Frauen	104
e) Art. 4 RESC: Entgelt zur Sicherung eines angemessenen Lebensstandards und gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit für Männer und Frauen	104
f) Verhältnis zur Koalitionsfreiheit	106
aa) Gewährleistung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes nicht nur durch Tarifautonomie	106
bb) Sicherung eines angemessenen Lebensstandards nicht nur durch Tarifautonomie	108
4. Bei der Auslegung zu berücksichtigende Werteordnung	109
II. Europarecht	110
1. Tarifautonomie im Europarecht	110
a) Gewährleistungsgehalt	111
b) Koalitionsfreiheit als Rechtfertigung einer Beschränkung von Unionsrecht	112
2. Grundsatz des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit	114
a) Unmittelbare Wirkung des Art. 157 AEUV	116
b) Unmittelbare Wirkung der RL 2006/54/EG	118
c) Gleiches Entgelt	119
d) Gleiche oder gleichwertige Arbeit	120
e) Diskriminierung wegen des Geschlechts	122
aa) Ungleichbehandlung auf Grund des Geschlechts	122
bb) Rechtfertigung	123
cc) Bedeutung der Qualifikation der Beschäftigten	126
f) Besonderheiten bei der Überprüfung von Tarifverträgen	127
aa) Vorgaben für „Systeme beruflicher Einstufung“	127
bb) Weitere Konkretisierung durch RL 2023/970/EU	129
cc) Bedeutung von tarifvertraglichen Entgeltgruppen	130
dd) Folgen für die Darlegungs- und Beweislast bei intransparenten Entgeltsystemen	131
ee) Keine Rechtfertigung durch getrennte Tarifverhandlungen	132
g) Rechtsfolge eines Verstoßes	132
3. Weitere Diskriminierungsverbote	133
III. Verfassungsrecht	134
1. Gewährleistung einer autonomen Gestaltung der Arbeitsverhältnisse	134
2. Privatautonomie	135
a) Selbstbestimmung als Geltungsgrund	136
b) Machtungleichgewicht im Arbeitsverhältnis	136
c) Bedeutung der Privatautonomie für die Eingruppierung	138
3. Tarifautonomie	139
a) Freiraum zum Ausgleich von Interessengegensätzen durch Verhandlungen	139
b) Weder Gewähr noch Vermutung für „Richtigkeit“	140
aa) „Richtigkeitsgewähr“ als Begründung unterschiedlicher Rechtsprechung zu Einzelarbeitsverhältnis und Tarifvertrag	140
bb) „Richtigkeitsgewähr“ als Begründung für Tarifdispositivität von Schutzvorschriften	141
cc) „Richtigkeitsgewähr“ als Grund für Anforderungen an die Tariffähigkeit	143
dd) „Richtigkeitsvermutung“ im Sinne einer Annahme eines sachgerechten Interessenausgleichs	144
4. Art. 3 GG als verfassungsimmanente Schranke der Tarifautonomie	146
a) Begründung der Grundrechtskontrolle	146
aa) Delegationstheorie	146
bb) Sonderrolle für die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes	147
cc) Tarifautonomie als kollektiv ausgeübte Privatautonomie	148
dd) „Marktangemessenes“ Entgelt durch kollektiv ausgeübte Privatautonomie?	149
ee) Keine Übertragbarkeit der Rechtsprechung zu Schranken der Privatautonomie	151
ff) Art. 3 GG als ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie	154
b) Maßstab	156
aa) Ausgangspunkt: BAG, Urteil vom 25. Januar 2012 – 4 AZR 147/10 („Eingruppierung eines Klinischen Chemikers“) als Beispiel	157
bb) Ungleichbehandlung	159
cc) Rechtfertigung	160
dd) Einschätzungsprärogative	162
c) Grundsätzlich gleiche Kriterien für alle	163
d) Besondere Gleichheitssätze	164
5. Bestimmtheit und Normenklarheit	164
6. Sozialstaatsprinzip	165
IV. Einfaches Recht	167
1. § 138 BGB	167
2. §§ 305ff. BGB	168
3. Entgelttransparenzgesetz	169
a) Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts und Entgeltgleichheitsgebot	169
b) Regelungen zur Feststellung von gleicher und gleichwertiger Arbeit	169
c) Benachteiligungsfreie Entgeltsysteme	171
aa) Vorgaben für Entgeltsysteme	171
bb) Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge	173
cc) Keine Vermutung für Diskriminierungsfreiheit	175
d) Unwirksamkeit der Regelungen als Rechtsfolge	178
4. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz	178
5. Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz	181
6. BGleiG	185
V. Auslegung von Tarifverträgen	186
1. Auslegung von Verträgen	187
a) Ziel der Vertragsauslegung	188
b) Mittel der Vertragsauslegung	188
c) Andeutungstheorie bei formbedürftigen Rechtsgeschäften	189
d) Feststellung oder Würdigung im Prozess	189
2. Auslegung von Gesetzen	190
a) Ziel der Gesetzesauslegung	190
aa) Subjektive vs. objektive Theorie	191
bb) Lösung nach verfassungsrechtlichen Vorgaben	192
b) Mittel der Gesetzesauslegung	193
c) Wortlautgrenze	194
d) Würdigung im Prozess	195
3. Auslegung von Tarifnormen	195
a) Ziel der Tarifnormauslegung	196
b) Auslegungsmittel	198
c) Andeutungstheorie	198
d) Feststellung oder Würdigung im Prozess	200
4. Auswirkung von Veränderungen	202
a) Aufgabenverteilung	203
b) Tariflücken	204
c) Ausfüllungsbedürftige Begriffe	205
d) Beispiele aus der Rechtsprechung zu Eingruppierungsregelungen	206
aa) Mechanisierung (BAG, Urteil vom 23. März 1960 – 4 AZR 61/58)	206
bb) Veränderte Arbeitsorganisation (BAG, Urteil vom 4. April 1979 – 4 AZR 497/77)	207
cc) Berufsbild des „Psychagogen“ (BAG, Urteil vom 23. November 1983 – 4 AZR 432/81)	208
dd) Schwierigkeit durch elektronische Datenverarbeitung (BAG Urteil vom 14. Mai 1986–4 AZR 134/85)	209
e) „Flexibilität“ der Tätigkeitsmerkmale	210
VI. Fazit	211
D. Arbeitsvorgang	213
I. Begriff	214
1. Einführung 1975	215
2. Definition des BAG	216
3. Funktionsmerkmale	217
II. Rechtsprechung vor Einführung des Arbeitsvorgangs 1975	218
1. „Teiltätigkeiten“	219
2. „Einheitlich zu bewertende Gesamttätigkeit“	219
3. Unterscheidungskriterien	220
III. „Große“ Arbeitsvorgänge	221
1. Arbeitsvorgänge als kleinteilige Bewertungseinheit?	222
a) Argumentation des BAG	223
b) Wortlaut als Argument für ein kleinteiliges Verständnis?	224
aa) Beispielkatalog	224
bb) Begriffsverwendung in der Rechtsprechung vor 1975	224
cc) Begriffe „abgrenzbar“ und „natürliche Betrachtung“	226
c) Systematik für ein kleinteiliges Verständnis?	227
d) Entstehungsgeschichte für ein kleinteiliges Verständnis?	228
e) Eine Frage der Arbeitsorganisation	231
2. Zusammenfassung wiederkehrender gleichartiger Arbeitsleistungen	232
a) Aufgabenkreis der Beschäftigten und natürliche Betrachtungsweise als Anknüpfungspunkte	233
b) Kritik	234
3. Feststellung von Arbeitsvorgängen unabhängig von tariflicher Wertigkeit	237
a) Zunächst inhaltliche Einschränkungen der alten Rechtsprechung	237
b) Aufgabe des Kriteriums der „rechtlich selbstständigen Bewertbarkeit“	238
c) Kein anderes Ergebnis wegen Vertrauens der Tarifvertragsparteien in die alte Rechtsprechung	238
d) Bewertung	241
IV. Rechtserhebliches Ausmaß	242
1. Frühere Rechtsprechung: Quantitatives Maß als Tätigkeitsmerkmal	242
2. Aktuelle Rechtsprechung: Rechtserhebliches Ausmaß	243
3. Kritik an den Ergebnissen der Eingruppierung nach Rechtsprechung zum rechtserheblichen Ausmaß	244
4. Vorwurf der Ungleichbehandlung im Einzelfall	245
