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Der Schutz des Arbeitnehmers vor Ungleichbehandlungen

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Lietzenmaier, C. (2025). Der Schutz des Arbeitnehmers vor Ungleichbehandlungen. Ein Vergleich der Differenzierungsverbote des in Deutschland geltenden Arbeitsrechts. Duncker & Humblot. https://doi.org/10.3790/978-3-428-59556-3
Lietzenmaier, Carina. Der Schutz des Arbeitnehmers vor Ungleichbehandlungen: Ein Vergleich der Differenzierungsverbote des in Deutschland geltenden Arbeitsrechts. Duncker & Humblot, 2025. Book. https://doi.org/10.3790/978-3-428-59556-3
Lietzenmaier, C (2025): Der Schutz des Arbeitnehmers vor Ungleichbehandlungen: Ein Vergleich der Differenzierungsverbote des in Deutschland geltenden Arbeitsrechts, Duncker & Humblot, [online] https://doi.org/10.3790/978-3-428-59556-3

Format

Der Schutz des Arbeitnehmers vor Ungleichbehandlungen

Ein Vergleich der Differenzierungsverbote des in Deutschland geltenden Arbeitsrechts

Lietzenmaier, Carina

Abhandlungen zum deutschen und internationalen Arbeits- und Sozialrecht, Vol. 32

(2025)

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About The Author

Carina Lietzenmaier studierte Rechtswissenschaften an der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg mit dem Schwerpunkt Arbeit und soziale Sicherung. Während des Studiums war sie zunächst als wissenschaftliche Hilfskraft, anschließend als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Arbeitsrecht der Universität Freiburg tätig. Nach der ersten juristischen Prüfung im Jahr 2020 promovierte sie bei dem Direktor des Lehrstuhls, Prof. Dr. Sebastian Krebber, LL.M. (Georgetown). Seit Oktober 2023 ist sie Rechtsreferendarin am Landgericht Offenburg.

Abstract

»Employees’ Protection Against Unequal Treatment. A Comparison of Differentiation Prohibitions in Labour Law Applicable in Germany«: The freedom of employers to treat employees differently is restricted by prohibitions of differentiation under national and european primary and secondary law. This dissertation analyses the equivalent basic structure of these provisions and examines how they are shaped by individual regulations. The author investigates which unequal treatments employees’ are legally protected against and under which conditions differentiation is permitted.

Table of Contents

Section Title Page Action Price
Vorwort 7
Inhaltsübersicht 9
Inhaltsverzeichnis 11
Einleitung 25
I. (Un-)‌Gleichbehandlung im Arbeitsrecht 25
II. Stand der Forschung 26
III. Ziel der Arbeit und Gang der Untersuchung 28
1. Kapitel: Erscheinungsformen und Grundstruktur arbeitsrechtlicher Differenzierungsverbote 31
A. Erscheinungsformen arbeitsrechtlicher Differenzierungsverbote 31
I. Allgemeine Differenzierungsverbote 31
II. Besondere Differenzierungsverbote 32
1. Besondere Differenzierungsverbote mit unionsrechtlichem Ursprung 32
a) Primärrechtliche Normen 32
b) Sekundärrechtliche Normen und nationale Umsetzungsakte 33
2. Besonderes Differenzierungsverbot im nationalen Recht 34
3. Besondere Differenzierungsverbote im allgemeinen Völkerrecht 35
III. Maßregelungsverbote 35
1. Allgemeine Maßregelungsverbote 35
2. Funktionsträgerbezogene Maßregelungsverbote 36
IV. Eingrenzung des Untersuchungsgegenstands 37
B. Grundstruktur arbeitsrechtlicher Differenzierungsverbote 39