a) Ungleichbehandlung durch Arbeitgeber:in	246
b) Ungleichbehandlung durch tarifvertragliche Regelung	247
aa) Ungleichbehandlung	247
bb) Rechtfertigung	247
V. Fazit	248
E. Tätigkeitsmerkmale	252
I. Berufsbilder	255
1. Definitionen im Tarifvertrag	255
2. Fehlen einer tarifvertraglichen Definition	256
3. Auslegung am Beispiel des Berufsbilds der Sozialarbeit/Sozialpädagogik	259
a) Tätigkeitsmerkmale	260
b) Entwicklung einer Definition durch die Rechtsprechung	260
c) Veränderung der Tätigkeit	264
4. „Dynamisches“ vs. „statisches“ Verständnis	265
a) Tarifvertragliche Definitionen und veraltete Bezeichnungen	265
b) Verweis auf das aktuelle Berufsbild als Regelfall	267
5. Mangelnde Transparenz	268
II. Kenntnisse und Fertigkeiten	270
1. „Erste Qualifikationsebene“: Un- und Angelernte	270
a) Einfachste Tätigkeiten	270
aa) Von der mechanischen zur einfachsten Tätigkeit	271
bb) Konkretisierung der Wortneuschöpfung „einfachst“ durch die Rechtsprechung	275
b) Einfache Tätigkeiten	276
aa) Einfache Arbeiten als zweitniedrigste Entgeltgruppe	277
bb) Abgrenzung durch das Stufenverhältnis	279
c) Eingehende Einarbeitung bzw. fachliche Anlernung	282
d) Schwierige Tätigkeiten	284
aa) Schwierige Tätigkeit ursprünglich nur als Merkmal für Angestellte	284
bb) Konkretisierung durch die Rechtsprechung des BAG	286
e) Niedrige Eingruppierung von haushaltsnahen Tätigkeiten	288
2. „Zweite Qualifikationsebene“: Berufsausbildung bzw. gründliche Fachkenntnisse	290
a) Gründliche Fachkenntnisse	292
aa) Ursprünglich Merkmal für Angestellte	292
bb) „Gründlich“ in qualitativer und quantitativer Hinsicht	293
cc) „Fachkenntnisse“ als jegliches erforderliches Können und Wissen	295
b) Berufsausbildung	299
aa) Ursprünglich Merkmal für Arbeiter	299
bb) Fehlen der formalen Qualifikation	301
c) Heraushebung durch „vielseitige Fachkenntnisse“	303
aa) Merkmal in früheren Vergütungsordnungen für Angestellte	303
bb) „Vielseitig“ als quantitative Steigerung gegenüber den gründlichen Fachkenntnissen	304
d) Heraushebung durch „selbstständige Leistungen“	307
aa) Ursprünglich vorwiegend Merkmal in Vergütungsordnungen für Angestellte	307
bb) Konkretisierung durch die Rechtsprechung	311
cc) Selbstständige Leistungen als Bezeichnung einer Fähigkeit	315
dd) Ungleichmäßige Verwendung des Merkmals der selbstständigen Leistungen	316
3. „Dritte Qualifikationsebene“: Hochschulbildung bzw. gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbstständige Leistungen	319
a) Hochschulbildung	319
b) Gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbstständige Leistungen	320
aa) Merkmal in früheren Vergütungsordnungen für Angestellte	320
bb) Vom rein quantitativen Merkmal zur Steigerung der vielseitigen Fachkenntnisse der Breite und Tiefe nach	321
4. „Vierte Qualifikationsebene“: Wissenschaftliche Hochschulbildung	323
a) Tarifvertragliche Definition der wissenschaftlichen Hochschulbildung	323
b) Merkmal in früheren Vergütungsordnungen für Angestellte	324
c) „Sonstige Beschäftigte“ mit gleichwertigen Fähigkeiten und Erfahrungen	324
d) Tätigkeitsbezogenes Kriterium des „akademischen Zuschnitts“	325
5. Ausbildungs- und Prüfungspflicht	328
III. Auswirkung der Tätigkeit	329
1. Verantwortung	329
a) Ursprünglich Merkmal für Angestellte	331
b) Konkretisierung durch die Rechtsprechung	334