I. Tatbestandliche Elemente 39
1. Ungleichbehandlung 39
a) Notwendigkeit einer Ungleichbehandlung 39
b) Aufgeworfene Fragen zur Feststellung einer Ungleichbehandlung 41
2. Differenzierung anhand relevanter Differenzierungskriterien 42
a) Differenzierung anhand spezifischer Merkmale bei besonderen Differenzierungs- und Maßregelungsverboten 42
b) Differenzierung anhand eines beliebigen Merkmals bei allgemeinen Differenzierungsverboten 44
3. Ungleichbehandlung in vergleichbarer Situation 44
II. Rechtfertigungsmöglichkeit 46
C. Ergebnis und weiteres Vorgehen 48
2. Kapitel: Tatbestandlich relevante Differenzierungen 50
A. Vorliegen einer Ungleichbehandlung 50
I. Vorgehen 50
II. Vergleichskontext 50
1. Mögliche Vergleichskontexte zur Feststellung einer ungleichen Behandlung 50
a) Vergleich mehrerer Arbeitnehmer 50
b) Vergleich eines Arbeitnehmers zu unterschiedlichen Zeitpunkten 51
aa) Entzug einer günstigen Rechtsposition 51
bb) Vorenthalten eines Vorteils 51
2. Grundsatz: Vergleich mehrerer Arbeitnehmer 52
a) Beim allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz 52
b) Bei besonderen Differenzierungsverboten 52
c) Bei den funktionsträgerbezogenen Maßregelungsverboten 53
3. Vergleich eines Arbeitnehmers zu unterschiedlichen Zeitpunkten im Rahmen der allgemeinen Maßregelungsverbote 55
4. Erweiterung des grundsätzlich maßgeblichen Vergleichskontextes bei den Maßregelungsverboten 57
a) Vergleich mehrerer Arbeitnehmer auch bei allgemeinen Maßregelungsverboten 57
b) Vergleich eines Arbeitnehmers zu unterschiedlichen Zeitpunkten auch bei funktionsträgerbezogenen Maßregelungsverboten 58
5. Zwischenergebnis 60
III. Anforderungen an die Auswirkung der Ungleichbehandlung 61
1. Notwendigkeit einer nachteiligen Auswirkung? 61
a) Differenzierungsverbote, die eine „Benachteiligung“ oder „Schlechterbehandlung“ verlangen 61
aa) Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG 61
bb) Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV und § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG 62
cc) Maßregelungsverbote 63
dd) Verbot der Diskriminierung von Teilzeit- und befristet Beschäftigten, § 4 TzBfG 63
b) Differenzierungsverbote mit neutralem Wortlaut 64
aa) Unterschiedliche Behandlung wegen der Staatsangehörigkeit, Art. 45 AEUV 64
bb) § 8 Abs. 1 S. 1 AÜG 66
cc) Anforderungen des Gleichbehandlungsgrundsatzes 67
(1) Definitionen der Rechtsprechung 67
(2) Erforderlichkeit einer nachteiligen Auswirkung 68
c) Zwischenergebnis 70
2. Feststellung einer nachteiligen Auswirkung 71
a) Fragen bei der Ermittlung nachteiliger Auswirkungen 71
b) Vergleichsmaßstab 71
aa) Absoluter Vergleich der Rechtsfolgen 71
bb) Relativer Vergleich der Arbeitnehmerstellung 72
(1) Der pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 S. 2 und Abs. 2 S. 2 TzBfG 72
(a) Inhalt des pro-rata-temporis-Grundsatzes 72
(b) Funktion des pro-rata-temporis-Grundsatzes 73
(2) Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer bei § 8 Abs. 1 S. 1 AÜG 76
cc) Folgen der unterschiedlichen Vergleichsmaßstäbe 76
c) Vergleichsmethode 77
aa) Gesamtvergleich 77
bb) Sachgruppenvergleich 78
(1) Methode des Sachgruppenvergleichs 78
(2) Sachgruppenvergleich im Rahmen des § 8 Abs. 1 S. 1 AÜG 79
cc) Einzelvergleich 80
(1) Methode des Einzelvergleichs 80
(2) Einzelvergleich bei Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV und § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG 81
(3) Der Einzelvergleich als anerkannte Vergleichsmethode bei anderen Differenzierungsverboten 82
(4) Einzelvergleich als Vergleichsmethode bei § 7 Abs. 1 AGG 83
(a) Auslegung des AGG durch das BAG 83
(b) Auslegung der Antidiskriminierungsrichtlinien durch den EuGH 84
(c) Notwendigkeit eines Einzelvergleichs bei § 7 Abs. 1 AGG 85
(5) Einzelvergleich als Vergleichsmethode bei § 4 TzBfG 86
(a) Umstrittene Sachverhaltskonstellationen 86
(b) Rechtsprechung des EuGH 87
(c) Rechtsprechung des BAG 89
(d) Stellungnahme 91
dd) Zwischenergebnis 93
IV. Die Vergleichsgruppen 94
1. Vergleich realer Personengruppen 94
a) Vergleich der tatsächlich gebildeten Personengruppen 94
b) Räumlicher Vergleichsrahmen der Differenzierungsverbote 96
aa) Grundsatz: Vergleich innerhalb des gesamten Regelungsbereichs 96
bb) Beschränkung auf Vergleich innerhalb eines Betriebs bei § 4 Abs. 1, Abs. 2 TzBfG 97
cc) Räumlicher Vergleichsrahmen des § 8 Abs. 1 AÜG 97
(1) Vergleich mit Arbeitnehmern aus dem Betrieb des Entleihers 97
(2) Auswirkungen auf den Schutz der Arbeitnehmer 98
dd) Zwischenergebnis 99
2. Vergleich mit einer hypothetischen Vergleichsgruppe 100
a) Hypothetisch begünstigte Vergleichspersonen 100
aa) Normative Vorgabe eines Vergleichs mit einer hypothetischen Vergleichsperson 100
(1) Möglichkeit einer hypothetischen Vergleichsperson 100
(a) § 3 Abs. 1 S. 1 AGG und § 3 Abs. 2 S. 1 Ent‍gTranspG 100
(b) § 4 TzBfG 100
(c) Art. 5 Abs. 1 Richtlinie 2008/104/EG 101
(aa) Der hypothetische Vergleich als Regelfall 101
(bb) Richtlinienkonforme Umsetzung in § 8 Abs. 1 S. 1 AÜG? 102
(2) Die Behandlung des hypothetischen Vergleichsarbeitnehmers 103
(a) Bestimmung anhand der Behandlung eines früheren Arbeitnehmers 103
(b) Bestimmung anhand einer ausdrücklichen Regelung des Arbeitgebers 104
(c) Vorgaben der §§ 2, 3 TzBfG 104
(3) Auswirkungen auf den Schutz der Arbeitnehmer vor Ungleichbehandlungen 105
(a) Auswirkungen auf § 3 Abs. 1 S. 1 AGG, § 3 Abs. 2 S. 1 Ent‍gTranspG und § 8 Abs. 1 S. 1 AÜG 105
(b) Auswirkungen auf § 4 Abs. 1, Abs. 2 TzBfG 106
bb) Vergleich mit einem hypothetisch begünstigten Arbeitnehmer auch bei den sonstigen Differenzierungsverboten 108
(1) Gleichbehandlungsgrundsatz 108
(2) Maßregelungsverbote 110
(3) Art. 45 AEUV 110
(4) Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV 111
cc) Zwischenergebnis 112
b) Hypothetisch benachteiligte Vergleichsperson 113
aa) Auslegung der Richtlinie 2000/43/EG 113
(1) Die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Feryn 113
(2) Bewertung der Entscheidung 116
(3) Auswirkungen auf das AGG 118
(a) Rechtliche Auswirkungen 118
(b) Tatsächliche Auswirkungen 119
bb) Kein Verbot der Benachteiligung hypothetischer Arbeitnehmer durch die anderen Differenzierungsverbote 121
(1) Wortlaut 121
(2) Systematik 122
cc) Zwischenergebnis 124
V. Entbehrlichkeit einer Ungleichbehandlung 125
1. Erweiterungen des Schutzbereichs im AGG 125
a) Verbot der Anweisung zu einer Benachteiligung, § 3 Abs. 5 AGG 125
b) Belästigungsverbot, § 3 Abs. 3 und Abs. 4 AGG 125
2. Verbot der Androhung und des Versuchs von Repressalien, § 36 Abs. 1 S. 2 HinSchG 127
3. Beschränkungsverbot des Art. 45 AEUV 127
4. Praktische Auswirkungen der Schutzbereichserweiterungen 129