aa) Auswirkungen im Behördenapparat sowie auf Belange des Dienstherrn oder Dritter	335
bb) Einstehenmüssen für Erledigung übertragener Aufgaben	336
cc) Keine klare Abgrenzung zur Bedeutung einer Tätigkeit möglich	339
c) Verantwortung als ausfüllungsbedürftiger Begriff	343
2. Bedeutung	345
a) Ursprünglich Merkmal für Angestellte	345
b) Konkretisierung durch die Rechtsprechung	347
aa) Entstehung der Definition des BAG	347
bb) Beispielhafte Einzelfälle	351
cc) Bedeutung der auszuübenden Tätigkeit, nicht des Aufgabenkreises der Behörde	352
c) Bedeutung als Beispiel für ein Merkmal mit großer „Flexibilität“	354
3. Leitungspositionen und Unterstellungsverhältnisse	355
a) Unterstellungsverhältnisse zunächst als Voraussetzung für Leitungspositionen von Angestellten	356
b) Konkretisierung durch die Rechtsprechung	358
aa) Leitung	359
bb) Ständige Vertretung	361
cc) (Ständige) Unterstellung	362
dd) Ausdrückliche Anordnung	365
c) Leitungsposition und Unterstellungsverhältnisse als willkürliche Merkmale?	366
4. Differenzierung nach Auswirkung der Tätigkeit vorwiegend in den höheren Entgeltgruppen	367
IV. Fazit	368
F. „Systemrelevante Tätigkeiten“	371
I. Geschichte des Begriffs	371
1. Rechtsbegriff „Systemrelevante Branchen und Berufe“	372
2. „Kritische Infrastrukturen“ nach dem BSIG	374
II. „Systemrelevanz“ einer Tätigkeit als Kriterium für die Entgelthöhe	375
1. Gesellschaft als „System“	376
2. Zeitfaktor	377
3. Art und Schwere der zu befürchtenden Schäden	378
III. Berücksichtigung bei der Auslegung der Entgeltordnungen	380
1. Verantwortung und Bedeutung nicht nur bei Leitungs- und Führungspositionen	381
2. Ungleiches Entgelt für vergleichbare Tätigkeit an unterschiedlichen Einsatzorten	382
3. Wirkung über Heraushebungsmerkmale	384
IV. Fazit	384
G. Ergebnisse	386
I. Struktur der Eingruppierungsregelungen	386
II. Entgeltgestaltung als Aufgabe der Tarifvertragsparteien	386
III. Tarifautonomie und andere rechtlich geschützte Interessen	387
IV. Figur des Arbeitsvorgangs	389
V. Bewertung der Tätigkeiten durch die Entgeltordnungen	389
VI. (Keine) höhere Bewertung von „systemrelevanten“ Tätigkeiten	391
Anhang 1: Übersicht der „Vorgänger-Tarifverträge“ von TVöD und TV-L	392
Anhang 2: Tarifnormen	394
I. Angestellte	394
1. Reichsangestellten-Tarifvertrag (RAT)	394
2. Tarifordnung A für Gefolgschaftsmitglieder im öffentlichen Dienst (TO. A)	396
3. Bundes-Angestelltentarifvertrag (Bund, Länder, Gemeinden) (BAT) vom 23. Februar 1961	397
4. BAT in der Fassung des Siebenunddreißigsten Tarifvertrages zur Änderung und Ergänzung des Bundes-Angestelltentarifvertrages vom 17. März 1975	397
II. Arbeiter:innen	398
1. Tarifvertrag für die Arbeiter bei den Reichsverwaltungen (Verwaltungsarbeiter)	398
2. Tarifvertrag für die Reichsbetriebsarbeiter	399
3. Tarifvertrag für die Arbeiter bei den Reichsverwaltungen (TAR)	399
4. Tarifordnung B für Gefolgschaftsmitglieder im öffentlichen Dienst (TO. B)	400
5. Manteltarifvertrag für Arbeiter des Bundes (MTB)	401
6. Manteltarifvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der Länder (MTArb)	401
III. Aktuelle Tarifverträge	402
1. Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12. Oktober 2006	402
2. Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) vom 13. September 2005	403
Literaturverzeichnis	405
Stichwortverzeichnis	418

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