VI. Ergebnis zum Vorliegen einer Ungleichbehandlung 129
B. Differenzierung anhand relevanter Differenzierungskriterien 131
I. Vorgehen 131
II. Differenzierungen anhand spezifischer Merkmale 131
1. Geschützte Merkmale 131
a) Persönliche Merkmale 131
b) Atypische Arbeitsverhältnisse 133
c) Wahrnehmung von Rechten 134
aa) Konkrete Rechtsausübung 134
bb) Allgemeine Funktionsträgereigenschaft 134
2. Die benachteiligte Person als Träger eines geschützten Merkmals 135
a) Grundsatz: Identität von benachteiligter Person und Merkmalsträger 135
b) Drittbezogene Differenzierungen 136
aa) Tatbestandliche Erfassung drittbezogener Differenzierungen 136
(1) Beim Schutz vor Differenzierungen anhand persönlicher Merkmale 136
(a) Die Antidiskriminierungsrichtlinien und das AGG 136
(aa) Die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Coleman 136
(bb) Auswirkungen der Entscheidung auf das AGG 137
(cc) Schutz vor drittbezogenen Differenzierungen auch bei den Merkmalen Rasse, ethnische Herkunft und Geschlecht 138
(b) Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV und § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG 141
(c) Art. 45 AEUV 143
(2) Beim Schutz vor Differenzierung aufgrund atypischer Beschäftigung 145
(3) Beim Schutz vor Differenzierung aufgrund der Wahrnehmung von Rechten 146
(4) Zwischenergebnis 147
bb) Anforderungen an die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Merkmalsträger 148
(1) Anforderungen der § 16 Abs. 1 S. 2 AGG, § 9 S. 2 EntgTranspG und § 34 HinSchG 148
(2) Anforderungen des § 7 Abs. 1 AGG 148
(a) Auffassungen in der Literatur 148
(b) Stellungnahme 150
c) Zwischenergebnis 152
3. Zusammenhang zwischen Differenzierung und geschütztem Merkmal 153
a) Formen des Zusammenhangs 153
aa) Unmittelbare Benachteiligung 153
bb) Mittelbare Benachteiligung 154
cc) Entbehrlichkeit eines spezifischen Zusammenhangs bei § 8 Abs. 1 AÜG 155
b) Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung 156
aa) Objektiver Zusammenhang 156
(1) Offene unmittelbare Benachteiligung 156
(a) Ausdrückliche Anknüpfung an ein geschütztes Merkmal 156
(b) Konkludente Anknüpfung an ein geschütztes Merkmal 157
(2) Verdeckte unmittelbare Benachteiligung 157
(a) Verdeckte Benachteiligung aller Merkmalsträger 157
(b) Verdeckte Benachteiligung einer Teilgruppe der Merkmalsträger 159
(3) Differenzierung anhand mehrerer Kriterien (Plus-Benachteiligungen) 161
(4) Zwischenergebnis 162
bb) Subjektiver Zusammenhang 163
(1) Erforderlichkeit eines subjektiven Zusammenhangs 163
(2) Hinreichender subjektiver Zusammenhang bei Motivbündeln? 164
(a) Motivbündel bei besonderen Differenzierungsverboten 164
(b) Motivbündel bei Maßregelungsverboten 166
(3) Subjektiver Zusammenhang als hinreichende Bedingung? 169
(a) Bei § 7 Abs. 1 AGG 169
(b) Bei § 4 TzBfG und den Maßregelungsverboten 169
(c) § 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG, Art. 157 AEUV und Art. 45 AEUV 170
cc) Zwischenergebnis 172
c) Feststellung einer mittelbaren Benachteiligung 172
aa) Neutrales Differenzierungskriterium 172
bb) Überwiegende Betroffenheit von Merkmalsträgern 174
(1) Konkret statistischer Nachweis 174
(a) Quantitativ überwiegende Betroffenheit 174
(b) Erhebliche überwiegende Betroffenheit 176
(2) Genereller Nachweis 178
(a) Genereller Nachweis bei Art. 45 AEUV, § 3 Abs. 2 AGG, § 3 Abs. 3 S. 1 Ent‍gTranspG 178
(b) Genereller Nachweis auch bei Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV 180
cc) Verbot mittelbarer Benachteiligungen bei allen merkmalsbezogenen Differenzierungsverboten? 181
(1) Bei § 4 TzBfG 181
(a) Wortlaut 181
(b) Systematik und Historie 182
(c) Telos des Verbots mittelbarer Benachteiligungen 182
(2) Bei den Maßregelungsverboten 184
dd) Zwischenergebnis 185
III. Differenzierung anhand beliebiger Merkmale 186
1. Notwendigkeit eines abstrakt-generellen Differenzierungskriteriums 186
2. Die benachteiligte Person als Träger des Differenzierungsmerkmals? 188
a) Bei ungleichmäßiger Normaufstellung 188
b) Bei ungleichmäßigem Normvollzug 188
3. Vorliegen eines abstrakt-generellen Differenzierungskriteriums 189
a) Ausdrückliche Differenzierung 189
b) Konkludente Differenzierung 189
aa) Ermittlung anhand quantitativer Kriterien 189
bb) Qualitative Ermittlung 191
(1) Objektiv: Existenz eines Unterscheidungsmerkmals 191
(2) Subjektiv: Differenzierung anhand des Merkmals 193
IV. Ergebnis zur Differenzierung anhand relevanter Differenzierungskriterien 194
C. Ungleichbehandlung in vergleichbarer Situation 195
I. Vorgehen 195
II. Notwendigkeit einer vergleichbaren Situation 196
1. Bei Art. 45 AEUV 196
2. Bei den Maßregelungsverboten 197
III. Vergleichsgegenstand 198
1. Bestandsaufnahme bisher herangezogener Vergleichsgegenstände 198
a) Vergleich der Tätigkeiten 198
aa) Normative Vorgabe eines Vergleichs der Tätigkeiten 198
bb) Vergleich der Tätigkeiten beim Gleichbehandlungsgrundsatz 198
b) Vergleich der persönlichen Situation 199
aa) Bei offen gestalteten Differenzierungsverboten 199
(1) Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz 199
(2) AGG und Antidiskriminierungsrichtlinien 200
(3) Art. 45 AEUV 201
bb) Bei Differenzierungsverboten, die einen Vergleich der Tätigkeiten vorsehen 202
(1) Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV 202
(2) § 4 Abs. 1, Abs. 2 TzBfG 202
(3) § 8 Abs. 1 S. 1 AÜG 203
c) Zwischenergebnis 203
2. Der maßgebliche Vergleichsgegenstand im Einzelfall 204
a) Bestimmung des Vergleichsgegenstands 204
aa) Keine Abhängigkeit von der Art der umstrittenen Arbeitsbedingung 204
bb) Bestimmung des Vergleichsgegenstands anhand des Regelungszwecks 205
b) Konkretisierung des Vergleichsgegenstands 207
aa) Faktoren zur Bestimmung der persönlichen Situation 207
(1) Ansätze in der Rechtsprechung des EuGH 207
(2) Stellungnahme 209
bb) Faktoren zur Bestimmung der zu vergleichenden Tätigkeiten 211
(1) Konkretisierung einer Tätigkeit durch den EuGH 211
(2) Ansatz der Literatur 213
(3) Auffassung des BAG 213
(4) Stellungnahme 214
3. Zwischenergebnis 216
IV. Der Vergleichsmaßstab 217
1. Gleichbehandlung in vergleichbarer Situation 217
a) Gleiche Situation 217
b) Vergleichbare Situation 217
2. Gleichbehandlung im Fall gleichwertiger Tätigkeiten 219
a) Gleichbehandlung bei gleichwertigen Tätigkeiten im Rahmen von Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV, § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG und § 8 Abs. 2 AGG 219
aa) Normative Vorgaben 219
bb) Definition gleichwertiger Tätigkeit durch den EuGH 220
cc) Feststellung gleichwertiger Tätigkeiten nach deutschem Recht 222
dd) Zwischenergebnis 223
b) Gleichbehandlung bei gleichwertiger Tätigkeit bei den weiteren Differenzierungsverboten 223
aa) § 4 Abs. 1, Abs. 2 TzBfG 223
bb) Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz 225
cc) Art. 45 AEUV 226
3. Zwischenergebnis 227
V. Ergebnis zur Ungleichbehandlung in vergleichbarer Situation 228
D. Ergebnis zu den tatbestandlich relevanten Differenzierungen 228
3. Kapitel : Unzulässige Diskriminierungen: Die Rechtfertigungsmöglichkeiten 231
A. Vorgehen 231
B. Anforderungen an den Rechtfertigungsgrund 232
I. Sachlicher Grund 232
1. Rechtfertigung aus sachlichen Gründen 232
2. Existenz (irgend-)‌eines Rechtfertigungsgrundes 233
3. Sachlichkeit des Grundes 235
a) Zusammenhang zwischen Differenzierung und verfolgtem Ziel 235
b) Rechtmäßigkeit des verfolgten Ziels 236
c) Beschränkung auf „wirkliche Bedürfnisse“ des Arbeitgebers? 237
aa) Bei Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV 237
bb) Bei Benachteiligung wegen Teilzeit- und befristeter Beschäftigung 238
cc) Bei mittelbaren Benachteiligungen gemäß § 3 Abs. 2 AGG und den Antidiskriminierungsrichtlinien 238
(1) Unternehmerische Entscheidung als sachlicher Grund 238
(2) Beschränkung durch den EuGH in der Rechtssache WABE 239
(3) Reichweite der Beschränkung 240
dd) Beim allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz 241
d) Zwischenergebnis 243
II. Berufliche Anforderungen 244
1. Rechtfertigung aufgrund beruflicher Anforderungen 244
2. Wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung und rechtmäßiger Zweck, § 8 Abs. 1 AGG 244
a) Anwendungsbereich 244
b) Gegenstand der beruflichen Anforderungen 245
c) Wesentliche Anforderung 246
d) Entscheidende Anforderung 248
aa) Objektiv entscheidende Anforderungen 248
bb) Entscheidende Anforderungen aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung? 249
(1) Auffassung des BAG 249
(2) Urteil des EuGH in der Rechtssache Bougnaoui 250
e) Rechtmäßiger Zweck 252
aa) Legalitätskontrolle 252
bb) Legitimitätskontrolle 253
(1) Notwendigkeit einer Legitimitätskontrolle 253
(2) Feststellung legitimer Zwecke 254
(a) Bei objektiven Anforderungen einer Tätigkeit 254
(b) Verwirklichung nicht ausschließlich individueller Ziele 254
(c) Kein legitimer Zweck allein wegen der Verwirklichung eines grundrechtlich besonders geschützten Belangs 256
f) Vergleich mit den Voraussetzungen einer Rechtfertigung aus sachlichen Gründen 258
3. Gerechtfertigte berufliche Anforderung, § 9 Abs. 1 AGG 258
a) Beschränkung auf wesentliche, rechtmäßige Anforderungen 258
b) Berufliche Anforderung aufgrund der Art der Tätigkeit 259
c) Berufliche Anforderung aufgrund des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts 260
aa) Das deutsche Konzept der kirchlichen Selbstbestimmung 260
bb) Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Egenberger 261
cc) Bewertung der Entscheidung des EuGH 262
dd) Auswirkungen auf § 9 Abs. 1 AGG 264
d) Vergleich mit den Rechtfertigungsmöglichkeiten gemäß § 8 Abs. 1 AGG 266
4. Loyalitätsanforderung, § 9 Abs. 2 AGG 267
a) Anwendungsbereich 267
b) Rechtfertigende Loyalitätsanforderungen 268
c) Praktische Auswirkungen des § 9 Abs. 2 AGG 269
III. Legitimes Ziel, § 10 AGG 270
1. Rechtfertigung unmittelbarer Benachteiligungen wegen des Alters 270
2. Objektivität und Angemessenheit des verfolgten Ziels 270
3. Legitimität des verfolgten Ziels 271
a) Rechtmäßigkeit 271
b) Beschränkung auf sozialpolitische Ziele? 271
aa) Anforderung des Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG 271
bb) Keine Beschränkung in § 10 AGG 272
cc) Richtlinienkonformität des § 10 AGG 273
4. Vergleich mit der Rechtfertigung aus sachlichen Gründen 275
IV. Positive Maßnahmen 276
1. Rechtfertigung aufgrund positiver Maßnahmen 276
2. Voraussetzungen einer positiven Maßnahme 278
3. Auswirkungen auf die Rechtfertigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers 280
V. Taugliche Gründe zur Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen der Staatsangehörigkeit, Art. 45 AEUV 281
1. Der ordre-public-Vorbehalt des Art. 45 Abs. 3 AEUV 281
a) Rechtfertigung von Benachteiligungen gemäß Art. 45 Abs. 3 lit. a) bis d) AEUV 281
b) Rechtfertigung von Benachteiligungen gemäß Art. 45 Abs. 2 AEUV? 281
2. Zwingende Gründe des Allgemeininteresses 283
a) Rechtfertigung mittelbarer Benachteiligungen und Beschränkungen 283
b) Auswirkungen auf die Rechtfertigungsmöglichkeiten privater Arbeitgeber 284
3. Erweiterung der Rechtfertigungsmöglichkeiten für Private 285
a) Problemstellung 285
b) Die Auffassung des EuGH 286
aa) Entscheidung in der Rechtssache Angonese 286
bb) Weitere Entscheidungen zu den Personenverkehrsfreiheiten 286
c) Stellungnahme 288
aa) Grundrechtlich geschützte Ziele des Arbeitgebers kein zwingendes Allgemeininteresse 288
bb) Sachliche Erwägungen als tauglicher Rechtfertigungsgrund 289
4. Vergleich mit den Rechtfertigungsgründen anderer Differenzierungsverbote 291
a) Rechtfertigung aufgrund sozialpolitischer Ziele, § 10 AGG 291
b) Rechtfertigung aus sachlichen Gründen bei mittelbarer Benachteiligung wegen anderen Merkmalen 291
VI. Ergebnis 292
C. Anforderungen an die differenzierende Maßnahme 294
I. Notwendigkeit einer Verhältnismäßigkeitsprüfung 294
1. Voraussetzung bei den besonderen Differenzierungsverboten 294
a) Verhältnismäßigkeit ausdrücklich vorausgesetzt 294
b) Notwendigkeit einer „angemessenen“ und „erforderlichen“ Maßnahme 294
c) Notwendigkeit einer „gerechtfertigten“ Maßnahme 295
2. Anforderungen einer Verhältnismäßigkeitsprüfung 296
a) Die Verhältnismäßigkeitsprüfung im deutschen und europäischen Recht 296
aa) Vierstufige Prüfung nach deutschem Verständnis 296
bb) Dreistufige Prüfung des Art. 5 Abs. 4 EUV 297
cc) Zwischenergebnis und weiteres Vorgehen 299
b) Geeignetheit 300
c) Erforderlichkeit 301
aa) Anknüpfungspunkte zur Bestimmung der Erforderlichkeit 301
bb) Eingrenzung des benachteiligten Personenkreises 302
(1) Bei Ungleichbehandlungen aus tätigkeitsbezogenen Gründen 302
(a) Rechtfertigung gemäß § 8 Abs. 1 AGG und aus sachlichen Gründen 302
(b) Eingrenzung durch „wesentliche“ berufliche Anforderung bei § 9 Abs. 1 und Abs. 2 AGG 303
(2) Bei Ungleichbehandlungen aus betriebsbezogenen Gründen 304
(3) Bei Ungleichbehandlungen aufgrund von Allgemeininteressen 305
cc) Veränderung der Rahmenbedingungen 306
(1) Mögliche Alternative mit gleicher Eignung? 306
(2) Zugunsten von Menschen mit Behinderung 307
dd) Mildere Form der Benachteiligung 309
(1) Bei Ungleichbehandlungen aus tätigkeitsbezogenen Gründen 309
(2) Bei Ungleichbehandlungen aus betriebsbezogenen Gründen 310
(3) Bei Ungleichbehandlungen aufgrund von Allgemeininteressen 311
ee) Zwischenergebnis 312
d) Angemessenheit 313
aa) Inhalt der Angemessenheitsprüfung 313
bb) Abstrakte Gewichtung der gegenüberstehenden Interessen 314
(1) Gewichtung des Gleichbehandlungsinteresses 314
(2) Gewichtung des Differenzierungsinteresses 316
(a) Verwirklichung von Grundrechten des Arbeitgebers 316
(b) Verwirklichung von Rechten Dritter 317
(aa) Verwirklichung von Grundrechten 317
(bb) Verwirklichung sonstiger rechtmäßiger Interessen 317
(c) Verwirklichung von Allgemeininteressen 319
(aa) Interessen von verfassungs- und unionsprimärrechtlichem Rang 319
(bb) Gewicht sonstiger Ziele des Allgemeininteresses 320
(3) Zwischenergebnis 321
cc) Konkrete Abwägung der Interessen im Einzelfall 321
(1) Bei der Verwirklichung von Grundrechten des Arbeitgebers 321
(a) Rechtfertigung durch objektive berufliche Anforderungen, § 8 Abs. 1 AGG 321
(aa) Grundsätzlich überwiegendes Differenzierungsinteresse 321
(bb) Objektive Anforderung im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft 322
(b) Rechtfertigung gemäß § 9 Abs. 1 und Abs. 2 AGG 323
(aa) Abwägung durch deutsche Gerichte 323
(bb) Anforderungen des EuGH 325
(cc) Das Differenzierungsinteresse der Religionsgemeinschaften im Einzelfall 326
(α) Bei Anforderungen an die Religionszugehörigkeit, § 9 Abs. 1 AGG 326
(β) Bei Verhaltensanforderungen an Religionsangehörige, § 9 Abs. 2 AGG 327
(c) Rechtfertigung durch sachliche Gründe 329
(2) Bei der Verwirklichung von (Grund-)Rechten Dritter 332
(3) Bei der Verwirklichung von Allgemeininteressen 334
(a) § 10 AGG 334
(aa) Grundsätzlich Abwägung anhand der konkreten Interessenlage 334
(bb) Entscheidungen des EuGH zur Angemessenheit von Regelaltersgrenzen 336
(cc) Bewertung 337
(b) Art. 45 Abs. 3 AEUV 339
(c) Rechtfertigung durch subjektive berufliche Anforderungen, § 8 Abs. 1 AGG 340
(d) § 5 AGG 341
(e) Rechtfertigung durch sachliche Gründe 343
dd) Zwischenergebnis 345
e) Ergebnis 346
II. Anforderungen beim allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz 348
1. Notwendigkeit einer Verhältnismäßigkeitsprüfung beim allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz? 348
a) Die Entwicklung der Rechtsprechung 348
b) Analogie zur Verhältnismäßigkeitsprüfung bei den besonderen Differenzierungsverboten? 349
c) Notwendigkeit verhältnismäßiger Differenzierungen wegen mittelbarer Drittwirkung von Grundrechten 351
aa) Mittelbare Drittwirkung von Art. 3 Abs. 1 GG 351
bb) Mittelbare Drittwirkung sonstiger Grundrechte 352
d) Zwischenergebnis 354
2. Anforderungen der Willkürprüfung 354
aa) Geeignetheit 354
bb) Berücksichtigung milderer Mittel? 355
cc) Keine Interessenabwägung 356
III. Ergebnis 356
D. Rechtfertigungsmöglichkeiten bei sämtlichen Differenzierungsverboten? 357
I. Rechtfertigung bei unmittelbarer Differenzierung anhand des Geschlechts im Entgeltbereich, Art. 157 Abs. 1, 2 AEUV 357
1. Rechtfertigungsmöglichkeiten 357
2. Auswirkungen der beschränkten Rechtfertigungsmöglichkeiten 360
a) Zulässige Ungleichbehandlung bei unterschiedlicher Qualifikation 360
b) Zulässige Ungleichbehandlung bei Kausalität anderer Gründe als des Geschlechts 361
3. Zwischenergebnis 363
II. Rechtfertigung bei den Maßregelungsverboten 363
III. Rechtfertigung im Rahmen des § 8 Abs. 1 S. 1 AÜG 364
IV. Ergebnis 366
Zusammenfassung der Ergebnisse 367
I. Feststellung einer Ungleichbehandlung 367
II. Differenzierung anhand relevanter Differenzierungskriterien 368
III. Ungleichbehandlung in vergleichbarer Situation 370
IV. Rechtfertigungsmöglichkeiten 370
Literaturverzeichnis 374
Stichwortverzeichnis 401